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ALUMNOS EN PRÁCTICAS (II): LOS CUATRO PROTAGONISTAS

El pasado 4 de junio nos introducíamos en el mundo de los alumnos en prácticas con un post dedicado a los aspectos formales de su incorporación a una empresa. Para ello, describíamos el Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio de 1981 sobre Programas de Cooperación Educativa que regula las prácticas de empresas.

Recibir alumnos en prácticas en una organización es un acto de responsabilidad social y, como tal, es necesario que nuestra empresa esté preparada y comprometida con los valores que ello representa.

Cuatro son los protagonistas en la gestión adecuada de las prácticas, teniendo, cada uno de ellos, un papel relevante para el éxito final de las mismas:

Tutor académico: Es el responsable del alumno desde el centro escolar. Su cometido es el de asegurar su aprendizaje y su bienestar en la empresa. El tutor escolar nos visitará periódicamente para conocer la evolución del alumno.

Es importante que al firmar el convenio de colaboración negociemos las ausencias de los alumnos para acudir a tutorías, los días de permanencia en nuestra entidad, el cumplimiento de los mismos horarios que nuestros empleados,…

El tutor de empresa: Su figura es de vital importancia para el buen desarrollo de las prácticas. Es la persona que media con el centro escolar (Universidad, Centros de Formación Profesional, Escuelas de Máster,…), los jefes de departamentos donde se desarrollarán las prácticas y el propio alumno. Pero sus funciones van mucho más allá que el ser un mero tramitador de documentación (convenios de colaboración, evaluaciones, …)

Se encarga de entrevistar a los alumnos, se reúne con los tutores académicos periódicamente para informarle de la evolución del alumno, realiza la acogida inicial de los mismos, se reúne con los departamentos para adecuar las funciones a realizar, y lleva a cabo el seguimiento semanal, ofreciéndose en todo momento como orientador, asesor, y confesor de los problemas con los que se encuentran los jóvenes en sus puestos. Todo ello nos hace concluir que esta figura profesional ha de poseer competencias relacionadas con la escucha activa, la empatía, las habilidades sociales y la negociación.

Director del Departamento Receptor: Es la figura responsable del trabajo diario del alumno. También llena de contenido su puesto y ha de estar implicado con la filosofía de las prácticas de empresa. Por este motivo, es muy importante seleccionar un departamento adecuado, tanto por las funciones a realizar el alumno como por el liderazgo de la persona que está al frente del mismo.
Alumno en prácticas: Debemos definir en primer lugar qué es y qué no es un alumno en prácticas de cara a tener claras las funciones a desempeñar durante el período que compartirá en nuestra empresa:

– Hemos de considerar que no es un trabajador más al que acogemos en para ahorrarnos los costes de contratación de un empleado, aunque si debemos tratarlo como un empleado más en el cumplimiento de los horarios y de las normas de la empresa, de no ser así le haríamos un flaco favor en su aprendizaje actitudinal.

– El alumno en prácticas no es el «chico/a de los recados, de las fotocopias y el porteador del café». Los miembros de la empresa han de estar implicados en su aprendizaje y salvaguardar su integridad física y psicológica en todo momento.

– Los alumnos han de tener la oportunidad de aplicar sus conocimientos teóricos, mejorar su desempeño práctico, y lo más importante, aunque olvidado por muchas empresas, el poder llevarse el último día de su estancia con nosotros en su «mochila particular » una alta formación actitudinal y de valores del trabajo.
Hemos de ser conscientes de que para muchos ésta va a ser su primera experiencia laboral, por lo que pueden no tener adquiridos hábitos como la puntualidad, el cuidado de la imagen personal acorde al puesto, o el simple hecho de avisar con antelación ante una ausencia. Por este motivo, las prácticas se convierten en una oportunidad para su aprendizaje práctico y actitudinal.

Como empresa debemos comprometernos en la consecución de este objetivo. El contar entre nuestra plantilla con alumnos en prácticas, conlleva inicialmente una carga de trabajo extra para la organización, pero se convierte al mismo tiempo en una oportunidad por la entrada de nuevos pensamientos, un cambio de hábitos y prácticas, y un gran banco de pruebas para poder formar a un posible futuro colaborador si en algún momento decidimos ampliar el personal de nuestra empresa.
Pensemos que el alumno al finalizar sus prácticas, es una persona titulada que conoce el funcionamiento de nuestra organización y cuya adaptación será perfecta, por lo que su rendimiento será óptimo desde el primer día.

«El alumno en prácticas es una gran oportunidad de aprendizaje para la organización»

Sergio Martín Corzo

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REAL MADRID: ¿CAMBIAR TODO PARA QUE NADA CAMBIE?

