FORMADORES INTERNOS: UN VALOR AÑADIDO PARA LA ORGANIZACIÓN.

Hoy en día son ya pocos los que discuten los grandes beneficios de la formación para los empleados de las empresas:

* Mejora las posibilidades de promoción
* Aumenta su satisfacción laboral
* Mejora la calidad de sus servicios
* Incrementa el compromiso del personal con la empresa
* Mayor flexibilidad y capacidad de adaptación
* Aumenta la satisfacción laboral del empleado
* Reduce el absentismo laboral y la rotación voluntaria,…

Quizás, lo que cueste más, es demostrar los beneficios que aporta al propio negocio de la organización. Una veces por falta de utilización de un lenguaje común entre el responsable de formación y el responsable financiero de la empresa, y otras, por el hecho de que gran parte la formación repercute en la mejora de los índices de negocio a medio o a largo plazo.
Pero, sin duda, la formación añade el beneficio adicional de desarrollar ventajas competitivas sostenibles en las empresas.

Las ventajas competitivas tradicionales son imitables cada vez en menor tiempo. Por este motivo, se hace necesario basar la diferenciación de las organizaciones en factores de tipo intangibles, entre ellos destaca la formación del capital humano.

En la actualidad, ya son muchas las organizaciones que cuentan con un pull de formadores internos. Se trata de un cuerpo de especialistas que trabajan dentro de nuestra organización y que compatibilizan su actividad con la impartición de la docencia a los propios compañeros.
El contar con estos especialistas dentro de nuestra empresa puede aportarnos varias ventajas:

– Disminución de los costes de la formación: el coste hora/formación y los gastos derivados de traslados, dietas,…contratada con una consultora externa es muy superior que si lo realizamos con nuestros especialistas internos

– Los conocimientos transmitidos son más cercanos a las necesidades de los empleados. El Formador Interno cuenta con la ventaja de conocer la organización por lo que sus ejemplos y supuestos prácticos no son sobre empresas inventadas ni basadas en problemas de otras organizaciones ajenas a la realidad cercana.

– Disminución del tiempo de reacción. Con un grupo de Formadores Internos es posible impartir la misma formación al mismo tiempo, disminuyendo el tiempo necesario para hacer llegar los mismo conocimientos a toda la plantilla

– El Formador Interno como transmisores de valores: Se trata de profesionales que además de los conocimientos teóricos y prácticos pueden transmitir los valores de nuestra organización y tener un gran impacto sobre los formandos ya que el mensaje no es dado por un extraño sino por un compañero cercano de la empresa

Ahora bien, no podemos caer en la tentación de derivar toda la formación a esta modalidad, ya que ni tendremos profesionales en nuestra empresa que puedan impartir toda la tipología de formación necesaria, ni sería positivo vivir continuamente en nuestra burbuja de perdiendo la percepción de la realidad externa que nos aportan las consultoras que por su actividad pueden mostrarnos herramientas ya probadas con éxito en otras empresas.

La creación de un cuerpo de Formadores Internos dentro de una organización es un proyecto apasionante y se trata de una gran oportunidad para la realización de un buen marketing de nuestro departamento de RRHH. Por ello, es necesario cuidar todos los detalles en la planificación de este proceso.

Sergio Martín Corzo

LA COLABORACIÓN PARA DESARROLLAR LA EFICIENCIA Y EL TALENTO

Una de las actividades más frecuentes que hace un padre con un niño pequeño es visitar al pediatra, más aún si cabe si la zona en la que se reside es fría y húmeda, ya que provoca en ocasiones más catarros de los habituales.

Soy uno de los padres que se encuentra en esa situación; las primeras veces, cuando se acude a la consulta de pediatría de la seguridad social, la impresión es de asombro de ver a tantos padres y niños que corretean por el centro de salud y los esfuerzos de los pediatras para que en el poco tiempo de que disponen puedan atender a los pacientes.

