DIPLOMADOS EN TURISMO EN CANARIAS: ¿EN CASA DEL HERRERO CUCHILLO DE PALO?

La actividad terciaria es uno de los sectores clave de la economía. Consiste en la prestación de servicios a las personas y a las empresas de tal manera que puedan dedicar su tiempo a trabajar o al ocio, sin necesidad de hacer todas las tareas que requiere la vida en una sociedad desarrollada.

Los servicios de ocio y turismo se han convertido en una necesidad, y en una de las principales actividades económicas en las economías desarrolladas, hasta el punto de que en países como España es la principal fuente de divisas y el motor económico de muchas regiones.

En el caso de Canarias, la terciarización económica es indiscutible y las islas tienen gran parte de su población empleada dedicada al sector servicios, más del 70%, especializada en el subsector del turismo. Aunque actualmente el turismo puede verse afectado por la crisis mundial, no cabe duda que es el principal fuente de ingresos de las islas (de manera similar que las Baleares u otras regiones turísticas) es este sector, ya que, por otro lado, el sector primario sobrevive gracias a diversas ayudas y el secundario no está demasiado desarrollado en esta provincia.

Partiendo de esta información, puede parecer bastante lógico que muchos jóvenes, al finalizar sus estudios de secundaria y bachillerato, opten por estudiar un ciclo formativo o una carrera relacionada con el turismo. En el caso de los ciclos, ya sabemos que en la actualidad están bastante bien orientados hacia el mercado laboral y que las expectativas pueden no ser tan altas como las de un licenciado o diplomado universitario.

El problema lo encontramos en la Diplomatura o el nuevo Grado en Turismo. Empecemos con un dato escalofriante: se trata de la segunda carrera con más paro en la Comunidad Canaria (ver los datos en el Observatorio de Empleo de canarias, del Gobierno Autonómico). Los datos son objetivos, pero también sugieren una posible contradicción: ¿Cómo es posible que exista tanto desempleo en ese ámbito si se trata de la principal actividad?

En el servicio de orientación son bastantes los diplomados en Turismo que se hacen la misma pregunta cuando les mostramos las estadísticas en el ordenador. No se lo acaban de creer y se cuestionan las causas de este fenómeno.

Sin intentar ser un gurú ni pretender dar respuestas que solucionen o palien el problema, sí me gustaría aportar una serie de aspectos que intervienen en la situación:

En España, en términos generales, tenemos muy pocos conocimientos de idiomas, y los que conocemos los solemos hablar muy mal. En el plan de estudios de la Diplomatura o del nuevo Grado en Turismo se incluyen el inglés y alemán, pero con un nivel deficitario con respecto a las demandas del empresariado.

Falta de conocimientos o escaso dominio de los programas de gestión habitualmente utilizados en agencias de viajes y hoteles (Amadeus, Noray u otros).

Debilidad en el factor movilidad: la mayoría de la oferta turística de las islas se sitúa lejos de las zonas metropolitanas. Muchos de los trabajadores son reticentes a desplazarse al sur para emplearse en el sector, debido a la lejanía de sus lugares de residencia.

Relacionado con este último, otro problema es la escasa disponibilidad para trabajar durante alguna temporada en el extranjero o península (lo que de alguna manera resolvería el problema de los idiomas o de la movilidad geográfica).

En general, y aunque es algo por desgracia bastante común en todos los estudios universitarios, no se trabajan algunas competencias necesarias para el correcto desempeño del puesto (ej: orientación al cliente ).

Por todos estos factores, y alguno más, en muchas ocasiones se da el caso de que el encargado de selección de un hotel de cierta categoría, prefiera contratar a una persona con total dominio de ciertos idiomas y con facilidad para el uso de programas de gestión que a una persona con un Grado en Turismo y varios cursos de postgrado (los ejemplos los podemos ver en las ofertas de la Fundación Canaria para el Fomento del Trabajo, en las ofertas de Ashotel ).

¿Cómo podemos cambiar las cosas para que se ajuste la oferta y demanda en este sector? ¿Qué aspectos hay que mejorar u optimizar? ¿Nos cuesta a los canarios y españoles en general desplazarnos al extranjero, aprender idiomas, etc…?

Oliver Serrano León.

¿QUEREMOS FORMACIÓN?

Entramos en la fase final de este mes de noviembre para adentrarnos en la tan esperada navidad por la ilusión que genera en los menores de la casa y por la posible recuperación económica que puede suponer para los negocios que regentan sus padres.