La famosa frase proviene de la paradoja expuesta en la novela El gatopardo, del escritor italiano Giuseppe Tomasi di Lampedusa (1896-1957). Actualmente se usa en ciencias políticas para definir a las personas que hacen reformas o cambios con el objetivo de que al final la estructura del sistema siga exactamente igual.

Cito aquí este texto porque creo que se puede aplicar perfectamente al modelo que sigue en nuevo presidente del Real Madrid, Florentino Pérez. Por supuesto que hay cambios con respecto a su predecesor, Ramón Calderón, pero por las noticias que nos llegan diariamente de los medios de comunicación, Pérez va a seguir la misma estrategia que en su anterior mandato, del 2000 al 2006.

No cabe duda que el actual presidente del equipo merengue es un gran empresario, no hace falta que nos explayemos demasiado citando sus virtudes, pero sí resumiremos en unas pocas líneas las bases de su gestión anterior:

Pérez fue capaz de triplicar los ingresos por marketing, debido a la buena gestión de la marca Real Madrid, su conquista del mercado asiático y la llegada de los jugadores “galácticos”. Precisamente una de los principales axiomas de la gestión de Florentino era fichar a los mejores jugadores del mundo (no sólo mejores jugadores, sino los más mediáticos, como por ejemplo Ronaldo o Beckham). Por otro lado, fue capaz de hacer desaparecer la deuda histórica del equipo (unos 50.000 millones de las antiguas pesetas) gracias a la permuta de los terrenos en donde se situaba la Ciudad Deportiva.

Básicamente, la filosofía del actual presidente eran sanear la economía del club, generar más ingresos que gastos (como toda empresa que se precie), hacer conocer al Madrid en el mundo entero y ganar todos los títulos posibles.

Nada más llegar a la presidencia, Florentino ha vuelto a calentar las rotativas de la prensa y los debates con los fichajes de Kaká y Cristiano Ronaldo; en total ha gastado unos 150 millones de euros. No vamos a polemizar sobre la conveniencia de la suma de dinero invertida en estas estrellas, sino en si se puede compatibilizar un modelo de gestión económico como éste con el modelo de gestión deportiva del equipo.

¿Asegura la llegada de dos estrellas el éxito deportivo del equipo? En matemáticas, 2+2 son 4, pero en el deporte, y más aún en el mundo del fútbol, la suma de buenos jugadores no tiene porqué llevar necesariamente al éxito. Recordemos que uno de los motivos de la dimisión de Florentino Pérez en febrero del 2006 fue no haber ganado ningún título en los tres años anteriores.

Hay varios factores, independientemente de la inversión millonaria en jugadores, que pueden ayudar al éxito del equipo (hablaremos de dos):

La estabilidad: el Real Madrid ha tenido en los últimos veinte años a 23 entrenadores diferentes; ¿Y si esto ocurriera en el mundo de la empresa? ¿Tendría éxito una empresa si cada año cambiara su director? Por desgracia en el deporte mandan los resultados a corto plazo, pero tantos cambios en tan poco tiempo no ayudan demasiado. El club necesita de un periodo en el que los directivos otorguen confianza a jugadores y equipo técnico.
La promoción interna: todos conocemos sus ventajas e inconvenientes en el mundo de la empresa, pero ¿qué pasa en el fútbol? El Real Madrid necesita cambiar la política de gestión de la cantera, ya que, como hemos visto en otros equipos, conlleva algunas ventajas muy claras: jugadores muy baratos, formados en las filas del club y que sienten los colores.

¿Caerá el presidente en los mismos errores que en el pasado? No lo podemos saber, el tiempo y los acontecimientos nos lo harán saber. Florentino deberá examinar qué pasó antes de que dimitiera para lograr una mejor gestión del equipo; El Real Madrid genera beneficios económicos, ¿pero logrará títulos?

Oliver Serrano León

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ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (VIII): ¿QUÉ OCURRE SI ENCUENTRO TRABAJO MIENTRAS COBRO EL PARO?

Queremos hoy hablar un poco de la situación que se produce cuando una persona que está cobrando el paro (ya sea prestación o subsidio) encuentra un trabajo. Habitualmente es una situación que genera un poco de ansiedad por el temor a “perder lo cotizado” o “perder el paro que me quedaba”.

En primer lugar nos gustaría aclarar que nunca se “pierde” ninguna cotización; otro asunto es si esos meses cotizados nos dan derecho o no a algún tipo de percepción económica de protección social. A continuación pasaremos a ver los diferentes tipos de situaciones que se pueden dar:

a)Encontramos trabajo a tiempo completo: en el caso de estar cobrando una prestación por desempleo, todo dependerá de la duración del contrato del trabajo que hemos encontrado; si el contrato es de duración inferior a un año, una vez finalizado éste podemos reanudar la prestación que nos había sido otorgada al inicio de la situación de desempleo.

