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Voluntariado corporativo, me apunto! (1ª parte)

Víctor Hugo comentaba que “No hay nada más poderoso que una idea a la que le ha llegado su momento”.Considero que esta frase puede representar perfectamente el post que nos dedica hoy.

El hecho en cuestión es que hace unos meses, un grupo de personas propusimos a la dirección de la empresa para la que trabajo, un nuevo proyecto creado desde nuestras propias inquietudes. Una vez elaborado y expuesto conseguimos rápidamente el apoyo del grupo directivo y hace una semanas se hizo realidad.

Esta iniciativa que surgió como una idea común fue la creación de un grupo de Voluntariado Corporativo.

Enmarcado en las políticas de Responsabilidad Social Corporativa de las Empresas, el voluntariado corporativo es una de las posibles puestas en prácticas de la misma. Consiste en un conjunto de acciones realizadas por iniciativas del capital humano y la empresa a la que pertenecen, destinadas a contribuir al desarrollo social, asistencial, medioambiental, educativo y cultural, en las que intervienen personas internas a la empresa (empleados y jubilados) y externas a la misma (familiares) El principal objetivo de estas acciones es la movilización de los trabajadores en busca de la mejora del entorno en que opera la compañía.

Uno de los puntos clave para la óptima realización de acciones de voluntariado corporativo es el respeto máximo por el equilibrio de intereses de todos los grupos implicados en las mismas (Entidades Sociales, Comunidad, Empresa, Trabajador Voluntario)

Por tanto, estas acciones no han de ser impuestas por la empresa, es necesario evaluar previamente los intereses de los empleados, las necesidades de la comunidad y la ayuda que podemos aportar a la entidad social con la que colaboremos. Siempre es necesario mantener el equilibrio entre las cuatro partes implicadas.

El voluntariado corporativo está regulado por la legislación a través la Ley 6/1996 del 15 de enero del voluntariado, asimismo hoy en día , casi todas las comunidades autónomas tienen además normativas propias que ayudan a su regulación y desarrollo.

Lo positivo del voluntariado corporativo es que las ventajas son múltiples y son para todos. Algunas de ellas son:

VENTAJAS PARA LA EMPRESA:

– Recursos Humanos:

– Ayuda a que los empleados desarrollen competencias que difícilmente se consiguen con la formación

– Aumenta el grado de orgullo de pertenencia a la empresa

– Mejora el clima laboral

– Aumenta el atractivo de la empresa para nuevos empleados

– Reputación:

– Incremento positivo de la imagen pública de la compañía y por tanto fidelización de la marca

– Gestión:

– Crea una mayor cohesión entre los diferentes departamentos de la empresa

– Comunidad:


– Fortalecimiento del vínculo entre la empresa y la sociedad con la que se relaciona

– Mejora de la calidad de vida del entorno en el que se desarrolla

– TRABAJADOR VOLUNTARIO:

– Permite utilizar su creatividad en contextos nuevos

– Fomenta la solidaridad, empatía interdepartamental y el trabajo en equipo

– Se realizan tareas que son de sus interés

– VENTAJAS PARA LA COMUNIDAD:

– Se incrementa la base de voluntarios disponibles

– Fomenta la inversión social de las empresas

– Sensibiliza a personas que no se preocupan generalmente de este tipo de iniciativas

– Recibe ayudas que permiten paliar déficits sociales

– VENTAJAS PARA LAS ENTIDADES SOCIALES:

– Acceso a servicios profesionales a bajo o nulo coste

– Consigue mayor sensibilización a colectivos con problemas

– Incrementa la provisión de voluntarios y donaciones

– Posibilita futuras colaboraciones

La situación económica y social actual hace necesario, sin duda alguna, la proliferación de iniciativas como estas. La madurez de una sociedad moderna como la nuestra se ha de evaluar por sus valores. Y, egoístamente, les prometo que cada acción de voluntariado que hemos realizado hasta ahora ha sido muy enriquecedora.
Y es que si nos lo proponemos, podemos hacer mucho con muy poquito esfuerzo.
¿Te apuntas tú a cambiar las cosas?, propónlo en tu empresa

¡Yo, me apunto!

Sergio Martín Corzo

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Mi proyecto de búsqueda de empleo (II): no pierdas la noción del tiempo

Hace algunas semanas empezaba un ciclo de posts dedicados a mi propio proyecto de búsqueda de empleo, ya que, aunque trabajo con gran entusiasmo a tiempo parcial en una magnífica consulta privada de psicología e imparto formación cuando puedo y cuando me dejan, los ingresos que obtengo no son suficientes y ando buscando qué soy y en qué puedo encajar en el mercado.