Un centro de salud de la seguridad social es, para mi opinión, el paradigma de organización desorganizada. Me refiero a que a priori hay unas normas establecidas muy claras: se debe acudir con cita previa, debemos identificarnos con nuestra tarjeta sanitaria y los pacientes tienen asignada una hora concreta para ser atendidos por los facultativos. Pero este supuesto orden se convierte fácilmente en un caos cuando los médicos disponen de escasos minutos para atendernos y llegan consultas urgentes fuera de hora.

Cuando hablamos de una consulta de pediatría, sobre todo si es en invierno, el centro se convierte en guardería, dado el número de niños que están esperando. Creo que es en estos momentos de saturación donde los profesionales demuestran si tienen o no unas ciertas competencias: tolerancia al estrés, dotes de atención al paciente, paciencia, etc…y donde más se demuestra el buen hacer y la profesionalidad. Este tipo de competencias, como suele ser habitual, no se entrenan durante los años de carrera y de especialidad de los médicos

Habitualmente, y dado por seguro que hablamos de estereotipos, hemos visto como los médicos nos dan opiniones contradictorias acerca de la misma sintomatología del paciente, observamos de vez en cuando descoordinación entre los diferentes profesionales, se quedan asombrados de que éste o aquél médico nos haya establecido un diagnóstico, etc, y por desgracia muchas veces observamos como están quemados por la presión asistencial.

En el caso de mi pediatra ocurre de manera diferente. Más de una vez he observado como al explorar a mi hijo, va a la consulta de al lado a pedir una segunda opinión (les aseguro que no es porque sea novata o tenga falta de experiencia); a continuación, la segunda pediatra entra a consulta, emite su opinión y llegan a un acuerdo. Realmente me sorprendió como, aunque el centro de atención primaria esté a rebosar de niños, se toma la molestia de pedir la opinión de otra profesional para asegurar un adecuado tratamiento para el niño. En otros casos, se coordina con la otra pediatra de su turno para ir atendiendo a las urgencias que van llegando al centro de salud, para que el reparto de pacientes sea lo más equitativo posible.

Este tipo de actitudes demuestran, en primer lugar, pasión y profesionalidad; en segundo lugar muestra una gran adaptación a la situación del entorno de trabajo ¿se forman los médicos durante la carrera para saber gestionar una consulta a rebosar de pacientes? Y, por último, en tercer lugar, muestra una actitud real de trabajo en equipo y de colaboración en el puesto de trabajo, y aún diría más, se ve una actitud de compromiso y liderazgo de la situación, ya que independientemente de atender a los pacientes deben mantener un cierto control de lo que ocurre en la sala.

¿Tenemos todos los profesionales este tipo de actitudes?
¿Sabemos liderar situaciones de urgencia?
¿Sabemos pedir ayuda a otros profesionales?

Oliver Serrano León

NO SOLO DE TALENTO VIVE EL HOMBRE

Hace un par de días, la revista francesa de fútbol So foot publicaba las siguientes declaraciones de Carlo Ancelotti, entrenador del AC Milán, acerca de Ronaldinho, uno de sus jugadores estrella:

“Jugadores como Ronaldinho basan todo su fútbol en el talento. He entrenado a muchos jugadores y la mayoría se cree que marca la diferencia sólo con el talento, pero no es cierto. En el fútbol moderno si no tienes una buena condición física y no trabajas en los entrenamientos es más difícil brillar en el campo”. Me han llamado la atención estas declaraciones. Creo que el entrenador da en el clavo con su concepto de talento; lo ve como un potencial, pero que debe de estar acompañado de trabajo para poder desarrollarse.

Tal y como expresa continuamente J.C. Cubeiro el talento se “forja”, es necesario un potencial, continuas horas de aprendizaje (que podríamos comparar con el “efecto de las 10.000 horas” explicado correctísimamente por Malcolm Gladwell en su libro “Outliers. The store of success”) pero además, es necesario el componente actitudinal y la motivación por querer desarrollarlo.