Por otro lado, si la duración es superior al año, podemos ejercer el derecho de opción, esto es: reanudamos el paro que nos quedaba o bien renunciamos a él y pasamos a cobrar una nueva prestación que se ha generado con los meses cotizados en el nuevo puesto de de trabajo.

Tenemos que tener en cuenta que, en cualquier caso, si en el ejercicio de derecho de opción escogemos la prestación antigua, los meses cotizados por el nuevo contrato no computarán para una nueva prestación. Pongamos unos ejemplos:

-Juan tiene derecho a prestación por desempleo durante 8 meses, pero al 4 mes de cobrar el paro consigue un trabajo de 6 meses; en este caso la única opción es retomar los 4 meses restantes que le quedan de prestación.

-Ana tiene derecho a prestación por desempleo durante 18 meses, y al noveno mes consigue un trabajo que cuyo contrato va a durar 2 años. En este caso, Ana puede optar por cobrar la nueva prestación (2 años = 8 meses) o reanudar la antigua (9 meses).

No siempre es más factible elegir la prestación más larga, ya que el paro a cobrar dependerá de la base de cotización, y ésta puede ser sustancialmente diferente en un caso u otro.

En el caso de estar cobrando el subsidio por desempleo, la única opción es la reanudación del mismo, siempre y cuando el contrato o contratos que se hayan tenido no superen el año, ya que entonces deberíamos solicitar una nueva prestación por desempleo, al haber cotizado los días suficientes para ello. La única excepción se da en los mayores de 52 años, a los que se les permite compatibilizar el cobro del subsidio y el sueldo del trabajo, siempre y cuando el contrato sea superior a 3 meses.

b)Encontramos trabajo a tiempo parcial: si estamos cobrando una prestación por desempleo, la novedad es que se nos permite compatibilizar el paro con el sueldo de nuestro trabajo; lógicamente, la prestación se vería reducida en la misma proporción de la jornada de trabajo que realicemos (por ejemplo, si cobramos 900 euros de paro y trabajamos el 50% de la jornada, se reduciría el importe del paro a la mitad: 450 €).
En ningún caso se reduce la duración de la prestación, y al finalizar el contrato volveríamos a cobrar lo mismo que antes de iniciar el mismo. Al igual que en los casos de trabajo a tiempo completo, también tenemos la opción de interrumpir la prestación, reanudarla luego o solicitar una nueva, según el tiempo cotizado.

Los perceptores del subsidio por desempleo se encuentran en la misma situación que los de la prestación, con la excepción de que su sueldo nunca debe superar el 75% del SMI (468 €), ya que si no se superaría el límite de rentas, uno de los requisitos básicos a la hora de solicitar el subsidio.

El próximo día hablaremos de los autónomos y su situación con respecto al paro; con ello daremos por cerrada esta serie de artículos acerca del desempleo

Oliver Serrano León
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ALUMNOS EN PRÁCTICAS (I): ASPECTOS FORMALES PARA SU INCORPORACIÓN

El próximo fin del curso escolar ha traído a mi mente un tema del que queríamos hablar desde hace mucho tiempo: los alumnos en práctica. En diversos capítulo abordaremos los aspectos formales de su incorporación (post con el comenzamos hoy), la entrevista inicial, la acogida, sus aportaciones a las empresas, evaluación y coordinación, …

Formalmente,la incorporación de alumnos en prácticas a una empresa esta regulado por el Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio de 1981 sobre Programas de Cooperación Educativa. Dicho Real Decreto expresa la necesidad previa de establecer un convenio de colaboración entre la Facultad, Escuela Técnica o Escuela Universitaria y la empresa en concreto, previo a la recepción del alumno.

Para que un alumno pueda realizar sus prácticas en una empresa, además del establecimiento de este convenio, ha de estar en los dos últimos años de estudios, habiendo superado así el 50 % de los créditos. Del mismo modo, la duración de las mismas no podrá superar el 50 % del tiempo íntegro del curso académico.

El objetivo fundamental de este programa es el conseguir una formación integral del alumno universitario a través de un programa educativo paralelo entre la Entidad docente y la Empresa, combinando teoría y práctica.El alumno inscrito en el Programa estará sujeto al régimen y horario que en el mismo se determine, bajo la supervisión del tutor que, dentro de la empresa, velará por su formación. Asimismo, el convenio podrá prever la aportación por las empresas de una cantidad económica en concepto de bolsa o ayuda de estudio.

A efectos laborales, es importante conocer que para la organización, la participación en este tipo de programas, no supondrá más compromisos que los estipulados en el convenio y no se derivarán obligaciones contractuales con los alumnos una vez finalizadas sus prácticas. Es primordial, además, conocer que si decidimos posteriormente incorporar al alumno a la empresa, el tiempo de estancia previo no se computará a efectos de antigüedad ni eximirá el período de prueba, a menos que en el convenio estuviera estipulado.