En el primer post hice un análisis DAFO personal, que si bien era algo sui generis, ya que de alguna manera empezaba la casa por el tejado (analizaba mis pros y contras personales y profesionales pero sin objetivos demasiados concretos), me ayudaba a clarificar pasos a dar para conseguir mi propósito en cuanto a empleo se refiere.
Una vez que tengo más o menos claros mis cualidades y defectos y cómo encajarlos en el mercado de trabajo, el siguiente paso sería hacer un DAFO estratégico con un objetivo claro, pero antes de eso me gustaría reflexionar sobre una de las cosas que le suelen pasar a las personas que se quedan en situación de desempleo: la pérdida de la noción del tiempo.
Estamos ahora mismo en la estación del año por excelencia para irnos de vacaciones. Algunas personas ahorran durante todo el año para darse un capricho y volar unos cuantos miles de kilómetros, otros se quedan más cerca de su residencia habitual y algunos, por desgracia, se quedan en casa porque no pueden permitirse salir de ella. Pero en cualquiera de los casos, cuando disfrutamos de las vacaciones desconectamos de tal manera que no somos conscientes en qué día vivimos: un lunes puede ser igual que un domingo porque no hace falta que nos levantemos temprano y nuestras obligaciones se reducen drásticamente.
Pero lo peligroso es estar en situación de desempleo y confundirlo con estar de vacaciones. No cabe duda de que cuando llevamos muchos años trabajando y nos quedamos en paro los primeros días no encajamos bien la situación: nos levantamos de la cama pronto, vemos que en la calle hay actividad porque es un día laborable, pero nos sentimos extraños porque “no hay nada que hacer”. Aunque es aconsejable, si es posible, tomarse un pequeño período sabático para la reflexión antes de iniciar la búsqueda de empleo, ese período puede convertirse peligrosamente en una pérdida de la noción del tiempo para el desempleado, y una confianza ciega en que “ya vendrán cosas mejores” y “el tiempo lo arreglará todo”.
Si a esa situación le sumamos la época estival, es muy fácil dejar pasar los días uno tras otro y no percibir en qué día vivimos ni seguir el ritmo de “los que trabajan”. En mi caso, al trabajar algunos días a la semana no he perdido del todo esa visión, pero las mañanas se han convertido en un espacio demasiado disperso, donde unos días hago cosas y otros no, depende de las circunstancias, y no es bueno que las circunstancias mediaticen totalmente las actividades, eso desde luego. Aunque el tiempo “libre” me ha permitido disfrutar más de la familia y eso no tiene precio
Así que mi siguiente propósito, aún no teniendo todavía del todo claro el proyecto a realizar (aunque cada vez lo tengo más claro y probablemente lo publique en un próximo post), cuando el camino se despeje y los árboles no me impidan ver el bosque, me plantearé hacer una plantilla de horarios como si estuviese estudiando o trabajando (es más: creo que buscar trabajo debe ser un trabajo en sí mismo, por muy mal que estén las cosas).
Hasta el momento no puedo decir que haya estado inactivo: me molesto en mirar ofertas de empleo, he acudido a algunas entrevistas, y como ya he dicho, sigo trabajando en lo que me gusta. Sin embargo, creo que debo racionalizar el tiempo para todas estas actividades independientemente del proyecto que vaya a iniciar. De otra manera, puedo caer en un estado más apático porque un martes o un viernes significan lo mismo para mí de momento.
En resumidas cuentas, al menos por mi parte, voy a intentar aprovechar las horas que tiene el día de forma racional, y no que las horas se aprovechen de mí.
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¿Has vendido ya tu Porsche Cayenne?

Hace unos cuantos días comentaba en un magnífico post de Fátima López (@fmlopez48), en donde se hablaba de cómo había cambiado la educación desde nuestros abuelos a las generaciones actuales, y la sensación de la poca preparación de los jóvenes ante los tiempos que se avecinan.
Seguramente los que somos padres estamos algo preocupados por los tiempos venideros, y en mi comentario expresaba que la pérdida de valores está siendo fundamental, tanto en el comportamiento de jóvenes como de adultos. Precisamente de los adultos quiero hablar hoy.
El título de la entrada de hoy contiene el nombre de un lujoso todoterreno, un magnífico Porsche que para mi opinión ha venido a ser el paradigma o prototipo de las apariencias en la época de las vacas gordas. Los años pasados en donde el dinero negro fluía como el agua de un caudaloso río y los sueldos legales estaban inflados como un globo a punto de estallar permitieron el aumento de nivel de vida de unos cuantos, y tener un todoterreno de esas características es un símbolo perfecto para la ostentación.
Pero el problema no es que la gente con poder adquisitivo haga ostentación de sus posesiones, sino que lo haya hecho gente que realmente no estaba tan acaudalada como para adquirir ese vehículo. Lógicamente hablar del Porsche nos es más que una analogía para describir como hemos entrado en un sistema de valores donde lo que importa es cuánto somos y no qué somos. Nos quejamos de las futuras generaciones, pero somos muchos de nosotros los que hacemos cola en la sección de Tous del Corte Inglés porque consideramos que hay que tener algo del “osito”.
La crisis económica ha dado mucho que hablar, de eso no cabe ninguna duda, pero tampoco tengo dudas de que detrás de ella se esconde una crisis mucho más amplia: se trata de una crisis de ética y valores.
Nos quejamos de que los jóvenes no tienen valores, beben demasiado y no tienen expectativas de futuro, pero ¿por qué no nos miramos al ombligo un poco? Somos los primeros que reforzamos la conducta de beber en un bar a cualquier hora y por cualquier motivo, las audiencias de programas de cotilleo siguen al alza y la imagen que transmitimos a las venideras generaciones es que da igual lo que hagas, lo que hagas debe servir para forrarte y ganar dinero, lo que al final significa que cualquier medio justifica el fin de tener la cartera bien llena de billetes.
En el mundo de la empresa ocurre lo mismo: envidiamos al que tiene mejor puesto y queremos tener mejor nómina que él; la envidia nos corroe y, en resumidas cuentas, nos gusta el coche de empresa, el traje que nos han vendido El Corte Inglés y las comidas copiosas con los clientes a los que no podemos dejar escapar, pero en el fondo no tenemos ni para hacer la compra en Mercadota ni para pagar el seguro del Porsche.
Algunos dan definitivamente por muerta la clase media. Es el caso del periodista Massimo Gaggi y del economista Eduardo Narduzzi, que en su libro El fin de la clase media y el nacimiento de la sociedad de bajo coste (Lengua de Trapo) vaticinaban la aparición de un nuevo sistema social polarizado, con una clase tecnócrata reducida y crecientemente más rica en un extremo, y en el otro un «magma social» desclasado en que se confunden las antiguas clases media y baja, definidas por una capacidad de consumo muy limitado, a imagen y semejanza de los productos y servicios que les ofrecen las compañías low cost (bajo coste) como Ikea, Ryanair, Mc Donald’s, Zara o Skype.
Es decir, según estos autores parece que aunque a muchos nos gusta, como decimos en algunas zonas de Canarias “tirarnos el pedo más alto que el culo”, también muchos se han dado cuenta de que su poder adquisitivo no da para el chalé adosado ni para el mercedes slk; la tarjeta de crédito tiene sus límites y los bolsos de Prada son sólo para unos cuantos.
En definitiva, parece que en los últimos años nos hemos molestado en intentar comprar muchas TV de plasma, sustituir los tapacubos de serie de nuestro coche por llantas de aleación ligera y tener los mejores ingenios tecnológicos en casa para llenar una vida que se nos antoja vacía de valores. Pretendemos que nuestros hijos se comporten educadamente cuando los sentamos ante la tele con programas en donde la máxima es que quién mas grita más razón tiene.
¿Y tú has vendido ya tu Porsche Cayenne?
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Selección de personal: ¿se respeta el timing del candidato?