Parece como si en el momento que llegara esta época, y con el encendido de las luces, se activara en todos nosotros una energía de ilusión que ha estado apagada durante el año, y aún más, con los 365 días que llevamos.Esta energía se transforma en un ajetreo constante también en las empresas que se preparan para afrontar estas fechas y sobre todo para planificar el año venidero.

Todos los departamentos de las organizaciones se mueven con agilidad intentando cuadrar los números de estos doce meses, plantear nuevos objetivos, nuevos retos y solicitar nuevos presupuestos para los proyectos del próximo año.

Nuestros departamentos de Recursos Humanos no están al margen de este traqueteo y perfilan en estos meses sus planes estratégicos para el año que se avecina.

Hoy me gustaría hacer una parada en una de las actividades típicas de esta época como es el diseño de los planes de formación. Cada año los técnicos pasan miles de cuestionarios de análisis de necesidades a los responsables de dirección de equipos, analizan las líneas generales de la alta dirección, estudia los nuevos retos para el futuro,… para lograr fabricar los mejores juguetes del departamento y con el que se entretendrán todo el próximo año, su nuevo “Plan de Formación”. Posteriormente se empaqueta con el más atractivo de los papeles de regalos que podemos encontrar, con el ambicioso objetivo de que la dirección decida “ comprarlos”; y que el resto de los compañeros de la empresa quieran jugar con los nuevos juguetes.

Normalmente, todos quedan encantado con los nuevos entretenimientos, no obstante la lista de peticiones que realizaron eran inmensas, “ Es que claro, en este departamento falta formación en …; mi equipo ha de hacer un curso de …; esto es muy importante para nosotros, por favor no te olvides de incluirnos formación sobre…; tengo a mi equipo muy necesitado de ….”

Y cuando llega el día de reyes todos corren como locos a abrir sus regalos. Como si se tratase de un gran mecano, todos quieren ponerse ese mismo día a ver las piezas y a ponerse manos a la obra con la llave adecuada para apretar cada tuerca, y todos empiezan a jugar con gran ilusión en enero y febrero.

Pero marzo es un mes complejo, “se acercan los resultados del primer cuatrimestre y la dirección los quiere este año un poco antes, así que dejaré el mecano sobre la otra mesa hasta que termine con esto”.

Uff y abril y mayo, “tú sabes que empezamos con los nuevos objetivos así que creo que mejor lo guardo en el armario para que no coja mucho polvo y lo saco en los ratitos libres”.

Junio, julio y agosto, “tengo la mitad del personal de vacaciones, cómo me pides que juegue tantas horas, que va, esa persona no se puede ir a jugar”.

En septiembre y octubre, “ Ya me gustaría a mi poder jugar con mi mecano pero ya sabes que tengo mucha gente de baja con la gripe y encima cerrando el año, que va, que va….” y el juguete ya se nos ha roto.

Y llega noviembre, ¡Qué bien que ha llegado al departamento el nuevo cuestionario de análisis de necesidades!, enseguida me pongo a escribir la carta a los reyes que porque para el próximo año “necesito un montón de juguetes nuevos”

Normalmente todos los responsables ven la formación como muy necesaria, importante y estratégica para sus retos futuros pero, llegado el momento en el que el trabajo diario aumenta, se prioriza las necesidades cortoplacistas del negocio y nos olvidamos de lo importante que es la formación que hemos solicitado porque lo intangible de sus beneficios son difíciles de observar en los resultados futuros.

¿Queremos realmente que nuestros equipos se formen?

Sergio Martín Corzo

¿FORMACIÓN COMPLEMENTARIA O FORMACIÓN OCIOSA?

Ya hace tiempo hablamos en el blog de la importancia y del valor añadido de la formación complementaria. Aunque puede ser muy discutibles en la actualidad las ganancias que obtenemos con los cursos complementarios a nuestra titulación básica ( ver artículo de Jose Luis del Campo Villares), no nos cabe duda de que una formación bien elegida puede facilitarnos una mejor empleabilidad.

Una de las ofertas formativas más amplias y de carácter gratuito es la del sistema de Formación para el Empleo, que implica cursos prioritariamente para desempleados y por otro lado dirigidos prioritariamente a ocupados (recordemos que en la actualidad todos los colectivos pueden acceder a cualquier curso, ya que aunque un plan de formación sea eminentemente para ocupados, los desempleados tienen acceso y viceversa).