Cuando el alumno finalice el programa deberá recibir, de parte de la empresa, un certificado en el que se indique el nivel alcanzado en su evaluación total dentro de la organización, y la especialidad a la que ha estado orientada su formación.

Por último, debemos reseñar en el convenio las normas oportunas para la adaptación del Seguro Escolar de forma que quede el alumno cubierto ante cualquier tipo de accidente. Ante la especificidad de cada empresa, podemos añadir a nuestro convenio cualquier normativa que nos parezca de suma importancia como puede ser el cumplimiento de la Ley de Protección de Datos por parte del alumno o determinados temas de normativa interna.

Una vez conocida la legislación vigente para la incorporación de los alumnos en prácticas a nuestra organización abordaremos, en los próximos días, el maravilloso mundo de la incorporación y gestión de los mismo a nuestras empresas.

Sergio Martín Corzo
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ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (VII): QUÉ OCURRE CON EL PARO SI ESTOY DE BAJA MÉDICA

Una de las cuestiones que más dudas generan a las personas desempleadas es lo que ocurre cuando tienen una incapacidad temporal (IT). Queremos hoy aclarar algunas cuestiones que consideramos de importancia.

Vamos a hacer hincapié en diferenciar las IT por enfermedad común o accidente no laboral, bajas por enfermedad o accidente laboral y las bajas por maternidad, ya que las situaciones que se van a generar son diferentes.

Bajas por maternidad o paternidad: el procedimiento es bastante sencillo; al iniciar la situación de maternidad se suspenden las prestaciones por desempleo y las madres o padres pasan a cobrar la prestación que abona el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Una vez que ha concluido el periodo de maternidad, se reactivan las prestaciones por desempleo con la misma duración y cuantía que quedaban pendientes en el momento de la suspensión.

Si estamos cobrando el subsidio por desempleo, sólo habría que presentar los partes de baja a los Servicios Públicos Estatales de Empleo con el fin de que la demanda de empleo quede temporalmente suspendida (no nos llamarán para ofertas de empleo ni para actividades formativas). En todo caso, no se ve afectada la cuantía ni la duración del subsidio, ni tenemos derecho a la prestación de la Seguridad Social.

En último lugar, si la situación de maternidad o paternidad se producen antes de acabar un contrato, seguiremos percibiendo las prestaciones de la seguridad social, y una vez que éstas finalicen, solicitaremos a la oficina de empleo la prestación o subsidio en el caso de que tengamos derecho a alguna de ellas.

Bajas por enfermedad común o accidente no laboral: en el caso de que estemos cobrando una prestación por desempleo, ésta no se modifica ni en su duración ni cuantía, aunque la demanda de empleo queda suspendida temporalmente. Si agotamos la prestación y seguimos en situación de IT, la Seguridad Social nos abonará un importe equivalente al subsidio por desempleo (el 80% del IPREM, 421,79€ mensuales) hasta que estemos de alta; un vez que ocurra esto, podríamos tener derecho a solicitar el subsidio al haber agotado la prestación, siempre y cuando tengamos ese derecho.

Si estamos cobrando un subsidio y comenzamos una situación de IT, al igual que en el caso de la maternidad, no tendremos derecho a percepciones económicas de la Seguridad Social.

En el caso de que la situación de IT se produzca durante un contrato y éste termine, seguiremos cobrando la prestación de la Seguridad Social, aunque modificándose el importe pasando a ser el correspondiente a la prestación por desempleo, siempre y cuando hubiéramos tenido derecho a ella (recordemos que es el 70% de la base reguladora). Los servicios de empleo cotizarán a la Seguridad Social durante este tiempo, pero se nos descontará el tiempo de percepción de prestaciones desde que finaliza el contrato hasta que tenemos el alta médica.

Bajas por enfermedad o accidente laboral: en estos casos no hay descuento temporal, pero los servicios de empleo no cotizan por nosotros durante el tiempo que transcurre entre el fin del contrato y el alta médica.

Si el derecho que tenemos es a cobrar subsidio y no prestación, independientemente de la causa de la IT, no habrá descuento temporal de la percepción económica ni los servicios de empleo cotizarán por nosotros, al igual que en el último caso descrito.

Estas situaciones son las más comunes y las que, al mismo tiempo, suelen generar más dudas entre los ciudadanos. Como siempre, recomendamos visitar la página de los Servicios Públicos Estatales de Empleo, donde encontraremos más información y enlaces a la legislación vigente.

Saludos y hasta la próxima.

Oliver Serrano León.

