Esta semana, un compañero de Madrid me realizaba una consulta en referencia a la definición y aplicabilidad de la competencia “Compromiso con la organización”.
Esta consulta me llevó a rescatar de la “biblioteca personal” uno de mis libros de “fondo de armario” (como los llamo yo, haciendo un símil con el mundo de la moda y las prendas que siempre debemos tener) como es el “Diccionario de Competencias” de Martha Alles.
Para esta autora el “Compromiso” lo podemos definir como “Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometidas por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir sus compromisos, tanto personales como profesionales”
La consulta de este buen amigo se centraba específicamente en lo que la autora llama “Sentir como propios los objetivos de la organización”. Y es que muchas organizaciones confunden el significado de esta sencilla frase.
Muchas empresas consideran que el compromiso es igualmente proporcional a las horas de permanencia diarias en el puesto (tema muy bien desarrollado en varios post por Juan Carrión) mientras que otras consideran que es igual a “decir siempre que sí a todo”, sin poner en tela de juicio ninguna decisión o planteamiento propuesto. Hecho que les hace caer en el tan negativo pensamiento grupal investigado y descrito por Janis, profesor de la Universidad de Yale, tras las malas decisiones tomadas en Vietnam.
Bajo mi consideración “Sentir como propios los objetivos de la organización” consiste en comprender, respetar, asumir, defender y pelear por los objetivos de la empresa.
Hemos de ser conscientes de que en la actualidad la relación laboral con una empresa “para toda la vida” ha cambiado y “no es de extrañar que el concepto tradicional de compromiso esté en crisis” como nos explica tan claramente Pilar Jericó en su libro “NoMiedo”.
Por este motivo, para conseguir crear este sentimiento, a las organizaciones no les vale solamente con desearlo, y cada vez más han de poner en juego diferentes acciones. Entre ellas podemos destacar estas cinco:
1.- Transmitir la percepción de coherencia entre los mensajes declarados y las acciones o decisiones tomadas
2.- Realizar una adecuada comunicación interna de los objetivos de la empresa con una buena presentación y venta de los mismos, que consiga alinear a nuestros líderes al lado de los mismos.
Aquí tenemos otro de los múltiples ejemplos que existen sobre la gran importancia de nuestros mandos intermedios. Todos hemos escuchado alguna vez a alguno frases a sus colaboradores del tipo: “ ya están estos otra vez con….” lo que tiene un efecto negativo multiplicado en la implicación de su equipo
3.- Crear el clima y el medio para dar posibilidades a los empleados de que aporten sus ideas y tomarlas en consideración.
4.- Que los responsables de confianza a su equipo de trabajo reforzando sus buenas prácticas y dándoles información objetiva sobre aspectos a corregir de su proceder, de manera que tengan la posibilidad y el derecho de mejorar.
5.- Que los líderes den a sus colaboradores cierta independencia en la ejecución de tareas y proyectos (siempre de forma gradual en la dificultad) dotándoles así indirectamente de confianza y responsabilidad en que se cumplan los objetivos de la organización.
Les aseguro que he podido comprobar como respetando estas líneas muchos empresas han conseguido crear tal compromiso en sus empleados, hasta el punto de conseguir que vengan fuera de su horario laboral para finalizar un proyecto o para que salga en fecha prevista, sin pedírselo o decirles nada al respecto.
¿Te han ayudado alguna vez a aumentar tu compromiso? ¿Se te ocurre alguna acción más?
Sergio Martín Corzo