Copio y pego hoy el contenido de un post de Mar Torres, profesional de la hostelería con un excelente blog que les recomiendo seguir aquí, aunque también pueden seguirla en la Comunidad Hosteltur. Mar conoce de primera mano, y de arriba a abajo el departamento de pisos de un Hotel, ya ya hace tiempo que comparte en la red 2.0 sus conocimientos y está muy implicada en el desarrollo y la mejora de su profesión. Sin duda, Mar es un valor al alza.
Publico su post porque es un ejemplo, por desgracia, bastante frecuente en el ámbito de la selección de personal. Sabemos que un proceso de selección no es nada sencillo y es mucho más complicado de lo que parece: hay que encontrar al candidato adecuado y «predecir» de algún modo su desempeño futuro en el puesto, pero más allá de ésto, todo proceso de selección tiene un «timing» que seguir (a muchos seleccionadores les gustaría tener mucho más tiempo para estudiar todas las candidaturas) y la empresa espera disponer de ese trabajador en un plazo concreto de tiempo. 
Debido a este factor, lo que ocurre en algunas ocasiones es que una empresa no discrimina entre candidatos de provincias lejanas, pero sin embargo llama a los posibles trabajadores con muy poca antelación, lo cual sí que acaba discriminando a éstos.
Hace unas semanas publicaba en el blog un post acerca de la movilidad laboral de las personas que buscan empleo; en ese artículo llegaba a la conclusión de que en este país no nos gusta ni cruzar la acera para ir a trabajar. Pero el caso de Mar es, afortunadamente, todo lo contrario: como profesional del sector turístico es consciente de que la movilidad es una baza importantísima, y tiene muy claro que no se pone límites en ese sentido, aunque hablemos de miles de kilómetros.
No cuento mucho más, simplemente reproduzco el post y formulo la siguiente pregunta: ¿qué ocurre entonces con las personas que sí están dispuestas a moverse? ¿se respeta en algún modo su timing, o un tiempo mínimo para desplazarse a hacer la entrevista? ¿Pierden las empresas y/o los seleccionadores muchas oportunidades por las prisas?
Les dejo con el post original de Mar:
No es la primera vez en mi carrera profesional que para conseguir el trabajo deseado he tenido que deplazarme de lugar de residencia, como así figura en mi cv. De Málaga a Inglaterra, de Inglaterra a Málaga , aquí de Málaga a Torremolinos-Torrox-Marbella-Fuengirola. Aunque es verdad que las distancias son cortas, no más de 50 kms, demuestra que no me importa desplazarme a donde haga falta para tener trabajo.

Hace dos semanas mientras me desplazaba a Madrid para asistir al VI Foro Hosteltur, me llamaron por teléfono porque mi cv había entrado dentro del proceso de selección para un cargo de Subgobernanta en la Costa Blanca, me dicen que las entrevistas (todo el proceso de selección) se va a realizar al día siguiente por la tarde. Les comento el problema que tengo en ese momento y me preguntan si puedo realizarla sino ese día por la tarde (jueves), al día siguiente por la mañana (viernes),  les hago saber que no dispongo de tiempo suficiente como para desplazarme desde Madrid a la Costa Blanca para llegar a la entrevista a tiempo y que si pueden hacerme el favor de hacermela el lunes de la semana siguiente. En ese momento me dicen que las entrevistas (todas) se van a realizar el jueves por la tarde y que en ese caso lo tienen que consultar.

No había pasado ni una hora cuando a mi móvil llega un mensaje proveniente del portal de empleo dónde estaba esa oferta haciéndome saber que la empresa me había DESCARTADO.

Puedo comprender que con los tiempos que corren  y con la fluctuación tan irregular del turismo se necesite al personal lo más rápido posible pero me gustaría señalar que si las empresas fueran un poco más comprensivas y benevolentes a lo mejor tenían un abanico de posibilidades a la hora de elegir al candidato ideal mucho más amplio, con ello no quiero decir que me considere el candidato ideal, pero no se le puede pedir a una persona que tiene que cambiar de residencia totalmente que lo haga de un día para otro, al igual que si es para una entrevista de trabajo.  A veces no es que el candidato no quiera es que la mayoría es porque no le dan la oportunidad de elegir.
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Empleo: ¿Cuidas tanto tu perfil 2.0 como el 1.0?