Es incontestable el talento que ha demostrado Ronaldinho para la práctica futbolística porque tiene un potencial innato, tiene un balón en los pies desde su primer año de vida ( ya habrá superado por tanto sus 10.000 horas de práctica) pero quizás por haber conseguido el triunfo desde muy joven, por la cantidad de dinero que ya posee, o simplemente porque ha perdido la motivación por este juego, su rendimiento ha bajado considerablemente, y ya no es considerado como el mejor jugador del mundo.

Cualquier buena máquina necesita un mantenimiento, cambio de piezas, engrase, etc. En el caso de la máquina de hacer fútbol que es este jugador, parece de alguna manera que se ha quedado obsoleta; ¿Necesitaría un buen coach personal Ronaldinho para volver a estimular sus capacidades? ¿Qué puede hacer este jugador para que su talento no se quede estancado?

Oliver Serrano León, Sergio Martín Corzo

Y SI LAS ETT TUVIERAN QUE CERRAR….

Esta semana he estado reunido con una representante de una importante ETT a nivel nacional con la cual colaboramos desde hace años.

En nuestra agradable conversación, nos comentaba la situación por la cual están pasando todas las empresas de trabajo temporal, que al igual que el resto de empresas de nuestro país, no son ajenas a la situación económica mundial.

Según los últimos datos que manejaban, han sufrido una importante reducción de contratos reflejada principalmente en cuatro sectores: Empresas de construcción y derivadas, transportes, sector financiero y sector turismo, teniendo así mismo una bajada aproximada del 10 por ciento en el resto de su negocio.

¿ Tendrá el gobierno que salir a su rescate con diversas medidas y ayudas para que sigan prestando sus servicios de empleo, como ya ha hecho con las empresas de producción de automóviles?

Por otra parte, me transmitía otra preocupación: “ ha habido en un corto espacio de tiempo un cambio importante en los perfiles profesionales de las personas que se acercan a mis oficinas a pedir empleo”. Y es que desde hace unos meses han observado como el habitual perfil de persona menor de 25 años, estudiante universitario o con baja formación, y con una experiencia laboral muy básica, ahora es compatible con uno nuevo. Se trata de una persona de 28 a 40 años, con estudios universitarios y de posgrado, con entre 7 y 10 años de experiencia laboral en muchos casos, y con una dilatada carrera profesional.

En esta conversación, así mismo, pude extraer de sus palabras la coraza que día a día han de ponerse las personas que trabajan en las propias E.T.T. cuando se encuentran con situaciones como estas en sus propios centros de trabajo, algo totalmente impensable meses atrás, cuando les era imposible conseguir estos perfiles para sus clientes.

Me contaba, además, como anécdota de esta situación, como una antigua compañera que, tras trabajar en la propia E.T.T. durante años, había progresado marchándose a un puesto de responsabilidad en un departamento de recursos humanos de una importante empresa. Cual fue su sorpresa al verla entrar esta semana por la puerta de su oficina para solicitar un empleo. Sólo le pudo decir: “ Tú también, no, por favor”.

Siempre se ha tenido una percepción negativa de la labor que realizan las E.T.T., sin percatarnos de lo que pueden aportar a las personas que buscan empleo ( ver post : Cómo nos pueden ayudar las ETT en época de crisis)

Pero, ¿ Qué pasaría si desaparecieran?

Sergio Martín Corzo

TIENE USTED DEMASIADA FORMACIÓN

En las últimas décadas hemos asistido a un cambio bastante significativo en relación a la formación. Tal y como hablábamos en otro post, hacia la mitad del siglo pasado estudiar en la universidad era en muchas ocasiones algo difícil de asumir para muchas familias , pero en todo caso licenciarse o diplomarse era un camino casi seguro para obtener un mayor status social, laboral y económico.

Pasados los años, la Universidad se ha convertido en el refugio de muchos estudiantes por varias razones: en primer lugar, las políticas educativas de los últimos años han favorecido el acceso, ya sea mediante becas u otro tipo de ayudas e incentivos; por otro lado, haciendo referencia al status, muchas familias han luchado para que sus hijos accedan a una formación superior, y en tercer lugar, la formación profesional en España está mal vista, aunque mucho menos de lo que estaba antes, pero se sigue viendo como una formación “para el que no vale para estudiar”.