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EL COPIAR Y PEGAR SE VA A ACABAR

El País publica hoy un artículo sobre un nuevo software que es capaz de detectar si los trabajos de alumnos de secundaria, bachillerato o universidad han sido plagiados. Aprobbo es el nombre del programa y ha sido creado por Josep Lluís Mancho, director de la empresa Symmetric; anteriormente, este gurú de los cortafuegos y antivirus ya había creado un remedio para el famoso Viernes 13 y había retado a la comunidad informática a superar un firewall con un premio de 18.000 euros. Nadie pudo hacerlo.

Recuerdo que cuando estaba en la facultad, hace ya unos diez años, tenía la suerte de disponer de conexión a Internet en mi casa (eso sí, nada de ADSL ni cosas por el estilo). Alguna vez se me ocurrió consultar información de algunas asignaturas, pero en aquella apenas había nada en la red en español de Psicología o ciencias afines.

Con la llegada de la web 2.0, y ya desde hacia varios años, la cantidad de información disponible en Intenet ha tenido una progresión geométrica; sólo nos basta con mirar en Google o en la Wikipedia acerca de un tema para, en pocos segundos, tener a nuestra disposición textos, artículos de prensa o científicos que nos puedan ayudar para nuestros menesteres. El problema surge cuando no miramos esa información para completar un trabajo propio, sino que plagiamos literalmente el texto que sale en pantalla.

Por desgracia, en los últimos años esto se ha convertido en una mala costumbre, nada de perdernos en una biblioteca o rescatar información de enciclopedias; en un par de minutos de búsqueda en Internet obtendremos todo lo que queramos y más, y si somos un poco listos le daremos unos retoques para que no se note mucho. Hay alumnos, sobre todo de secundaria, que ni se molestan en retocar el texto, y en las páginas impresas aparecen los datos de la página web de donde se extrajo (ya me lo han comentado varios docentes).

Approbo es una aplicación online multiplataforma (Windows, Mac, Linux) que automatiza los procesos para saber qué partes de un texto son originales o no. La comparación se realiza en cualquier formato textual y su funcionamiento es sencillo. Basta con subir el archivo a Approbo. En cuestión de minutos (según la velocidad de conexión) el programa, que funciona desde cualquier navegador de Internet, da su veredicto: si la copia es íntegra o parcial, y de qué fuentes proviene. La búsqueda de documentos se hace en Google, es decir, compara con los millones de webs que indexa el buscador.

Creo que se trata de una herramienta muy interesante, sobre todo por dos causas: en primer lugar, se protege mucho más la propiedad intelectual, y en segundo lugar, dificulta mucho más el plagio o la copia directa de los textos. Recuerdo que de pequeño cuando tenía que hacer un trabajo para clase, era un auténtico placer para mí abrir uno de esos libros antiguos y pesados que tenía mi padre para consultar información; el olor de las tapas, las fotos en blanco y negro y sobre todo la cantidad de referencias que uno podía encontrar era una maravilla.

¿Hemos perdido el placer de investigar, leer y extraer información? No lo sé, pero por lo menos procuraré que mi hijo sienta lo mismo que sentía yo y que lo disfrute.

Oliver Serrano León
Fuente: www.elpais.com
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ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (VI): LA RENTA ACTIVA DE INSERCIÓN (RAI)

Queremos hablar hoy acerca de un subsidio poco conocido: la Renta Activa de Inserción (de aquí en adelante usaremos RAI). Se trata de una percepción económica que otorgan los Servicios Públicos Estatales de Empleo para incrementar las oportunidades de retorno al mercado de trabajo de determinados colectivos de trabajadores desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo.

El Programa de Renta Activa de Inserción está regulado en la actualidad regulado por el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre. Comprende medidas de políticas activas de empleo, gestionadas por los Servicios Públicos de Empleo con la finalidad de incrementar las oportunidades de reinserción laboral, y el abono de una prestación económica, vinculada a la realización de las acciones en materia de políticas activas de empleo que no conlleven retribuciones salariales.

Antes de pasar a comentar los diferentes colectivos que se pueden beneficiar de esta ayuda, cabe destacar que la cuantía económica es la misma que la de cualquier otro subsidio, que recordaremos era el 80% del IPREM anual (421,79 €.)

En cuanto a la duración del programa, es de 11 meses, prorrogable un máximo de 2 programas más. Respecto a los requisitos para participar en el programa, destacaremos algunas normas generales y luego pasaremos a revisar qué tipo de personas pueden acceder a la RAI. Al igual que los restantes subsidios, se exige la carencia de rentas (verlo aquí); no tener derecho a ninguna otra prestación o subsidio por desempleo y no haber pasado ya por tres programas RAI, que es el tope. También cabe destacar que para solicitar este tipo de cobertura no podemos haber sido beneficiarios de él en los 365 días anteriores a la solicitud.