Tradicionalmente, en los que a la búsqueda de empleo se refiere, se ha insistido muchísimo en la importancia de tener un elaborado un buen currículum en la medida en que es la primera imagen que van a tener de nosotros las personas que se dedican a la selección de personal.
Prácticamente nos sabemos de memoria los consejos y recomendaciones sobre este particular: usa un folio de calidad, usa un tipo de letra legible y que no llame demasiado la atención, presenta la información de manera ordenada, ten cuidado con los márgenes, si pones foto que sea clara, etc…no vamos a entrar a detallar más estos aspectos porque ya se han comentado en múltiples ocasiones.
Es cierto que nuestra hoja de vida puede ser la primera información que tenga una empresa acerca de nosotros, pero los tiempos están cambiando, y con una simple búsqueda en google, cualquier persona puede saber poco, algo o mucho de nosotros, dependiendo de nuestra presencia en la red. Entonces, si estamos siendo visibles en la red, ¿no deberíamos cuidar un poco nuestra imagen en el 2.0?
Con respecto a la imagen, nos guste o no, la forma en la que nos presentamos puede decir mucho de nosotros, aunque los prejuicios y estereotipos provoquen distorsiones en la percepción de la realidad. Pero aún así, a nadie se nos ocurriría presentarnos en chándal a una entrevista de trabajo, ni siquiera si nos dedicásemos a preparadores físicos. También se ha hablado mucho de este tema, y podemos estar de acuerdo en que hay que adaptar nuestra imagen a la hora de acudir a una entrevista, ya que no es lo mismo un puesto de alta dirección que un monitor sociocultural, por poner un ejemplo.
Pues resulta que muchos perfiles 2.0 aparecen en chándal, y aparte es viejo y raído. Me refiero a que muchos de nosotros sobreestimamos el uso que se le da a la red en la búsqueda de empleo, en el sentido de que los que lo usamos pensamos que “todo el mundo” conoce estas herramientas y se le da la utilidad adecuada. Nada más lejos de la realidad: son muchas las personas que buscan empleo que no aprovechan con eficacia los portales de empleo o las redes sociales.
Si nos molestamos en hacer un buen currículo, en planchar nuestra ropa y cortarnos el pelo para tener una buena presencia, hagamos un esfuerzo en hacer algo parecido en el 2.0. Muchos de los perfiles que aparecen en las redes profesionales son sólo un avatar gris con una “careta” y una breve información del perfil profesional, aunque a veces ni siquiera eso. Ya hablé hace tiempo, en el otro blog, acerca de la conveniencia de empezar por poner una foto que nos identifique, o si no, parémonos a pensar un momento: ¿escogerías tú como reclutador a una persona que no se identifica en las redes? ¿qué impresión te daría?
Es cierto que insertar o no la foto en el currículo ha sido un tema frecuentemente debatido (acerca de la “obligatoriedad” o ventajas y desventajas de ponerla), pero aunque parezca algo incoherente, en los tiempos de las redes sociales la gente tiene ganas de desvirtualizarse,  de verse la cara. En cierta medida ha ocurrido que durante las últimas décadas nos hemos olvidado cada vez más de relacionarnos entre nosotros, y las redes, aunque mucha gente piense lo contrario, han ayudado a generar nuevas vías de comunicación digital que ayudan a la interacción social tradicional.
Es importante saber que no tenemos que esconder nada, pero tampoco elevar la extimidad a un grado superlativo. Tener una foto que nos identifique tampoco significa que cualquier reclutador pueda ver todos los viajes y fiestas que hemos hecho en los últimos años; es un tema totalmente subjetivo, pero deberíamos estar atentos a la configuración de la privacidad en las redes. En todo caso, hablando de perfiles profesionales y de búsqueda de empleo 2.0, y más allá de estar guapos en la foto o no, sí que deberíamos reflexionar acerca de si queremos estar en chándal o no.
Si queremos transmitir una buena imagen, y ya lo hacemos en el currículum 1.0 ¿por qué no hacer un mínimo esfuerzo por hacerlo también en el 2.0? Si nos limitamos a aceptar la invitación de un amigo en linkedin y a rellenar unos cuantos datos, no sólo no estamos haciendo nada útil, si no que probablemente estemos dando una imagen de cierta dejadez que no sería demasiado recomendable para posicionarnos en el mercado de trabajo. Nos molestamos en hacer una especie de “lista de la compra” en nuestro currículo analógico, anotando todos los cursos, seminarios, jornadas, conocimientos y demás elementos que consideramos importantes, pero muchos de nosotros, sin embargo, no hacemos demasiados esfuerzos en tener un perfil completo en las redes profesionales o portales de empleo, pensemos un poco en ello.
Sólo nos cuesta unos minutos observar la estructura que tiene la red social profesional o el portal de empleo: todos son muy similares y gastando unos minutos de nuestro tiempo podemos detallar todos los aspectos que consideramos relevantes de nuestra trayectoria, con lo cual conseguimos dar una imagen “completa”, y a la vez facilitamos las cosas a las personas que nos quieras conocer de un modo profesional.
No es caprichoso lo que digo: observemos un momento un caso que podría ser común: una persona se inscribe en un portal de empleo, y sólo pone su licenciatura o estudios principales, sin poner foto para identificarse. Sin embargo, otra persona con sus mismos estudios coloca una foto en donde hacer una desvirtualización previa y anota detalladamente todos sus conocimientos y experiencia profesional ¿OpinaríamosOpinaríamos de diferente manera sobre estas dos personas? ¿Te daría más “fiabilidad” una sobre la otra?
No quiero dar la idea de que la imagen 2.0  es la panacea a la hora de encontrar trabajo: hay muchas variables incontrolables en el proceso que pueden a hacer que las cosas salgan peor o mejor, pero ya que nuestra imagen en la red sí es controlable, sería recomendable hacer un pequeño esfuerzo por mejorarla: seguro que mal no nos hace.
Oliver Serrano León
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Mi proyecto de búsqueda de empleo (I): mi DAFO personal