Con respecto a este tema me he encontrado con una situación bastante prototípica:

Muchos demandantes de empleo se preguntan ¿Sirven de algo los cursos del paro? Sin duda, es la pregunta “estrella” en los servicios de empleo y orientación, y la respuesta ha de ser clara: depende para qué y cómo. Me refiero a que los cursos de los servicios de empleo, al igual que otras acciones formativas que existen en el mercado deben ser tomados en consideración según la situación de cada demandante. Pondré dos ejemplos diferentes para describir las situaciones que nos podemos encontrar.

a) Técnico en Electromecánica de Vehículos (antiguo FPI de Automoción), con el título obtenido en 1999 y que por diversas razones apenas ha podido desarrollar su profesión en ese ámbito (el usuario detecta que debe reciclarse porque se ha quedado desfasado en algunos conocimientos sobre la materia). Ahora tiene un período largo de prestaciones por desempleo y desea hacer un curso de Mecánico de Automoción y Equipos de Inyección, con una duración de 700 horas, con posibilidad de prácticas en empresa.

¿Le “serviría” el curso a esta persona?

b) Técnica Superior en Agencias de Viajes, con título obtenido en el año 2004. Su única experiencia laboral relacionada con el sector ha sido el desarrollo de unas prácticas laborales dentro del ciclo formativo. Ahora está interesada en hacer un curso de Dietética y Nutrición (700 horas) o de Maquilladora (450 horas), porque le atraen ambas profesiones y se ha “desencantado” del trabajo de agente de viajes (entre otras razones porque tampoco lo ha desarrollado demasiado).

¿Le “servirían” estos cursos a esta persona?

En ambos casos tenemos a personas motivadas por formarse, pero las motivaciones son completamente diferentes: un demandante desea formarse para reciclarse o aumentar su formación dentro de un sector concreto, y a otra que desea cambiar radicalmente de sector.

Si tuviera que orientar a estas personas, le diría a la primera que la formación que se plantea puede ayudarle a reinsertarse en el campo laboral deseado, actualizando conocimientos y poniéndose al día. Sin embargo, con la segunda persona tendría más dudas: el cambio de sector es notable, pero la formación a la que aspira podría quedarse corta (450 y 700 horas estarían compitiendo con ciclos o diplomaturas de 2000 horas o más).

Con estos ejemplos he querido mostrar uno de los mayores problemas de la formación complementaria: la confusión con la formación de “ocio”. La gran mayoría de nosotros tenemos nuestro trabajo para el cual nos hemos formado, o al menos, tenemos unas competencias adecuadas para desarrollarlo, pero tanbién tenemos hobbies, aficiones, etc…que ocupan una buena parte de nuestra vida (aunque con el ritmo que llevamos cada vez menos seguramente). En el segundo caso ¿crees que la persona está haciendo una formación “ociosa”?

Estoy de acuerdo con Jose Luis del Campo en que la formación sí ocupa lugar, y también tiempo invertido y en algunas ocasiones dinero, lo que me lleva a la siguiente reflexión: ¿Invertimos correctamente nuestro en formación complementaria? O por el contrario ¿desperdiciamos muchas horas en formación ociosa? ¿Qué hubieras aconsejado a estas personas?

Oliver Serrano León.

¿QUÉ HACEMOS LOS ORIENTADORES SI SE LOGRA EL PLENO EMPLEO?

El pleno empleo ha sido, y con casi total seguridad será en un futuro, una de los objetivos de muchos gobiernos y una gran arma electoral de cara a maximizar la riqueza del país y de los ciudadanos, especialmente con la implementación de políticas macroeconómicas keynesianas. Por otro lado, conseguir, mantener o mejorar el trabajo es en la mayoría de las ocasiones una de las mayores preocupaciones de los ciudadanos, y en épocas de crisis, está elevada a la máxima potencia.

El término hace referencia a la equivalencia entre demanda y oferta de empleo, donde la tasa de desempleo sería 0. En todo caso, habitualmente se suele aceptar una cifra superior (habitualmente en torno al 5%), ya que se da por hecho el fenómeno del paro friccional, en donde se sitúan aquellas personas que van a cambiar de trabajo y aquéllas que no trabajan porque no encuentran un empleo que satisfagan sus necesidades en ese momento.