A partir de aquí revisaremos los diferentes tipos de colectivos y veremos algunas excepciones a las normas generales:

Mayores de 45 años: fue el primer grupo de personas que tenían acceso a este programa. Se exige que lleven un año apuntados en las oficinas de empleo, sin haber trabajado durante ese año más de 90 días.

Personas con discapacidad: se exige que la discapacidad sea en grado igual o superior al 33 % o tener reconocida una incapacidad que suponga una disminución en su capacidad laboral del 33%, siempre que se reúnan todos los requisitos generales.

Trabajadores emigrantes retornados del extranjero en los 12 meses anteriores a la solicitud. Se exige que haya trabajado como mínimo seis meses en el extranjero desde su última salida de España y que figure inscrito como demandante de empleo, siempre que se reúnan los requisitos generales, excepto el de haber permanecido inscrito en los últimos doce meses.

Víctimas de violencia de género o víctima de violencia doméstica: pueden solicitar la RAI siempre y cuando no convivan con el agresor, e inscribirse como demandantes de empleo, siempre que se reúnan los requisitos generales, excepto el de la edad de 45 años y el de la inscripción durante los últimos doce meses. Para las víctimas de violencia de género y víctimas de violencia doméstica las rentas individuales del cónyuge o del hijo agresor no se computarán como rentas familiares y estos no deben ser considerados miembros integrantes de la unidad familiar de la víctima.

Las personas que empiecen a percibir la RAI van a tener derecho a una serie de acciones encaminadas a conseguir una mayor empleabilidad:

-Tutoría individualizada.
-Itinerario de inserción laboral.
-Entrevista profesional por el tutor para definir su perfil profesional.
-Elaboración de un plan personal de inserción laboral.
-Determinación de un calendario y actividades a desarrollar.
-Gestión de ofertas de colocación.
-Incorporación a planes de empleo, formación y/o voluntariado

En la práctica, son los mismos derechos que cualquier otro demandante de empleo, pero se priorizan y/o se alargan estas acciones debido a la dificultad de inserción laboral de estos colectivos.En último lugar, destacamos que dentro del programa RAI, independientemente de las mensualidades cobradas durante los once meses de duración del mismo, hay dos tipos de percepciones económicas que se suman, según estos criterios:

Ayudas de cambio de residencia para víctimas de violencia de género y víctimas de violencia doméstica:las víctimas obligadas a cambiar su residencia en los 12 meses anteriores a la solicitud de la RAI, o durante su permanencia en el programa, podrán percibir una ayuda suplementaria de tres meses de Renta Activa de Inserción (1265,37€).

Ayudas para incentivar el trabajo .Los beneficiarios de la RAI que realicen un trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo, percibirán una ayuda equivalente al 25% de la cuantía de la renta durante un máximo de 180 días, con independencia del número de contratos de trabajo o actividades por cuenta propia realizadas.

En resumen, tal y como hemos visto, el programa de Renta Activa de Inserción se dirige a personas que, por diversas circunstancias, no tienen derecho a ninguna otra percepción económica de los Servicios Públicos Estatales de Empleo. Como siempre, recomendamos consultar la página web para aclarar situaciones especiales o dudas al repecto. Como siempre, esperamos haber sido de ayuda. Hasta el próximo día.

Oliver Serrano León.
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AUMENTAR LA FACTURACIÓN O DESARROLLAR LOS RECURSOS HUMANOS: ¿ASPECTOS CONTRADICTORIOS O COMPLEMENTARIOS?

Hoy, me gustaría compartir algunos pensamientos a los que llevo dándole vueltas en estos días sobre los proyectos de desarrollo de los modernos departamentos de RRHH.

Hace un tiempo, un alto directivo de una conocida empresa, me comentaba su interés por modernizar su antiguo departamento de personal, dedicado exclusivamente al pago de nóminas y contrataciones, para afrontar el rápido desarrollo y expansión que han tenido en los últimos años y que prevén para los próximos.

La situación económica actual ha hecho que vuelquen grandes esfuerzos para aprovechar nuevos nichos de mercado y afianzar posiciones frente a sus competidores. Su lema es “ver la crisis como oportunidades para su empresa”, lo que comparto y me parece muy acertado.

El hecho es que, su proyecto de “revolución humana” ha quedado en un segundo plano, no por los costes que puede generar, sino por la espiral de trabajo en la que ha entrado la empresa en este momento. Lo más curioso del tema es que la facturación de millones de euros mensuales se ha mantenido en una época difícil como esta, reforzando su decisión, y para ello, no se ha dado ni un sólo curso de formación, no se conocen las competencias de sus empleados, no se ha evaluado el desempeño de la plantilla,….