Llevo ya unas cuantas semanas organizando mi proyecto de búsqueda de empleo. Lo llamo de esta manera, primero porque suena muy bien (para qué nos vamos a engañar), pero sobre todo porque creo que con la coyuntura actual, a la hora de dar ciertos pasos en la búsqueda debemos tener un planteamiento de proyecto, es decir: desarrollar un conjunto de actividades coordinadas y entrelazadas con el fin de lograr un objetivo específico: lógicamente, y un poco de perogrullo decirlo, mi objetivo específico es lograr un empleo.
La filosofía que voy a mantener durante todo este proceso es la de lograr que el mercado me encuentre a mi, y no al revés. Podemos quejarnos muchísimo de lo mal que va la economía, de la crisis financiera, de la poca o nula variedad de ofertas de empleo o de las malas condiciones laborales de muchos trabajos, pero si no hago un esfuerzo por cambiar las perspectivas dentro de mis posibilidades, no creo que los factores externos e incontrolables se alineen a mi favor y me iluminen como si fueran un tipo de Espíritu Santo
Durante algunas semanas iré publicando mediante respectivos posts el camino que estoy siguiendo para lograr mis objetivos. Intentaré cumplir por un lado la función de catarsis personal, pero sobre todo lograr desarrollar la función de compartir mi experiencia y hacer que el 2.0 sea cada día más una realidad.
Antes que nada, empezaré por el principio, como debería ser siempre: ¿quién soy y dónde estoy ahora? Para los que no me conozcan, soy psicólogo y hasta el momento actual he desarrollado mi carrera profesional en tres vertientes: orientación laboral y promoción del empleo, formación a desempleados y ocupados y psicología clínica. (pueden visitar mi perfil en xing si lo desean).
Como digo en mi bio de twitter, trabajo con personas y para las personas, y espero poder seguir haciéndolo hasta que me jubile e incluso algo más allá de ese momento.  
En la actualidad tengo la suerte de poder ejercer como psicólogo en un gabinete junto a unos estupendos profesionales de la salud mental; es un trabajo que disfruto y para el cual bien formado y preparado, pero por desgracia no puedo “vivir” exclusivamente del mismo, ya que sólo el dedico unas cuantas horas a la semana. También he estado dedicándome a impartir algunos cursos de formación, pero al igual que el trabajo con el gabinete, se hace muy difícil de ello dada la escasa oferta formativa actual.
A partir de aquí, mi primera reflexión, aunque ya la haya expuesto en otras ocasiones, es que uno de los mayores demonios a los que nos enfrentamos es el poco conocimiento o la escasa crítica que nos hacemos hacia nosotros mismos. Nos encanta observar a los demás, opinar sobre lo que ocurre a nuestro alrededor, ver defectos en todas partes menos en nuestra propia sombra. Dado que llevo un tiempo elaborando mi proyecto de búsqueda de empleo, he decidido que uno de los primeros pasos a dar es conocer de primera mano mis virtudes y limitaciones, y por otro lado, sondear las oportunidades y las amenazas que plantea el mercado de trabajo actual.
Así que, en las siguientes líneas, y asumiendo el riesgo de mostrar ante todos ciertas debilidades (aunque en el fondo creo que mostrar las debilidades es signo de fortaleza) plantearé mi propio análisis personal y de la situación, lo que me ayudará a descartar algunos pasos y a tener en cuenta otros en la búsqueda de empleo. Primero, por si alguien no lo conoce, describiré un poquito de que trata el análisis DAFO.
El Análisis DAFO (en inglés, SWOT – Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), también conocido como Matriz ó Análisis «DOFA» o también llamado en algunos países «FODA» es una metodología de estudio de la situación competitiva de una empresa en su mercado (situación externa) y de las características internas (situación interna) de la misma, a efectos de determinar sus Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas.
La situación interna se compone de dos factores controlables: fortalezas y debilidades, mientras que la situación externa se compone de dos factores no controlables: oportunidades y amenazas.
El análisis DAFO es la herramienta usada por excelencia para el análisis de oportunidades de la empresa, pero quizás va tocando la hora de que, sobre todo las personas que buscamos empleo o queremos mejorar nuestra situación profesional, usemos esta técnica con el fin de conocernos un poquito mejor a nosotros mismos.
A continuación haré un acercamiento DAFO a mi situación (es una versión muy resumida, a modo de ejemplo, con los puntos que he considerado de mayor interés, la versión íntegra ocuparía demasiado espacio y estaría hablando demasiado de mí mismo: un poco está bien, pero sin pasarse).
Debilidades:
–         Muchos años dedicándome a la orientación laboral como principal empleo, aunque he intentado compatibilizarlo con otras ocupaciones, tal y como decía más arriba.
–         Falta de formación específica en algunas materias. Estoy flojo en la parte de RRHH y también necesitaría actualizarme más en psicología clínica.
–         No dispongo del título PIR (psicólogo especialista en psicología clínica).
–         No quiero abandonar la actividad como psicólogo clínico, lo que me limita en cuanto a horarios de trabajo (aunque de momento sólo le dedico dos tardes).
–         Poco perfil comercial. No es algo bueno ni malo, es mi perfil, pero en muchas ofertas se demanda “orientación comercial”, que en mi caso no creo que tenga en demasía.
Fortalezas:
–         Buena formación de base.
–         Experiencia acumulada a lo largo de los años.
–         Buena red de contactos personales y profesionales.
–         Edad: ni demasiado joven, ni demasiado mayor 😉
–         Apertura a la experiencia: no descarto ocupaciones o empleos distintos a los que he venido haciendo hasta ahora. Si quiero cambiar algo, debería empezar por cambiar algo.
–         Capacidades personales: comunicación, capacidad de resolución de problemas, proactividad, facilidad en general para el trato con las personas.
Oportunidades:
–         Los tres campos a los que me he dedicado hasta el momento siempre van a tener demanda, de una u otra forma, en el mercado de trabajo.
–         En épocas de alto desempleo, deberían aparecer más proyectos de orientación laboral, aunque esto no siempre se cumple.
–         Aparición de los entornos 2.0, que si bien no generan empleo en sí mismos, si ayudan al networking y a la aparición de oportunidades.
–          
Amenazas:
–         Situación actual del mercado laboral. Aunque surgen proyectos relacionados con mis ocupaciones, las administraciones están haciendo recortes presupuestarios en casi todas las materias.
–         Competencia: detrás de mí vienen jóvenes sobradamente preparados, nativos digitales y con ganas de comerse el mundo.
–         Muchos proyectos de emprendeduría empresarial, pero pocos de emprendeduría personal, con respecto al empleo.
Este pequeño análisis, que insisto es muy resumido, me ayuda a saber dónde estoy y qué caminos debo ir tomando en mi proyecto de empleo. Conocer lo peor y lo mejor de uno mismo es, sin duda, un buen punto de partida y un análisis de la situación que me permitirá clarificar ideas, prepararme ante a las adversidades y estar mejor preparado antes los desafíos.
¿Tu ya has hecho tu DAFO personal?
Oliver Serrano León
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Movilidad laboral: ¿dónde estableces tus límites?