¿Qué ha provocado esta situación? Simplemente un desajuste entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo; muchos empresarios buscan trabajadores cualificados que no existen, y por otro lado, miles de universitarios que no encuentran trabajo relacionado con la formación que han estudiado.

Este contexto actual, bajo mi opinión, ha favorecido a la aparición de dos fenómenos:

1. El opositor multiformado o sobreformado. Por mi experiencia como orientador, he podido comprobar cómo en los últimos años muchísimos licenciados y diplomados universitarios han decidido presentarse a oposiciones a la Administración Pública, pero a puestos de trabajo con una categoría muy inferior ( lo más habitual es que se presenten al antiguo grupo D, auxiliares administrativos, actualmente grupo C2). Estas personas llegan a hartarse de la situación actual y prefieren optar por un puesto discreto pero estable en el tiempo.

2. La competencia entre los propios trabajadores. Lógicamente, si los universitarios se presentan a puestos de categoría inferior, comienza una competición entre personas con graduado en secundaria, bachillerato, formación profesional y los ya nombrados universitarios. Lo normal sería que a este tipo de puestos se presentaran aquellas personas que tienen sólo la cualificación necesaria, pero en la actualidad TODOS compiten por esos puestos. Por otro lado, en el mercado de la empresa privada también existe una carrera de fondo; por ejemplo, cuando se hizo la selección para una muy conocida cadena de grandes almacenes en la provincia donde resido, de los 1000 trabajadores seleccionados para puestos de perfil comercial había muchísimos universitarios (otra cuestión a discutir sería el por qué se escogieron a tantas personas que superaban ampliamente el perfil formativo requerido; muchos de ellos se fueron de la empresa al cabo del tiempo).

En resumen, se da una situación cuanto menos paradójica: los universitarios invierten gran tiempo de su vida en formarse para luego competir con trabajadores con una cualificación muy inferior a la suya; sin embargo, peor lo tienen éstos últimos, ya que no pueden competir con empleados de una titulación superior a la suya, a no ser que hayan desarrollado las competencias profesionales a lo largo de su carrera, y siempre y cuando estemos hablando de la empresa privada, nunca en el caso de las administraciones públicas.

¿Qué podemos hacer para equilibrar el mercado de trabajo?

¿Por qué sigue teniendo mala fama la formación profesional en España?

¿Estamos orientando bien a los estudiantes y futuros trabajadores?

Oliver Serrano León

PORQUÉ QUIERO SER JEFE…

En estos tiempos actuales, el decidirse por el autoempleo es de todo un acto de heroicismo para unos, y toda una oportunidad para otros. Yo prefiero verlo desde este segundo punto de vista.

Hace unos días, un amigo muy especial compartió conmigo una parte de su Plan de Creación de Empresa, en la cual debía justificar el porqué de ser empresario. Dicho documento formaba parte del Plan de Viabilidad que debía entregar a la Cámara de Comercio de la ciudad en la que pronto empezaría su actividad empresarial.

Aunque la señorita que le atendió en dicha institución, le aconsejó no entregarlo de este modo, ya que podría peligrar su participación en diversas subvenciones, él ha querido compartirlo con nosotros, por si puede servir en este nuestro espacio de reflexión.

A continuación describimos su “ Decálogo del Empresario” al completo:

“Con este decálogo de intenciones (no confundir con mandamientos) pongo de manifiesto las circunstancias concurrentes que me han llevado a materializar mi proyecto en empresa”:

Desde el punto de vista personal

1. ¿Dónde estás cariño? Muchos empleados consienten que su trabajo se convierta en la principal vía de relación social; sin embargo, mamá, papá, ella y los niños, viven fuera de los muros de la oficina y son los únicos que esperan con ansiedad nuestro regreso a casa.