Hasta aquí queda más menos todo claro. Pero recuerdo a uno de mis profesores del curso de Orientador Profesional y Promotor de Empleo y una de sus frases que más me impactó: “Realmente no nos interesaría alcanzar el pleno empleo”. No dudamos en preguntarle cuáles eran los motivos de tal afirmación, y su respuesta venía a decir algo así como “Piensen entonces que pasaría con las personas que trabajan en las oficinas del INEM y todos los orientadores de los Servicios de Empleo, además de otros profesionales vinculados a este tipo de servicios”. Claro, un razonamiento rápido nos permite predecir que si la tasa de paro es 0, no hay necesidad de oficinas de empleo, orientadores, ni trabajadores afines.

Este argumento es una gran falacia y se cae por su propio peso: por muy ideal que fuera la situación, existiría un paro friccional con este tipo de profesionales. Las oficinas de empleo seguirían haciendo falta para que para que los técnicos, orientadores, administrativos, etc…dedicados a trabajar habitualmente con desempleados se inscribieran como demandantes, lo cual conlleva que deberían seguir existiendo personal para atendernos en esas oficinas que tampoco podrían desaparecer.

Pero hagamos un ejercicio de imaginación y pensemos por un momento que no hacen falta orientadores: todas las personas tendrían trabajo, y las que no lo tuvieran en ese momento sabrían que lo van conseguir en poco tiempo y no les supondría ningún problema económico. ¿Qué haríamos en ese caso si trabajamos en servicios de orientación para el empleo?

Lo primero que se nos puede ocurrir es que nos iríamos al paro (cosa que en todo caso, ocurre con muchos dependiendo del tipo de servicios que estemos hablando, aunque sea por unos pocos meses al año). Según lo expuesto anteriormente, sería muy razonable pensarlo. Pero si no hay orientadores debido a que ya no hacen falta en el ámbito de la intermediación laboral…¿Quién nos orientaría a nosotros? ¿Se cumpliría el refrán “En casa del herrero, cuchillo de palo”?

La segunda situación sería algo mejor. No nos quedaríamos en situación de desempleo, pero nuestras funciones no serían las mismas, ya que hemos dicho que nos encontramos con un panorama idílico donde no existiría el desempleo. ¿Qué tipo de tareas pasaríamos a desempeñar? Dejo aquí unas cuantas ideas

– Ayudar en la mejora de empleo y la formación.
– Potenciar la carrera profesional del usuario.
– Orientar en el establecimiento de autónomos y empresas.
– Informar sobre procesos selectivos de Empleo Público.
– Asesorar y/o informar sobre derechos laborales.

¿Qué más podríamos hacer en esta situación imaginaria? ¿Pisaríamos las funciones de otros profesionales como coachers y mentores? Pensémoslo por un momento.

Oliver Serrano León

¿QUÉ SON LOS SERVICIOS OPEA? (II): EL PERFIL DEL ORIENTADOR

Hoy nos dedicaremos a describir el perfil del orientador que nos va a atender en un servicio OPEA. Me gustaría dejar claro que las características no siempre son las deseables en un profesional en orientación, pero sí que son las que exigen los servicios públicos de empleo.

Cuando se publican las convocatorias para las subvenciones en materia de programas de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo, se especifican las siguientes características que debe reunir un orientador:

– Licenciados o diplomados, preferentemente en áreas sociales (casi siempre se habla de licenciaturas en Psicología, Pedagogía, Psicopedagogía o diplomaturas en Trabajo Social, Educación Social, Magisterio o similares).
– También se requiere tener formación o experiencia en las siguientes áreas: realización de entrevistas personales, orientación profesional y utilización de técnicas de comunicación y motivación.

En la realidad laboral, la mayoría de los servicios OPEA están formados mayoritariamente por psicólogos y pedagogos, aunque también se encuentran profesionales formados en los estudios anteriormente descritas. En cuanto a la formación complementaria que se requiere, no se habla específicamente de ningún curso en concreto, aunque los más típicos suelen ser: Orientador profesional y promotor de empleo, Introducción a la Metodología Didáctica, Técnico en Formación, Formador Ocupacional u otras acciones formativas con contenidos afines.

Conviene aclarar que los cursos citados pertenecen en su totalidad al catálogo del antiguo Plan FIP; no significa que no se valoren otros cursos, pero al pertenecer a ese catálogo son más fáciles de identificar por parte de las personas que van a seleccionar a los orientadores.