Según un reciente informe de la consultora PriceWaterhouseCoopers, los españoles estamos por debajo de la media de la Unión Europea en cuanto a movilidad laboral, estando sólo por encima en este sentido de Italia, Austria y Portugal. Aunque sea triste decirlo, es bastante normal que nuestro país esté por debajo de la media en muchos aspectos, pero en este caso, y dado el panorama actual del mercado nacional actual, se convierte en una noticia más grave todavía.
Cuando ejercía de orientador laboral, un hecho en particular que me llamaba bastante la atención era la resistencia de muchas personas ante el hecho de tener que desplazarse relativamente lejos de su domicilio o a cambiar temporal o definitivamente de residencia para optar a un puesto de trabajo. Pero como este grupo de personas es de todo menos homogéneo ( no es lo mismo pasarse 45 minutos en metro que cambiar de país para trabajar), me permitiré desarrollar algunas subcategorías y establecer algunos motivos de esa resistencia.
a)      Jóvenes universitarios: ¿Hay alguien que lo tenga más fácil para desplazarse al extranjero que ellos? Probablemente no. Suelen ser personas sin responsabilidades familiares y disponen de un número de plazas relativamente alto de becas para hacer algunas asignaturas de su carrera en países europeos, como el Erasmus. Sin embargo, de los cientos de universitarios que pude atender durante casi 10 años, eran muy pocos los que habían aprovechado estas oportunidades o se planteaban aprovecharlas en un futuro cercano. El miedo a salir fuera, el desconocimiento de idiomas que no sean el nativo, la escasez de remuneración económica de las becas o la falta de información podrían ser algunas de las causas por las que les cuesta salir fuera. Por mi parte, les insistía muchísimo para que se lo pensaran. Sobre todo porque observaba una serie de ventajas, como por ejemplo: conocer medianamente bien un idioma, aprender a desenvolverse en un entorno diferentes, conocer otras metodologías de trabajo, convivir con otras culturas, y, en definitiva, adquirir una experiencia vital de sumo valor que les aportaría un valor añadido en su futuro personal y profesional. En resumen, cuestión de actitud hacia la apertura a la experiencia y capacidad de adaptación.
b)      “Busco trabajo, pero al lado del portal de casa”: aquí incluyo a todas aquellas personas que son muy reticentes a desplazarse en su vehículo particular o en trasporte público unas decenas de kilómetros diariamente para acudir a su trabajo. Si bien es cierto que a nadie nos gusta perder el tiempo en la carretera, la inmensa mayoría de los que tenemos trabajo o los que lo buscamos, debemos ser conscientes de que es dificilísimo trabajar cerca de casa sin tener que hacer pisar un poco el asfalto. Sin embargo, también me encontraba con reticencias a estos desplazamientos de corta o media distancia, sobre todo personas que provenían de zonas rurales. ¿Causas de estas resistencias? Por una parte económicas, dado el posible gasto en combustible o en bonos de transporte, (“si acepto ese trabajo se me va la mitad del sueldo en gasolina”) y por otro lado sociales (“ si acepto ese trabajo a jornada partida, no veo a mis hijos porque cuando llego a casa ya se han acostado”). Pero eso no quita que muchas otras personas sí lo hagan: entonces nos encontramos, como en el caso anterior, con un problema actitudinal.
c)      ¿Irme al extranjero? Ni loco. No cabe duda de que, al menos geográficamente, supone el desplazamiento más amplio al que tiene que hacer frente un trabajador. Pensar en desplazarse con toda su familia a otro país, o por otro lado no ver a sus seres queridos durante semanas o meses, no es decisión fácil. Cambio de cultura, de idioma, de forma de trabajar…muchos cambios y en muchas ocasiones poco tiempo para decidir. En muchas ocasiones la remuneración y las ventajas sociales son atractivas, pero aún así no es algo que se pueda pensar de un día para otro. En algunos programas de TV, como Españoles en el Mundo o Callejeros Viajeros hemos podido observar trabajadores que se han establecido en otros países, bien como profesionales “enviados” por sus empresas o bien como emprendedores. Vemos como se han adaptado perfectamente e incluso tienen una calidad de vida superior a la que tenían anteriormente en nuestro país. Pero desde otra perspectiva, no son demasiadas las personas que deciden dar el salto, e incluso nos pueden parecer “arriesgados” u “osados”. Entonces…¿hay que estar hecho de una pasta especial para residir y trabajar en otro país? Volvemos con las actitudes….
En los tres supuestos que propongo, que ni mucho menos son los únicos, he insistido en que de fondo hay un problema actitudinal, pero tampoco podemos despreciar otros igual de importantes como el coste del transporte, compatibilidad de vida profesional y familiar, etc…, pero ¿cuáles son las actitudes y problemas que generan un rechazo, según lo que he podido ver estos últimos años?
–   Los españoles somos extremadamente españoles. Practicamos con demasía una suerte de patriotismo desmedido porque creemos que aquí tenemos lo mejor o que los guiris son muy raros, y desconfiamos de nuestra capacidad de adaptación. La cañita y el aperitivo, la siesta y otros muchos tópicos siguen estando ahí, aunque pensemos que no.
–   Sentido de la propiedad de los españoles: como siempre, Spain is different. En nuestro país apreciamos especialmente las propiedades, sobre todo las inmobiliarias; con un piso alquilado es relativamente fácil rescindir un contrato o llegar a un acuerdo con el propietario, pero si hemos comprado una casa hipotecándonos hasta las cejas el año pasado, probablemente nos limite bastante a la hora de desplazarnos.
–   Sentido de la familia de los españoles: por norma general, le damos muchísima importancia a la familia, y nos diferenciamos bastante en ello de muchos otros países, sobre todo de los europeos. Separarnos de nuetros allegados o emprender una nueva aventura junto a ellos nos suele dar bastantes quebraderos de cabeza.
–   Limitación en el conocimiento de idiomas: en un post de hace unas semanas lo mencionaba. Nuestro nivel de conocimientos en una lengua que no sea la nuestra es tremendamente limitado, lo que dificulta enormemente el desplazamiento a otros países, salvo los iberoamericanos, en donde la adaptación es lógicamente más fácil.
–   Acomodación de los jóvenes universitarios: mientras en otros países lo más normal es que un estudiante compagine sus estudios con un trabajo a tiempo parcial, aquí se estila, salvo excepciones, el estudiante a jornada completa, lo que hace un flaco favor a la hora de pasar un meses fuera y trabajar en un McDonalds mientra se hacen asignaturas en otro idioma.
–   Las empresas, en muchos casos, no tienen en cuenta todos los problemas inherentes a un desplazamiento, sobre todo si pensamos en otra provincia o en otro país (por un lado obligan a una toma de decisiones muy rápida y por otro lado no siempre ayudan a resolver ciertas cuestiones familiares, como la matriculación de los hijos en el colegio cuando ya no es posible conseguir plaza).
Sólo son algunos ejemplos de algunas causas de la poca movilidad laboral de los españoles. Pero como resumen, creo que hay un factor del que no nos podemos olvidar, que es la “distancia emocional” que estamos dispuestos a soportar. Los sentimientos de lejanía pueden ser los mismos para la persona que se desplaza 120 km. todos los días para acudir a su puesto que para el trabajador desplazado al extranjero. Una cuestión, sin duda, difícil de resolver pero ¿te has planteado cuál es tu distancia emocional? ¿Cuáles son tus límites en cuanto a movilidad geográfica en el trabajo?
Oliver Serrano León
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¿Nunca te equivocas en tu trabajo?