2. Me quita la correa… No puedo respirar La “disciplina” empresarial dicta normas de conducta y proceder que, sin mejorar la convivencia, alienan al individuo, promoviendo un perenne estado de crispación en el individuo. Como empresario sólo creo en un principio: “Si realmente eres bueno, explota tu talento haciendo lo que sabes y disfruta con ello”.
3. Le presento mi marca… YO Muchos empleados padecen de por vida el “síndrome del
quemado”, pero no se ponen en tratamiento (luchar por cambiar la realidad que padecen) por
miedo a ser despedidos. A este lado de la mesa, sólo dispongo de un antídoto para ese
padecimiento: “Convertirnos en los dueños de nuestro talento, de nuestro trabajo y de nuestro
tiempo”.

Desde el punto de vista profesional

4. “Págame tu cánon de J.A.S.P.” En el trabajo por cuenta ajena el perfil solicitado por el
contratante, en el 90 % de los casos, esboza a un personaje a medio camino entre el cómic y la
ciencia ficción; joven aunque, por supuesto, sobradamente preparado (J.A.S.P.), con más años de experiencia en el puesto que los naturales del individuo en cuestión. ¿Son los años la unidad de
medida del talento y la motivación? Sin duda…la respuesta es NO!

5. “Domestíqueme, por favor…” La incorporación a una organización empresarial constituye un auténtico programa de domesticación humana, en el que cada cual aprende a comportarse como el animal de compañía de su dueño, renunciando a los signos de identidad que le convierten en único.
6. “A sus órdenes… mi general”. En el trabajo por cuenta ajena se presupone un deber de obligada obediencia en la jerarquía corporativa, aunque carezca de fundamento y razón, y en gran parte de los casos nos lleve a la destrucción personal . Como empresarios, elegimos nuestro camino y se avanza por él, con decisión y firmeza.
Desde el punto de vista económico

7. “Sí, quiero…” El trabajo por cuenta ajena representa un efímero matrimonio de conveniencia en el que los cónyuges intercambian tiempo por dinero. A este otro lado, el planteamiento consiste en brindar nuestro conocimiento en cada momento del día, como única actitud ante la vida generadora de beneficios.

8. Pero, ¿dónde está mi trozo de pastel? La remuneración obtenida del trabajo por cuenta ajena representa un minúsculo porcentaje del beneficio generado por el empleado. Si se está capacitado, ¿se justifica renunciar al resto del pastel? Sin duda…la respuesta es NO!
9. “Una limosnilla, por favor”. Ningún empleado recibe un sueldo justo. Como empresario, pongo precio a la prestación de nuestros servicios y atiendo a quien valora lo que cuesta.
10. ¿Asalariado? No, gracias. En un entorno laboral hostil como el actual, disponer de un sueldo como única fuente de ingresos constituye el principal factor de riesgo emocional (contratos basura, E.R.E. y otros). Como empresario, la pérdida de un cliente o una fuente de ingresos sólo supone el mejor aliciente para buscar nuevas alternativas y alcanzar metas”
Sergio Martín Corzo

DESPEDIR O NO DESPEDIR…ESA ES LA CUESTIÓN

El año pasado hemos asistido sin duda a un año plagado de expedientes de regulación de empleo. Empresas muy conocidas de sectores muy dispares (telecomunicaciones, automoción, medios de comunicación, compañías aéreas, etc …) han usado este recurso para hacer frente a la bajada de demanda de la población.

Tal y como han ido las cosas, no sería muy difícil observar que la primera medida que han tomado las empresas cuando los resultados no son los esperados es tramitar despidos masivos usando los ERE. No vamos a entrar a definir ahora que son los expedientes de regulación de empleo (para más información se puede consultar en la wikipedia).

Supuestamente, los directivos piensan los siguiente: “si despedimos a un número determinado de personas, tendremos muchos menos gastos de personal y podremos afrontar con más garantías la difícil situación económica actual “. Se piensa, por ejemplo, que la empresa estaría en una mejor disposición para reducir costes, centrarse en los negocios que representen una mayor fuente de ingresos o ser más flexible gracias a la eliminación de puestos de trabajo innecesarios. Incluso la CEOE ha pedido recientemente un abaratamiento del coste de los despidos y que se puedan tramitar los expedientes de regulación de empleo sin la supervisión de la Administración Pública.