Por otro lado, también se va a valorar en la selección que el candidato a orientador haya desarrollado su experiencia laboral anterior en servicios similares (proyectos de inserción laboral de ayuntamientos, programas para la mejora de la empleabilidad de instituciones concretas, etc…). Habitualmente los profesionales de los servicios OPEA son seleccionados con dos entrevistas: la primera es realizada por la entidad promotora del proyecto (fundaciones, sindicatos, instituciones sin ánimo de lucro, Administraciones Locales…), y una vez superada ésta, deben pasar por el filtro de los Servicios Públicos de Empleo de cada Comunidad Autónoma o de los servicios centrales si no hay competencias transferidas en la materia.

Como toda norma, también en estos casos se dan excepciones: aunque no sea el perfil más prototípico, hay abogados o diplomados en relaciones laborales que han ejercido la orientación laboral (en estos casos pueden aportar conocimientos sobre derecho laboral o información para el autoempleo que los demás orientadores desconocen).

Lógicamente, como decía al principio, la titulación requerida o la formación complementaria que se exige no dan garantías de que el orientador haga bien sus funciones. Para mi opinión, hay dos aspectos fundamentales que se deben contemplar:

– Por un lado, el trabajo del orientador tiene un componente muy importante de carga administrativa (entrega de documentación, justificación de las sesiones con el usuario, y que en general, que los números cuadren, algo que explicaremos más adelante).
– Además, el profesional debe conocer perfectamente los recursos de la zona y mantenerlos actualizados, aparte de tener unos amplios conocimientos de formación, mercado laboral, prestaciones y temas afines.

En todo caso, para mi opinión e independientemente de todo lo anterior, el orientador debería desarrollar competencias de empatía, comunicación, escucha activa y capacidad para la motivación. ¿Añadirías tú alguna más?

Oliver Serrano León.

¿QUÉ SON LOS SERVICIOS OPEA? (I): CREACIÓN DEL SERVICIO

Ya hace tiempo que habíamos prometido hacer un monográfico sobre los servicios OPEA (Orientación para el Empleo y Asistencia al Autoempleo). Aunque llevan ya bastante tiempo implantados en el conjunto del territorio nacional, muchas personas desconocen todavía su existencia, y dado que pueden servir de ayuda a los demandantes de empleo, hablaremos durante unos cuantos posts de estos servicios con el fin de conocerlos mejor.

Uno de los antecedentes más importantes es la creación de los Servicios Integrados para el Empleo (SIPE). Aparecen con el objetivo fundamental de organizar y articular las políticas activas de empleo. Son servicios de información, orientación, formación y acompañamiento activo en la búsqueda de empleo, con una atención directa y personalizada, pudiendo ser públicos o privados. Los SIPE se implantan a partir de la publicación del Real Decreto 735/1995 de 5 de mayo (BOE nº 109 del 08/05/95), junto con la creación y aprobación de las Agencias de Colocación, de las cuales hablaremos en siguientes artículos.

Los objetivos que se planteaban en la redacción del Real Decreto eran los siguientes:

Analizar el mercado de trabajo
– Calificar profesionalmente a los demandantes de empleo.
– Realizar planes de formación profesional ocupacional
– Ayudar en la búsqueda activa de empleo
– Elaborar programas mixtos de empleo-formación
– Elaborar planes específicos para la adquisición de experiencia profesional
– Informar y asesoran para el autoempleo
– Impulsar nuevas iniciativas de inserción en el mercado laboral

En la inmensa mayoría de los casos los servicios de orientación pertenecientes al SIPE pasaron a llamarse programas IOBE (información y orientación para la búsqueda de empleo). Este tipo de servicios se llevaban a cabo en entidades sin ánimo de lucro (por ejemplo, fundaciones, ONG´s…) o por administraciones públicas, tales como Ayuntamientos, Diputaciones Provinciales, etc…

Siguiendo la misma filosofía de actuación se publica la Orden de 20 de enero de 1998 por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones para la realización de acciones de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo. En este momento cuando las acciones pasan a llamarse OPEA, pero básicamente siguen guiándose con los mismos parámetros que los IOBE.

Hasta el momento, los servicios de orientación han seguido con la misma denominación y gestionados por los servicios autonómicos de empleo, independientemente de que cada Comunidad Autónoma ofrezca a sus demandantes de empleo otros recursos complementarios para la mejora de la empleabilidad. La excepción son el País Vasco y las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, que al no tener transferidas las competencias en materia de empleo dependen del Servicio Público de Empleo Estatal para este tipo de acciones.