En la época de estudiante en la Facultad de Psicología, a la hora de trabajar sobre las asignaturas de psicología clínica, una metodología muy usada en la parte práctica eran los análisis de casos. Normalmente nos entregaban fotocopias de algún libro de prestigio donde se detallaban los pasos que se habían seguido con un paciente.
Aparecían detalles sobre la entrevista previa, diagnóstico, planteamiento de objetivos terapéuticos, tratamiento y seguimiento del mismo. Sin duda, era una buena manera de acercarnos un poquito más a la práctica clínica, observando como había mejorado una persona con un trastorno en concreto. Sin embargo, cuando, una de las cosas que nos llamaban la atención a varios compañeros y a mí es que todos los casos se resolvían maravillosamente bien: diagnóstico perfecto, colaboración del paciente, tratamiento efectivo al 100% y en el seguimiento a los 6 meses o al año, la cosa seguía igual de bien.
Comentábamos en aquellos días lo aburrido y repetitivo que nos resultaba estudiar artículos en donde el éxito parecía ser que ya estaba garantizado a priori, hasta que un día nos presentaron un caso en donde los autores explicaban como habían hecho un diagnóstico erróneo, y por tanto, un tratamiento no adecuado para ese paciente. Se detallaba cómo no se habían tenido en cuenta detalles importantes a la hora de la recogida de datos y las pautas para la mejora del cliente no eran efectivas. Más tarde se describía la metodología usada para “solventar” el error, y, sin duda, a todos nosotros nos resultó uno de los casos prácticos más interesantes de los que estudiamos. Nos llamó la atención que un grupo de profesionales que había escrito un artículo no tenía reparos en reconocer un fallo en su trabajo y cómo habían intentado “arreglarlo”, sin miedo a que sus carreras fueran desprestigiadas o algo por el estilo.
Errores: todos los cometemos. Al igual que estar vivo nos da el 100% de morir, estar vivos también nos da una alta probabilidad de cometer muchísimos errores a lo largo de nuestra carrera. Pero curiosamente, aunque muchos entendemos que cometer errores forma parte de una cierta “normalidad” en nuestras actuaciones, la evolución y exigencias de la sociedad actual junto con las distorsiones cognitivas que aplicamos un día sí y otro también en la percepción de la realidad, hace que la mayoría de las ocasiones intentemos “tapar” nuestros errores o que por lo menos no se vean demasiado. El cortoplacismo imperante y nuestra ansiedad, a veces latente y a veces del todo manifiesta, provoca que las cosas tengan que estar hechas siempre ayer o anteayer, y encima bien hechas siempre.
Hace unas cuantas semanas publicaba en el blog un post llamado “Si no puedes hacerlo, no digas que sí”, donde relataba como estuve a punto de no poder sumir un compromiso profesional y los errores que cometí al afrontar el mismo. El post generó una importante cadena de retweets (por lo menos más de lo que un humilde bloguero como yo está acostumbrado) y lo más importante, obtuvo también muchos comentarios. Pero lo que más me llamó la atención es que casi todos ellos giraban en torno al mismo tema: lo que venían a decir casi todos los comentaristas es que les parecía genial que hubiera hecho un ejercicio de autocrítica porque no suele ser común hacerlo, y me animaban a aprender de la experiencia.
Lógicamente, me arriesgué al publicar la experiencia que había pasado, porque demostraba que había errado en la toma de decisiones y no había hecho un buen ejercicio de planificación, pero pensé que era mejor expresarlo y hacer un ejercicio de catarsis antes de comérmelo yo solo. Personalmente, creo que la autocrítica debe ser parte esencial de nuestra autoevaluación como personas y profesionales, pero rara vez la practicamos, y si lo hacemos, suele ser “en secreto”, no se vayan a dar cuenta los demás…
No cabe duda de que a todos nos gusta ofrecer a los demás lo mejor de nosotros mismos, y que en determinadas ocasiones se hace necesario una buena sesión de maquillaje con el que disimular ciertas arrugas profesionales y personales que nos han ido saliendo con el paso del tiempo; pero ¿por qué nos cuesta tanto asumir nuestros errores? Quizás los niveles de autoexigencia son tan elevados que no nos podemos permitir esa licencia: “lo que hago bien lo cuento y que se entere todo el mundo, pero no me puedo permitir el más mínimo fallo ni que nadie se entere de él”
Pues una pena, porque aunque sea una frase que ya suena a tópico, creo que es del todo cierta: se aprende más de los errores que de los éxitos. Cuando las cosas nos salen bien, nos acomodamos y no reflexionamos demasiado acerca de “por qué salieron bien”, pero si salen mal hacemos una evaluación pormenorizada de los elementos que fallaron y las soluciones que podemos aplicar la próxima vez.
Por otro lado, si hacemos un esfuerzo por evaluar esos elementos, como no nos gusta quedar demasiado mal, muchas veces recurrimos a los elementos externos como explicación ante un fracaso (por ejemplo: “el entorno no era el más adecuado”….”las circunstancias fueron imprevisibles….”, “Había una actitud poco receptiva….”). Falla lo de fuera, pero no nos fijamos en lo de dentro, y como ya dije antes, hemos ido adquiriendo con el paso de los años una suerte de “fobia al fracaso”, que actúa como variable moduladora en muchas de nuestras actuaciones.
Pongamos un poco de empeño en pensar qué cosas podemos mejorar, pero sobre todo gastemos un poco de nuestras energías en “normalizar” los fracasos; éstos forman parte de nuestros comportamientos, nos gusten o no, peor evitarlos, taparlos o escondernos no nos ayuda en nada, más bien lo contrario.
Y ahora piénsalo: ¿nunca te equivocas en tu trabajo? ¿lo cuentas o lo escondes?
Oliver Serrano León
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¿Qué tres consejos darías a tu jefe?

Esta pasada semana he iniciado un curso sobre ampliación y reciclaje de conocimientos de rrhh. La verdad que me interesaba mucho saber más sobre la parte clásica de mi sector, ya que he de reconocer que no soy nada experto en temas como las cotizaciones a la seguridad social, la elaboración de nóminas,…Además de la circunstancia de que también el contenido reflexionaba sobre algunas ideas modernas del desarrollo de personas.

