Hace un tiempo, un alto directivo de una conocida empresa, me comentaba su interés por modernizar su antiguo departamento de personal, dedicado exclusivamente al pago de nóminas y contrataciones, para afrontar el rápido desarrollo y expansión que han tenido en los últimos años y que prevén para los próximos.
La situación económica actual ha hecho que vuelquen grandes esfuerzos para aprovechar nuevos nichos de mercado y afianzar posiciones frente a sus competidores. Su lema es “ver la crisis como oportunidades para su empresa”, lo que comparto y me parece muy acertado.
El hecho es que, su proyecto de “revolución humana” ha quedado en un segundo plano, no por los costes que puede generar, sino por la espiral de trabajo en la que ha entrado la empresa en este momento. Lo más curioso del tema es que la facturación de millones de euros mensuales se ha mantenido en una época difícil como esta, reforzando su decisión, y para ello, no se ha dado ni un sólo curso de formación, no se conocen las competencias de sus empleados, no se ha evaluado el desempeño de la plantilla,….
Aunque estén comprometidos con el cambio, la realidad diaria no ha permitido que se produzca. Y en este punto podríamos utilizar la frase de “por qué cambiar algo si ya funciona”, o “las empresas han de adaptarse al cambio y aprovechar las oportunidades”, tal y como están haciendo ellos.
¿Estaremos equivocados, entonces, los técnicos de Recursos Humanos vendiendo la importancia de la gestión moderna de nuestros mayores activos, los empleados?
Bajo mi opinión, el aprovechamiento de las oportunidades que está haciendo esta empresa posicionándose estratégicamente y cerrando importantes contratos es una gran decisión, “ante la depresión, acción”. Pero podemos estar encontrándonos ante una estrategia cortoplacista, que, antes o después, terminará encontrando problemas en el camino: personal no reciclado y anticuado en sus conocimientos y metodologías, con lo que se puede mermar su productividad, aumento de la rotación de personal y fuga del talento por inexistencia de planificación de carreras, por desmotivación y bajas posibilidades de ascensos con validez aparente, a través de valoraciones del desempeño y del potencial, ,…pérdida de importantes negocios por inexistencia del personal necesario al carecerse de una adecuada planificación para las nuevas incorporaciones, retraso en la operatividad de los nuevos empleados por ausencia de un plan de acogida,…..
En definitiva, pienso que actualmente las empresas no han de adaptarse a los cambios sino “producir los cambios, formar parte de ellos y guiarlos hacia donde desean»
En el caso que nos ocupa, sería muy interesante introducir la variable del equilibrio entre facturación y desarrollo humano, y utilizar la “fórmula del éxito” planteada por Ferrán Soriano (presidente de Spanair, antiguo VP y DG del F.C. Barcelona y autor del libro La pelota no entra por azar)
COMPROMISO por EQUILIBRIO elevado al TALENTO.
Sergio Martín Corzo
Yo no pienso que sea contradictorio, al contrario. Otra cosa es medir cuál es el momento para una cosa y cuál para la otra, porque podría ser que sea complicado. Ahora bien, no dedicarse en absoluto a desarrollar su equipo humano le llevará a situaciones como ésta de crisis en la que no pueda atender ninguna oportunidad y se tenga que dedicar a apagar fuegos. Desde luego que si ahora le va bien es que algo bien ha hecho previamente.
Hola Agustí,
Muchas gracias por tu comentario. La verdad que este tema es uno de esos temas cotidianos en las empresas pero a la vez muy complicado, saber complementar el negocio con el desarrollo de las personas no es nada sencillo y más en una época difícil como la que tenemos. Nosotros creemos que en el equilibrio está el punto justo ( lo que no significa 50-50) pero es necesario conocer especificidades de cada empresa para tomar la decisión correcta.