En todo caso, el contacto con los gabinetes OPEA se suele hacer a través de las oficinas de empleo, donde se le da cita al demandante para que acuda a las sesiones de orientación.

En el próximo post ampliaremos esta información y veremos de manera más pormenorizada las características de las acciones OPEA, así como las competencias que, según la Administración, deben tener y desarrollar los técnicos en orientación.

Oliver Serrano León

YO NO NECESITO ORIENTACIÓN

En los servicios de orientación y asesoramiento para la búsqueda de empleo y mejora de la empleabilidad podemos encontrarnos perfiles muy dispares de personas en situación de desempleo. Da igual como llamemos a estos servicios (OPEA, tutores de empleo, asesores, etc…) pero el hecho es que a diario escuchamos y observamos situaciones personales, muy diferentes de otras, pero con un nexo común, que es necesidad, en la mayoría de las ocasiones (y más aún en los tiempos que corren) de conseguir un empleo.

Tendríamos que escribir muchas líneas para poder describir todos los tipos de usuarios de estos centros o gabinetes, pero eso no es el asunto que me ocupa hoy. Quisiera centrarme en esa persona que entra por la puerta con una cita, y lo primero que nos dice es: “Yo no necesito orientación”. En un primer momento podría parecer que se trata de un trabajo más “fácil” para el orientador, ya que supuestamente el interlocutor nos está dejando que lo tiene todo claro. Pero la realidad no suele ser así.

Aunque en mi caso y en el de la mayoría de los compañeros que conozco, la mayoría de los usuarios que acuden a este tipo de servicios lo hacen con una actitud abierta y bastante receptiva ante la información que le podamos proporcionar, cada cierto tiempo aparecen personas con actitudes algo cerradas y que afirman que ya saben lo que tienen que saber.

Considero totalmente respetable esta postura (no tanto ciertas actitudes); muchas personas pueden tener muy claro lo qué quieren y cómo lo quieren, pero en la mayoría de las ocasiones he observado cómo suele ocurrir todo lo contrario: personas que afirman saber perfectamente cómo hacer su curriculum lo elaboran de forma desastrosa, los que saben qué quieren estudiar confunden cursos de desempleados con ciclos formativos y los que creen saberlo todo sobre las prestaciones desconocen la posibilidad de compatibilizarlas con el trabajo a tiempo parcial, sólo por poner algunos ejemplos.

A posteriori, cuando logramos “vender” el servicio de orientación (nunca es suficiente el marketing que tenemos que hacer), suelen relajarse y cambiar de actitud, agradeciendo la información que les hayamos podido mostrar.

Pero, independientemente de este perfil de desempleados, también es cierto que me he encontrado con gente que verdaderamente está muy puesta al día, conocen perfectamente los recursos y tienen buenas estrategias para mejorar sus puntos débiles o adquirir nuevos conocimientos que la faciliten la inserción laboral. En estos casos intentamos aportar o aclarar alguna información o recurso, pero no es demasiado necesaria nuestra intervención.

Recordemos algunas acepciones del verbo “orientar” según la RAE: Informar a alguien de lo que ignora y desea saber, del estado de un asunto o negocio, para que sepa mantenerse en él o dirigir o encaminar a alguien o algo hacia un lugar o fin determinado. Parece lógico que los orientadores profesionales deberíamos estar haciendo algo parecido a esto: encaminar a las personas al fin último, el empleo, a través de los cauces adecuados. ¿Pero hasta qué punto todas las personas necesitan orientación?.

Hace muy poquito Yoriento nos planteaba en su blog, refiriéndose a su próxima ponencia en el EBE 09, la aparición en las redes profesionales y sociales de muchos gurús de los recursos humanos, que dicen saber mucho cuando en realidad saben poco de nada. Los libros de autoayuda se han convertido en un filón para algunos autores y nos encontramos inmersos en una cultura preventiva en donde todo es mejorable y aunque hoy estemos sanos mañana estaremos enfermos, y creo que en el área de RRHH y similares en ocasiones ocurre algo similar.
Estamos empeñados en mejorar el acceso a la información, la productividad, competencias que nos ayuden en nuestro desarrollo profesional, estrategias de mejora de dinámicas de trabajo, miles de artículos se publican todos los días en revistas y blogs especializados….¿pero realmente todos necesitamos un orientador o un coacher? ¿No estamos, de alguna manera, psicologizándolo o coachizándolo todo?