El hecho principal por lo que comparto esta experiencia radica en lo sucedido en nuestra primera clase. Como toda buena acción formativa en la que los alumnos van a pasar un buen período juntos, la formadora, Ana, realizó una dinámica de presentación. He de afirmar al respecto, que no es nada fácil seleccionar bien la dinámica de presentación porque es importante crear impacto, conseguir el objetivo de empezar a crear cohesión grupal, y no caer en las clásicas y repetidas rondas de presentación.
En este ocasión, Ana eligió unas preguntas fuera de lo común que debíamos hacernos girando en dos círculos concéntricos. Sobre todo, una de ellas me generó gran interés, y me dediqué en el final de la clase a apuntar las respuestas que daban a la misma todos los compañeros.
La pregunta en cuestión, que me mantuvo muy entretenido fue:

    » ¿Qué tres consejos le darías a tu jefe?»
Los curiosos resultados de mi divertida investigación, haciendo una burda clasificación, los podríamos dividir en cuatro categorías:
Medidas Laborales:
–         Pagar mejor
–         Subir sueldo
–         Dar más vacaciones
–         Dar descanso para desayunar
–         Ser más puntual
–         Conceder un mejor horario
Características Personales:
–         Tener más paciencia
–         Ser imparcial (2)
–         Saber liderar equipos
–         Predicar con el ejemplo
–         Ser más flexible
–         Saber delegar
–         Ser menos tajante
–         Ser más justo
Comunicación:
–         Saber escuchar
–         Comprensión (2)
–         Mejorar su comunicación con el equipo
–         Comunicar más información
–         Claridad
Otras:
–         Innovar más
–         Viajar menos
–         Descansar más
–         Estar más
–         Ninguna recomendación, mi jefa es muy buena
A pesar de lo poco riguroso de la recogida de datos y de la  ínfima muestra (12 personas) creo no equivocarme ante el hecho de afirmar que estamos en crisis, sí……..pero también ante una gran crisis de liderazgo.
Así, me gustaría hoy utilizar este medio para comprobar o negar esta hipótesis, por tanto permíteme que te pregunte:

 Y tú, ¿ Qué tres consejos darías a tu jefe?
Sergio Martín Corzo
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¿Qué parte de tu felicidad reside en el trabajo?

Los avances de la psicología científica en los últimos años nos han permitido medir casi cualquier constructo hipotético: variables de personalidad muy conocidas, como la extraversión, competencias concretas en el ámbito laboral, destrezas intelectuales generales o específicas, y un sinfín de rasgos comportamentales que pueden servir de indicadores para la estabilidad personal, el desempeño de un puesto de trabajo o muchas otras áreas personales o profesionales. Podemos saber, con cierto margen de error, si una persona cumple unos mínimos dentro de unos perfiles establecidos, o en qué lugar de una escala se encuentra su percentil.
De acuerdo,  pero el caso es que, hasta el momento, la felicidad no ha podido ser encuadrada dentro de un rasgo o estado personal a través estudios serios o cuestionarios que midan rasgos o estados de la personalidad. El concepto de felicidad es tremendamente subjetivo y no existe un acuerdo común en cómo definir el mismo; por otra parte, los castellanohablantes diferenciamos entre el ser y el estar (¿es lo mismo ser feliz que estar feliz?….¿es lo mismo estar depresivo que ser depresivo?….), así que la diferenciación rasgo-estado es otro elemento que aumenta la dificultad para establecer un supuesto constructo hipotético de “felicidad”.
Sin embargo, más allá de qué supone para nosotros la felicidad, sí que parece ser que muchos de nosotros la buscamos y encontramos en ella algunos elementos comunes: bienestar, sentido de la autorrealización, satisfacción, alegría, etc…pero ¿Qué parte de nuestra felicidad reside en nuestro trabajo o empleo?
No es ninguna novedad decir aquí que nuestro empleo consume buena parte de las 24 horas del día (para algunos con suerte, sólo un tercio, para otros la mitad y para los workaholics digamos que cuatro quintas partes ). ¿Y ese número de horas consumidas en la oficina, recorriendo kilómetros o trabajando desde casa puede cubrir nuestras necesidades y hacernos más felices?
Haciendo un análisis simplista y sesgado, podría parecer que el trabajo puede cubrir a la vez los cinco escalones de la pirámide de Maslow. Si nos fijamos un poco, tener un empleo más o menos formal cubre, en primer lugar ciertas necesidades fisológicas, sobre todo la alimentación (aunque suene a perogrullada, trabajamos para “comer”); en segundo lugar, trabajar cumple la función de “seguridad” ( a todos nos gusta tener, aún con los tiempos que corren, una cierta garantía que mañana podremos entrar a nuestra oficina); en tercer lugar, estar empleado nos permite cubrir, aunque no todas, ciertas necesidades de afiliación (no es extraño que con el paso del tiempo algunos de nuestros compañeros de trabajo sean nuestro grupo de referencia o pertenencia ); en cuarto lugar, tener un empleo hace que, en mayor o menor medida, tengamos cubiertas una dosis razonables de percepción de éxito y de respeto a nuestra trayectoria profesional. Por último, y en quinto lugar, no sería extraño pensar que parte del sentido de autorrealización pudiera corresponder a nuestro trabajo, y que percibiéramos éste como una parte fundamental de nuestra felicidad.
Pero hay algo sin duda que falla. Conocemos a muchas personas que cumplirían a rajatabla los factores descritos unas líneas más arriba; profesionales que disfrutan de un puesto de reconocido prestigio que les permitiría cubrir todas las necesidades de abajo a arriba, pero sin embargo no los consideramos felices. Más de una vez hemos observado como una de esas personas, a nuestro parecer “lo tiene todo”, pero vive en un constante “vaso medio vacío”, en donde no caben otras cosas que la negatividad, derrotismo y desánimo.
 El problema es que partimos de una falacia: el trabajo no cubre todos los componentes de nuestro sentido de la felicidad, aún cuando sea un empleo soñado por todos. Si hiciéramos caso al planteamiento propuesto, estaríamos externalizando nuestra felicidad y nos olvidaríamos que el sentido más profundo de la felicidad reside en nosotros mismos. Y si no ¿por qué si comparamos dos personas con características parecidas en cuanto a edad, posición social, puesto de trabajo, etc…una de ellas se muestra feliz y otra no? Porque el trabajo puede ser un factor más que nos ayude, pero no podemos depender de él para ser felices.
No por ser algo necesario, tener trabajo o empleo nos va a enseñar por sí solo el camino para lograr la felicidad. Para mí, todo se resume en una frase: sé feliz y luego vete a trabajar; no pretendas que el trabajo te vuelva feliz. ¿Cómo lo ves tú?

Oliver Serrano León