Aunque estén comprometidos con el cambio, la realidad diaria no ha permitido que se produzca. Y en este punto podríamos utilizar la frase de “por qué cambiar algo si ya funciona”, o “las empresas han de adaptarse al cambio y aprovechar las oportunidades”, tal y como están haciendo ellos.

¿Estaremos equivocados, entonces, los técnicos de Recursos Humanos vendiendo la importancia de la gestión moderna de nuestros mayores activos, los empleados?

Bajo mi opinión, el aprovechamiento de las oportunidades que está haciendo esta empresa posicionándose estratégicamente y cerrando importantes contratos es una gran decisión, “ante la depresión, acción”. Pero podemos estar encontrándonos ante una estrategia cortoplacista, que, antes o después, terminará encontrando problemas en el camino: personal no reciclado y anticuado en sus conocimientos y metodologías, con lo que se puede mermar su productividad, aumento de la rotación de personal y fuga del talento por inexistencia de planificación de carreras, por desmotivación y bajas posibilidades de ascensos con validez aparente, a través de valoraciones del desempeño y del potencial, ,…pérdida de importantes negocios por inexistencia del personal necesario al carecerse de una adecuada planificación para las nuevas incorporaciones, retraso en la operatividad de los nuevos empleados por ausencia de un plan de acogida,…..

En definitiva, pienso que actualmente las empresas no han de adaptarse a los cambios sino “producir los cambios, formar parte de ellos y guiarlos hacia donde desean»

En el caso que nos ocupa, sería muy interesante introducir la variable del equilibrio entre facturación y desarrollo humano, y utilizar la “fórmula del éxito” planteada por Ferrán Soriano (presidente de Spanair, antiguo VP y DG del F.C. Barcelona y autor del libro La pelota no entra por azar)

COMPROMISO por EQUILIBRIO elevado al TALENTO.

Sergio Martín Corzo

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ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (V): LOS DIFERENTES TIPOS DE SUBSIDIOS POR DESEMPLEO

Nos centramos hoy en describir sucintamente los tipos de subsidios por desempleo. Este tipo de percepciones económicas asistenciales merecen que escribamos unas líneas, ya que, a diferencia de las prestaciones por desempleo, cambian según algunas circunstancias. No podemos hacer hincapié en cada uno de los subsidios, así que intentaremos aclarar las condiciones que son comunes a cada uno de ellos y escribir las excepciones que contempla actualmente la legislación.

Primero recordaremos las principales características comunes de los subsidios: se trata de ayudas asistenciales y de carácter no contributivo (no se cotiza a la seguridad social por jubilación), y en todo caso, como conditio sine qua non, para cobrarlas no podemos tener derecho a cobrar una prestación contributiva.

También conviene destacar que, por norma, la cuantía del subsidio se calcula obteniendo el 80% del IPREM anual que corresponda. En el año 2009, el subsidio se sitúa en 421,79 €.

Los requisitos comunes para todos los tipos de subsidios serían los siguientes:
-Haber trabajado menos de un año (como decíamos, antes, en consecuencia, no tener derecho a prestación por desempleo).
-Tener al menos 6 meses cotizados (en el caso de que hubiese responsabilidades familiares, la condición se reduce a 3 meses).
-En todo caso, se debe carecer de rentas que superen el 75% del salario mínimo interprofesional (468 euros). Par el cálculo sumaremos los ingresos que haya en la unidad familiar y lo dividiremos por el número de miembros de una unidad. Por ejemplo, si en casa somos 4 personas y hay ingresos por un valor de 1200 euros, dividimos esta cantidad entre 4 y nos da 300 euros, que al ser inferior a los 468, nos da derecho a cobrar el subsidio.

En cuanto a la duración del subsidio, inicialmente y por norma general es de 6 meses, aunque es prorrogable otros 12 meses más hasta los 18. A partir de aquí, enumeramos una serie de excepciones para distintos tipos de situaciones de la persona desempleada:

Mayores de 45 años: en este caso, y por tratarse de un colectivo de difícil inserción, hay varios aspectos a tener en cuenta:
-Los mayores de 45 años que hayan agotado una prestación contributiva de 4 meses, tendrán además derecho a otra prórroga de 6 meses, hasta totalizar 24 meses.
-Los mayores de 45 años que hayan agotado una prestación contributiva de al menos 6 meses, tendrán además derecho a dos prórrogas de 6 meses cada una, hasta totalizar 30 meses.
-Los mayores de 45 años que hayan agotado la prestación contributiva máxima (24 meses), a diferencia de otros colectivos verán aumentada la cuantía del subsidio según las cargas familiares del demandante de empleo:
o Con un familiar o ninguno a su cargo, el 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM): 421,79 euros/mes en 2009.
o Con dos familiares a su cargo, el 107% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples: 564,14 euros/mes en 2009.
o Con tres o más familiares a su cargo, el 133% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples: 701,22 euros/mes en 2009.