Oliver Serrano León

BÚSQUEDA DE EMPLEO "MÓVIL"

Hoy se ha hecho eco el periódico rrhhdigital de la noticia de la publicación del primer libro español con audio para teléfono móvil. Para sorpresa de muchos este avance tecnológico no ha elegido para su inauguración títulos mundialmente conocidos como “Don quijote de la Mancha”, o “ El origen de las Especies”.

El primer libro en español para móvil es “ Búsqueda de empleo for Rookies”, y es que la actualidad determina la necesidad y que mejor campaña de lanzamiento que un manual de consejos para la búsqueda de empleo.

Sin duda, se trata de todo un gran avance de la tecnología, aplicado en esta ocasión a ayudar a paliar la situación de desempleo actual.

Les adjuntamos a continuación la noticia entera para conocer todos los detalles de esta inauguración tecnológica:

RRHH Digital 10/11/2009

“Búsqueda de empleo for Rookies se convierte en el primer libro digital disponible en la plataforma Vodafone 360 tras el acuerdo de colaboración al que han llegado LID Editorial y Vodafone. La aplicación desarrollada por Seven Click, proveedor de tecnología para móvil de LID Editorial, permite a los usuarios de Vodafone 360 descargarse de forma gratuita a su móvil un libro perfecto para la búsqueda de empleo.

Búsqueda de empleo for Rookies, el primer libro diseñado para móvil con audio, ofrece una nueva experiencia a los usuarios permitiéndoles incluso leer mientras conducen. El título, diseñado originalmente para móvil, cuenta con una estructura de doble menú que permite llegar con dos clicks a 100 Rookieconsejos que se leen y se escuchan fácilmente en cualquier circunstancia. Este contenido se ha adaptado posteriormente al tradicional libro en papel y al libro digital para ordenador (e-book).

Esta nueva aplicación, dirigida tanto a aquellos que buscan su primer empleo como a los que quieren reimpulsar su carrera profesional, permitirá a los usuarios conocer qué buscan realmente las empresas, elaborar un buen CV, escribir cartas de presentación que marquen la diferencia, responder a preguntas comprometidas dominar técnicas para impresionar a los
entrevistadores y negociar unas buenas condiciones salariales.

Búsqueda de empleo for Rookies
pertenece a la colección Books for Rookies, una serie de nueve libros prácticos que facilitan el crecimiento profesional y personal. Descubre los secretos de los Rookies en www.rookieland.com

Sergio Martín Corzo

ANALFABETISMO 2.0: ¿HAY VIDA MÁS ALLÁ DEL TUENTI Y EL MESSENGER?

Habitualmente en los servicios OPEA (prometimos hace tiempo un monográfico sobre este recurso, llegará en breve…), independientemente de la atención individualizada que se presta al usuario para orientación laboral, también se hacen talleres grupales.

Uno de estos talleres es el llamado BAE-G (grupos de búsqueda activa de empleo), donde en unos pocos días se intentan resumir las herramientas y recursos para una mejor empleabilidad de las personas en situación de desempleo.

Los manuales aportados de los que disponemos son bastante anticuados, y por norma general, los técnicos en orientación intentamos innovar y dinamizar los talleres con dos objetivos principalmente: optimizar el tiempo del que disponemos y motivar a las personas hacia la búsqueda activa, procurando que una vez terminen el taller los recursos hayan quedado lo suficientemente claros.

En mi caso siempre tiendo a complementar la información “en papel” con el uso del ordenador. La semana pasada, aprovechando que me correspondía impartir un BAE-G el taller en un aula de informática, creí oportuno encender los ordenadores y que los usuarios aprendieran a buscar plazas libres en un curso, inscribirse en bolsas de empleo, obtener información de recursos para autoempleo, etc. Lógicamente, les pregunté primero si sabían usar Internet, a lo cual me respondieron afirmativamente.

La sorpresa llegó cuando se sentaron delante de las pantallas. Les sugerí que entraran en la web del servicio de empleo para que comprobaran los cursos de desempleados con plazas libres y que se fueran familiarizando con la aplicación. La mayoría de las personas tenían dificultades a la hora de insertar una dirección en la barra de direcciones, confundían la barra de google con ésta última, y aunque algún “avispado” usaba el buscador en vez de poner la página web, no atinaba para poder entrar en la misma.

También tenían dificultades para hacer clic en algunos enlaces, volver a la página anterior y acciones típicas y habituales cuando buscamos información en Internet.