Pero, ¿realmente se benefician las empresas de los despidos masivos? En un principio puede parecer que sí, por el ahorro en costes de personal, pero hace unos días, la Fundación Alternativas ha publicado un estudio en donde se contradice esta premisa.En el estudio recientemente realizado, se demuestra que los efectos de los despidos pueden por un lado no notarse demasiado en las cuentas de la empresa, o lo que es peor, empeorar sus resultados.

Varios son los factores que potencialmente contribuirían a ello: el coste de las indemnizaciones por despido, las actitudes y reacciones de los “supervivientes ” a los ajustes de personal (insatisfacción laboral, estrés, falta de motivación, resentimiento, etc.) o la pérdida de trabajadores cualificados. Bajo estas circunstancias, las reducciones de la fuerza laboral, lejos de aumentar la rentabilidad empresarial, tendrían una repercusión indeseada sobre ella. (Aquí se puede consultar el estudio íntegro de la Fundación Alternativas).

La investigación ha usado como metodología la encuesta de estrategias empresariales (ESEE) del Ministerio de Ciencia e Innovación. La evidencia obtenida muestra que la opción de recortar la fuerza de trabajo no presenta un impacto significativo sobre la rentabilidad empresarial a corto plazo. Sin embargo, dicho resultado no se sostiene cuando se considera un período de tiempo de mayor duración: a largo plazo, recortar personal causa un detrimento en la rentabilidad de la compañía.

Llegados a este punto, es un hecho que si una empresa hace despidos masivos está despreciando talentos y mentes creativas que podrían ayudar a superar la situación; si la organización se queda sin estos perfiles, antes o después, cuando la situación económica mejore tendrá que volver a buscarlos en el mercado, con el coste de tiempo y dinero que ello supone.

¿Se lo piensan bien las empresas antes de recurrir a un ERE?

¿Tienen en cuenta las organizaciones el valor añadido del talento del trabajador?

Oliver Serrano León

CARNAVAL DE TENERIFE, UN CARNAVAL DE MOTIVACIÓN Y COMPROMISO

En este mes de febrero, como ya es tradición, se celebra en la ciudad de Santa Cruz de Tenerife (http://www.santacruzmas.com/), el que es considerado por muchos expertos como el mejor carnaval europeo y quizás del mundo junto al de Brasil.

Aunque les separan muchas diferencias, destaca principalmente el hecho de que el carnaval tinerfeño no está hecho por profesionales, como sí sucede en el carnaval carioca con las escuelas de danza. Las personas que conforman los grupos del carnaval chicharrero abarcan todas las profesiones (peones, peluqueros, médicos, ingenieros, periodistas, banqueros, camareros,…)

Esta fiesta es una herencia muy bien custodiada por el tinerfeño, el cual se siente muy orgulloso de su más importante celebración popular. Se trata de una evolución de las antiguas “Fiestas de Invierno”, que en época de posguerra se caracterizaban por circunscribirse a la celebración en recintos cerrados, prohibiéndose la exhibición de disfraces y caretas en vía pública. Fue, gracias a la perseverancia de los antiguos carnavaleros, que tras tener que correr delante de la autoridad, la cual les obligaba a quitarse las máscaras y disfraces ( para luego, según cuentan los viejos del lugar, volver a colocárselos en las siguiente esquina) que la fiesta perduró para terminar convirtiéndose en lo que es hoy, una fiesta celebrada principalmente en la calle, considerada de interés turístico internacional, y una cita anual obligada en la que las bromas y el carácter afable y creativo de los tinerfeños aflora en cada esquina.

En la actualidad, a la celebración festiva en la vía pública, le anteceden múltiples concursos de las diversas agrupaciones del carnaval. A las ya conocidas comparsas, les acompañan las murgas, las rondallas (único carnaval que las posee) o las agrupaciones musicales ( nacidas de la unión de familias enteras que salían juntas en el carnaval).

