BIENVENIDO A LA EMPRESA: TU SEGUNDA CASA (I)

He iniciado esta semana con una noticia muy alegre y he de admitir que me siento muy contento. El motivo de tanta felicidad ha sido el hecho de que tras un período de gestación de casi un año, y un parto largo, por las lógicas revisiones y supervisiones que ha tenido, al fin ha sido aprobado uno de los proyectos en el que he estado trabajado con gran implicación: La elaboración de un Manual de Acogida para la empresa en la que trabajo.

Este mismo lunes ha sido entregado al nuevo grupo de compañeros que se han incorporado a la formación inicial en su ingreso a la Organización, recibiendo una agradable crítica. Y es que, realmente, este manual es un eslabón de la gran cadena que ha de formar todo un Plan de Acogida en una empresa.

Y es que el Plan de Acogida no es una moda pasajera de los Recursos Humanos. Según explica Lola Sánchez, de Hay Selección ( artículo de Cristina Delgado, El País 27 de Abril 2008): “ Por mucho que se invierta, si se organiza un buen plan de acogida, los empleados se adaptarán antes y comenzarán a producir más rápido y mejor. El gasto que produce se rentabiliza muy rápido”

Según comenta Cristina Delgado en su artículo, en la sede de Google en Zúrich, Suiza, todos los viernes celebran una fiesta para recibir a los nuevos empleados. “Ponen la foto de los novatos en la pared, les obligan a presentarse y contar algo sobre su vida. Todo regado con cerveza y acompañado de comida”. Pero además de la fiesta, “Google imparte un curso de 10 días donde explican todo lo que tiene que ver con la firma: desde la historia de la página web hasta cómo funcionan las máquinas de café. Le asignan a la persona nueva un mentor, un compañero con experiencia en la empresa para que le solucione todas las dudas del día a día. Y para adaptarse a la ciudad, le pagan la mudanza y una persona se encarga de ayudarle a buscar piso. Todo lo necesario para hacer más fácil la vida del recién llegado y asegurarse de que no se va a escapar por sentir nostalgia de las facilidades de la vida en casa. Un inconveniente que podría ocurrirle muy a menudo a Google, teniendo en cuenta el número de extranjeros con los que trabaja. En la oficina que tiene en Zúrich hay unas 500 personas de 42 nacionalidades”

En Microsoft, según nos describe Cristina Delgado, “a los becarios, durante su estancia allí, para facilitar su adaptación, le ofrecen casa y vehículo, y tienen un tutor (un compañero) y un supervisor con los que mantienen charlas todas las semanas, y la empresa organiza varios pic-nics en los jardines del propio Bill Gates para que se conozcan todos los empleados”. Está claro que “son los niños mimados de Microsoft, porque saben que son el futuro”

En el mismo artículo se nos describe como, según Jon Zarate, director general de Human Management Systems, en las incorporaciones que realizan en China, India o Corea es vital la adaptación también de las familias de los directivos. “Algunos de nuestros consultores y secretarias invierten más tiempo acompañando a los familiares a agencias inmobiliarias, colegios o clubes deportivos, que en el propio proceso de selección de las personas, para hacerles sentirse bien acogidos” y es que “La dificultad para retener el talento es algo que afecta a todo tipo de empresas”, explica Lola Sánchez, de Hay Selección, que especifica que las empresas pioneras en este tipo de prácticas son la banca, las tecnológicas, las consultoras…” Sectores que trabajan con mucha competitividad por captar a los mejores.

Pero no pensemos que es necesario ser una de estas grandes empresas para planificar la acogida de nuestros nuevos colaboradores, es más, una de las características principales de un buen Plan de Acogida es el hecho de que cada organización ha de hacerlo a su medida ya que no existen requisitos fundamentales en su elaboración, ni unos contenidos perfectamente definidos. Un Plan de Acogida ha de estar vivo, ser dinámico y adaptarse continuamente a los cambios producidos en la empresa, y sin duda, para tener éxito la dirección ha de estar plenamente involucrada en su preparación y ejecución.

Pero, ¿están todos los directivos sensibilizados con las ventajas que proporciona dicha planificación en la adaptación de sus nuevos empleados, y por ende, en el inicio de su pronta producción en el negocio?, ¿ Saben que un Plan de Acogida minimiza el elevado número de desvinculaciones que se producen en los seis primeros meses de la incorporación y, por tanto, rentabilizan el alto costo de la selección y disminuye la pérdida de sus talentos recién contratados?

Creo que, desgraciadamente, somos pocos los que hemos tenido el privilegio de disfrutar y participar de una buena acogida.

S.M.C.

4 opiniones en “BIENVENIDO A LA EMPRESA: TU SEGUNDA CASA (I)”

  1. Hola!

    En primer lugar os quiero dar las gracias por seguir mi blog. Espero veros por allí con las aportaciones que queráis.

    En relación con el post sobre planes de acogida, solamente añadir que es necesario en ese momento de acogida no “excederse” en las bondades de la empresa en donde el nuevo empleado va a dar sus primeros paso, ya que la satisfacción laboral futura va ser resultado de, entre otras cosas, de la percepción obtenida por su experiencia profesional menos las expectativas que tenía al comenzar sobre esas experiencias.

    Enhorabuena por vuestro reciente blog y seguiremos compartiendo.

    Nacho Muñoz

  2. Yo lanzo otra pregunta: ¿es que las empresas saben que existe algo llamado “plan de acogida”? ¿Cuántas empresas ayudan a los nuevos a integrarse en las mismas? ¿Cuántas empresas comunican a sus nuevos empleados la misión, visión y cultura corporativa de la organización? En las grandes empresas no dudo que se haga, pero en la mediana empresa se está haciendo necesaria una modernización en la gestión.

  3. Hola Talentic,

    Muchas gracias por dejar tu comentario.Compartimos tu idea de no “excederse en las bondades de la empresa”. Pero está claro que no sólo el seleccionador elige la persona. Debemos saber que esa persona nos ha elegido también al poner su curriculum, por lo que conoce la empresa y tiene una idea creada de la misma. El problema es que cada persona que se incorpora tiene unas expectativas diversas por lo que nuestro consejo es siempre aportar la información más objetiva posible al recién incorporado, evitando así crear falsas esperanzas que terminaría creándonos el efecto contrario del esperado con nuestra acogida, es decir, la fuga de la persona seleccionada.

  4. Hola opinador anónimo,

    Te agradecemos tu aportación. Es cierto que muchos empresarios desconocen este proceso y actúan por propia intuición, aunque cada vez más se van apreciando cambios y es nuestra labor difundir la gran utilidad de realizar un Plan de Acogida. Por esta razón, publicaremos un post de cómo llevarla a cabo y cómo realizarla con consejos que también se pueden llevar a cabo en pequeñas y medianas empresas.

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