Personas que no hayan cotizado el tiempo mínimo para percibir una prestación:
Es uno de los casos más habittualesEstá en función del número de meses cotizados y de si se tienen o no responsabilidades familiares:
· En el caso de que el trabajador tenga responsabilidades familiares:
3, 4 o 5 meses, si se han cotizado 3, 4 o 5 meses, respectivamente.
21 meses, si se han cotizado 6 o más meses (en este supuesto, el derecho se reconocerá por seis meses, prorrogables por iguales períodos hasta su duración final).
· En el caso de que el trabajador no tenga responsabilidades familiares, 6 meses si se han cotizado 6 o más meses.

Personas que han agotado una prestación por desempleo: en este caso, sólo pueden cobrar el subsidio aquellas personas con cargas familiares; quedan excluidas las personas sin cargas.
Mayores de 52 años: en este caso recomendamos consultar la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (SPPE), para mayor información. En cualquier caso, es un subsidio que cotizará por jubilación hasta que tengamos la edad legal para ello, y prevalece siempre sobre cualquier otro subsidio, siempre y cuando se cumpla el requisito de la edad.
Personas excarceladas o liberadas de prisión, emigrantes retornados y personas declaradas capaces por mejoría de invalidez: en estos casos, el subsidio dura 6 meses, siendo prorrogable en dos ocasiones hasta los 18 meses.
Por último, no podemos olvidarnos de la R.A.I (Renta Activa de Inserción), que no es un subsidio propiamente dicho aunque comparte algunas características; debido a su mayor complejidad y tipos de colectivos que pueden acceder, lo comentaremos exclusivamente en otro post.
Esperamos estar siendo de ayuda, y por supuesto, recomendamos consultar ante cualquier duda la página web del SPPE, clara, útil y muy bien estructurada.

Oliver Serrano León

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ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (IV): ¿CUÁNTO TIEMPO ME CORRESPONDE COBRAR DE PRESTACIÓN POR DESEMPLEO?

Por desgracia, una de las conversaciones que más se pueden oír entre las personas que se encuentran en situación de desempleo gira en torno al tiempo que queda por cobrar de paro. Queremos hoy, de forma resumida, pasar a comentar la forma de calcular cuánto tiempo le corresponde cobrar a estas personas.

Antes que nada, hay que diferenciar entre prestación y subsidio, como ya hicimos en un anterior post. Recordemos que el nacimiento del derecho a la prestación por desempleo ocurre cuando hemos trabajado al menos 360 días en los últimos 6 años y el subsidio por desempleo es una ayuda asistencial que percibiremos en el caso de no tener los suficientes días cotizados y además tener responsabilidades familiares, aunque hay algunos tipos de subsidios que no cumplen estas condiciones.

En todo caso, hoy nos centraremos exclusivamente en los cálculos para las prestaciones y más adelante trataremos el tema de los subsidios, ya que hay muchos tipos y el tiempo a cobrar varía según una serie de circunstancias.

En el caso de las prestaciones, hay una norma clara y fácil que debemos recordar: a cada año trabajado le corresponden 4 meses de paro, con un máximo a cobrar de 2 años. A partir de los 360 días (en los servicios de empleo no se computan todos los días del año, que serían 365), tenemos unos tramos cerrados de 180 días; cada uno de ellos va a corresponder 2 meses más de prestaciones. Para aclararlo, pasemos a ver algunos ejemplos.

1. Persona que ha trabajado 520 días: cobrará 4 meses de prestaciones, ya que no supera el siguiente tramo (360+180= 540).

2. Persona que ha trabajado 900 días: en este caso tenemos 360+360= 720 días y sumándole otros 180 nos da justo los 900, con lo cual pasaría a cobrar 10 meses de paro.

3. Persona que ha trabajado 3000 días: en este caso cobrará el máximo de paro, que son dos años desde la fecha que nace su derecho.Cabe destacar que con este sistema de tramos, cobra las mismas prestaciones una persona que haya trabajado 360 días que la que ha trabajado 539 (ésta última se queda a sólo un día de llegar al siguiente tramo). No es nuestra intención entrar a discutir aquí si se trata de un sistema justo o no, pero en nuestra opinión podría ser, al menos, susceptible de mejora.

En último lugar, hay que tener en cuenta, sobre todo para las personas que vayan a cobrar muchos meses de paro, que por defecto no hay retención de IRPF en los pagos de las prestaciones, con lo cual esas retenciones no practicadas habrá que abonarlas a Hacienda en el año siguiente. En cualquier caso tenemos el derecho a solicitar que se nos practiquen para que al año siguiente la declaración nos «duela» algo menos.
Oliver Serrano León