Cualquiera de estas agrupaciones comparte con cualquier grupo de trabajo de una organización muchas de sus características: se trata de conjuntos de personas organizadas ( poseen un presidente, un director, ..) que comparten una serie de valores y que poseen unas metas comunes a la que orientan su actividad.

Pero lo más sorprendente de cualquiera de estas agrupaciones es el hecho de que durante más de cinco meses ensayan durante varias horas al día, tras la jornada laboral de sus componentes, finalizando en muchas ocasiones, bien entrada la noche. Además es importante destacar que estas personas no reciben ningún sueldo (a diferencia de los venecianos que exhiben sus trajes de época en los carnavales de su ciudad) sino pequeñas subvenciones cuyos importes no son suficientes para pagar las fantasías que muestran en sus concursos y cabalgatas de la calle.

Por tanto, estamos ante grupos ( a veces con más de cincuenta componentes) que bajo mi opinión, poseen un alto grado de motivación y compromiso, a los que no les importa invertir grandes cantidades de su tiempo, esfuerzo e incluso dinero, por poder salir durante unos días en su carnaval.

¿ Es posible que el carnavalero tinerfeño, consiga con esta actividad el nivel de autorrealización del que nos hablaba en su teoría motivacional Maslow, y ahí radique la explicación de su alta implicación?

¿Se podría conseguir este grado de motivación y compromiso en nuestras empresas cuando muchos empleados no se quedan un minuto más de su hora de salida?

Quizás, si cada uno de nosotros descubre y se centra en lo que más le gusta de su trabajo y dedicamos a ello toda nuestra energía nos sintamos más motivados y comprometidos.

Como bien decía mi padre “Cuando algo te gusta, por mucho esfuerzo y horas que dediquemos en llevarlo cabo no será nunca un sacrificio para ti sino un placer”

Sergio Martín Corzo

GUARDIOLA, EL F.C. BARCELONA Y EL TALENTO

Reconozco que nunca he sido un gran apasionado del fútbol, pero desde hace un tiempo me reúno con un familiar que poco a poco ha ido lavándome el cerebro ya que es un gran aficionado al Barça. En los últimos años tenemos por costumbre ver los partidos juntos, y hemos vivido el final de la era Rijkaard, y en este año también hemos compartido los inicios de Guardiola como coach de la plantilla azulgrana.

Hace algunas semanas, cuando el F.C. Barcelona ganaba al Osasuna por un ajustado 3-2, el entrenador del equipo culé, Pep Guardiola, apelaba al talento de sus jugadores para finalizar el partido con una victoria tan ajustada ante un equipo modesto, pero que les había plantado cara.

Resulta cuanto menos sorprendente que, con casi el mismo equipo titular que el año pasado, el equipo haya dado un giro con respecto a su juego, a sus resultados, pero sobre todo en lo que se cierne al componente actitudinal. Aunque no sea simpatizante de ningún equipo en concreto, como cualquier otra persona que ve deporte por la televisión de vez en cuando, desde principio de temporada es un placer ver jugar a este conjunto.

¿Qué ha cambiado en este equipo? Según mi opinión, está muy claro: un liderazgo efectivo, un cambio de actitudes y una buena gestión del talento. Como ya mencioné previamente la plantilla de esta temporada sigue siendo casi la misma que la del año pasado, salvo un par de excepciones (no nos debemos de olvidar del salto de calidad que le da a la banda derecha el ex – sevillista Alves frente al italiano Zambrotta, el retorno del canterano Piqué y la confirmación profesional de Sergi Busquets) pero lo que sí que ha cambiado radicalmente en este equipo es el estilo que posee el encargado de su dirección.

Desde que Guardiola ha asumido las riendas del equipo, hemos visto un Barcelona poderoso, con un ataque demoledor, una defensa fiable y una actitud de lucha y presión constante, aunque el equipo vaya ganando 3-0 y queden 15 minutos para el final del partido.
Guardiola apelaba al talento de sus jugadores, pero…¿dónde estaba el talento el año pasado?…
Me ha encantado la fórmula con la que expresa Juan Carrión el talento: Capacidad x Compromiso x Contexto x Decencia. Pep ha logrado optimizar los valores de esas cuatro áreas; ha conseguido, como decían anoche los comentaristas del partido contra el Sporting de Gijón., que cada jugador haya sacado lo mejor de sí mismo, y a la vez, que esas maravillosas cualidades individuales cuajen dentro de un equipo de trabajo. Ya hablábamos hace poco en un post anterior lo que ocurría con tres personas que tenían tres perfiles profesionales parecidos logrando resultados muy dispares en su vida laboral.
En este caso, Guardiola ha ejercido como el mejor coacher, ha sabido orientar a sus jugadores para conseguir lo máximo de cada uno y buscar el camino más eficaz para que individualmente y en conjunto logren sus objetivos con la máxima eficacia. Es la demostración de que podemos tener la mejor plantilla de profesionales, el mejor campo de entrenamiento, los mejores sueldos, todo el apoyo de la afición…pero todo equipo, ya sea de fútbol o no, necesita un líder apropiado.
O.S.L.

LA IMPORTANCIA DE COMUNICAR A TIEMPO

Una persona bastante cercana a mí me ha comentado una situación que considero interesante de compartir . Trabaja en una fundación dentro del ámbito social, que obtiene sus ingresos a través de diferentes proyectos y acuerdos con instituciones provinciales y locales para desarrollar diferentes servicios (formación, empleo, cooperación internacional, etc.)
La fundación ha crecido muchísimo desde hace ya varios años, y ha ido aumentando progresivamente el número de trabajadores hasta superar el centenar e incluso en ocasiones alcanzar casi las doscientas personas (todo ello dependiendo de la cantidad de proyectos que se estén ejecutando en un momento determinado).
Uno de los principales cambios que ha experimentado esta organización ha sido la creación de una Intranet donde se gestionan muchos de los asuntos del personal (por ejemplo, petición de asuntos propios, permisos, vacaciones, etc.), donde se han creado centralitas telefónicas para cada departamento, se ha actualizado y mejorado la página Web, además de crear correos personales para cada empleado dentro de un dominio de Internet propio.
Lógicamente, el esfuerzo en la creación de este sistema se ha justificado por el hecho de que facilitaría mucho la comunicación, tanto a nivel interno como externo, y se simplificarían algunos procesos que antes eran engorrosos. Tal y como sucede en la actualidad en muchas empresas, según me comenta este amigo, desde hace ya algunos meses han tenido problemas para cobrar sus nóminas puntualmente debido a retrasos en los pagos de las instituciones públicas a la fundación; en todo caso, la organización ha realizado los máximos esfuerzos y han cobrado todas las nóminas hasta el momento, aunque con algo de retraso.
Pero la principal queja, según me comentaba, era que la primera vez que hubo retraso en el cobro de la citada nómina se les comunicó mediante el mail corporativo el día 1 de ese mes, repitiéndose el procedimiento recientemente el día 3 del presente mes; la decisión ha creado en los empleados un gran revuelo por la tardanza en avisar y mi compañero se preguntaba: ¿No hubiera sido más lógico avisar desde el día 29 o 30, cuando ya se sabe que las instituciones no han abonado los pagos? ¿Por qué se espera a que el mes ya esté comenzado?
Mi amigo me hacía una reflexión: “independientemente de que no es culpa de mi organización que las instituciones no hayan abonado el importe de los proyectos, ¿por qué se ha gestionado de esa manera la comunicación?”Y es que es curioso observar como una fundación que ha redoblado esfuerzos en tener unas mejores herramientas y vías de comunicación, no use éstas para lograr una mayor eficacia en un tema tan sensible como es el del cobro de los salarios.
La cuestión a plantearse sería para qué me sirven unas herramientas fantásticas de comunicación, si no se usa adecuadamente el elemento más importante: el mensaje ( en este caso, el “cuándo” emitir el mensaje).A modo de ejemplo, podemos adquirir la mejor impresora que exista en el mercado, que saque unas copias de maravilla, que sea bonita, que consuma poca electricidad…pero les aseguro que si no tiene tinta, no imprimirá.
O.S.L.