En un momento dado, les pregunté ¿pero ustedes no sabían desenvolverse en Internet? Lo más curioso fue la respuesta de una chica joven: “bueno yo sé usar el Messenger y el Tuenti, pero más allá de eso no mucho”. Enseguida me di cuenta que pasaba algo similar a lo que ocurre con los idiomas en el currículo. La mayoría de las personas ponen “inglés: nivel medio”, pero a la hora de la verdad los conocimientos suelen ser muy básicos.

Nos hartamos de hablar y debatir sobre la web 2.0, la era de las redes sociales y profesionales, el uso de Internet a nivel privado y en la Administración Pública, el acceso inmediato a la información…pero a la hora de la verdad, todavía son muchas las personas que carecen de los conocimientos básicos para acceder a la red. Lo malo de toda esta situación es que estamos creando una generación de analfabetos potenciales 2.0. , que saben muy bien subir y etiquetar fotos en Facebook y en Tuenti pero pueden tener muchas dificultades a la hora de acceder a información relevante en lo que respecta a la búsqueda de empleo.

Aunque en muchos de los cursos del antiguo Plan FIP (actualmente Formación para el Empleo) se incluyen módulos específicos de alfabetización informática, creo necesario que se haga un mayor esfuerzo en este sentido. Deberíamos intentar ofrecer las mismas oportunidades a las personas a la hora de acceder a la información, porque, de otra manera, las desigualdades ya existentes se van a incrementar de manera alarmante.

Oliver Serrano León.

Viñeta: Forges

EL APRENDIZ: APRENDIENDO A DESAPRENDER COMPETENCIAS

Se ha hablado ya bastante en los medios del programa de Lluis Bassat en la Sexta. Personalmente, vi un trozo de las primeras emisiones y no me gustó el enfoque que se le daba, sobre todo por la imagen un tanto arcaica y anodina que se da con respecto a factores como la competitividad, las luchas de poder y otra serie de factores que han sido superados hace tiempo (o por lo menos deberían) en el entorno de la empresa.

Aunque no pensaba ver ninguna emisión más, los dos últimos domingos he presenciado con horror ciertos aspectos que me gustaría comentar. En todos los programas se les propone a los concursantes una prueba que deben superar con éxito, demostrando a la vez una serie de competencias que se les supone, igual que el valor al soldado.

La primera que presencié era un encargo de spot publicitario para la casa Torres. La conocida marca presentaba un producto muy novedoso, un vino sin alcohol (único en el mercado y sin competencia, dos valores añadidos importantísimos). Se trataba de realizar un anuncio para la televisión donde en pocos segundos se reflejaran las virtudes del producto.

Una de las cuestiones que el encargado de la empresa (Miguel Torres) dejó claras a los concursantes, es que dentro del “target” del producto no deseaba que se incluyera explícitamente a mujeres embarazadas. Pues bien: ¿qué hizo uno de los grupos al rodar el spot? Mostrar en primer plano una mujer embarazada. Aparte de este detalle, en las imágenes del anuncio se mostraba una manzana delante de la botella, con lo cual podría pensarse que se trataba de una sidra y no de un vino.

Por otro lado, en el programa del último domingo se les encargaba sacar al mercado un zumo de frutas. Tenían que encargarse de todos los aspectos: diseño del envase y etiquetado, producción del zumo mezclando las frutas y una vez terminado vender el producto intentando maximizar los beneficios para la supuesta empresa. Uno de los grupos calculó mal la cantidad de fruta necesaria para hacer la mezcla y no les dio tiempo a pelar melocotones, con lo cual de un supuesto zumo con tres frutas, algunos recipientes contenían tres, otros dos y otros sólo contenían zumo de naranja.

Lo peor del caso es que al vender el producto, tal y como les dijo más tarde Bassat, habían engañado al cliente, dado que no informaban del contenido real de la botella.

Más allá de profundizar en otros detalles, mi horror ha sido comprobar cómo las principales competencias o sentidos que deberían funcionar igual que la vista o el olfato, han brillado por su ausencia:

En primer lugar, el sentido común. Creo que las personas que, de una u otra manera estamos cerca del ámbito de los recursos humanos divagamos muchas veces sobre las competencias exigidas por la empresa, bla, bla, bla…pero nos olvidamos de ese sentido que nos lleva a observar la situación y a ser prudentes y cautos. Para desgracia de mis sentidos, he comprobado cómo los concursantes han sido impulsivos, poco cautos y con poca capacidad de pensamiento consecuencial, tomando decisiones en contra totalmente de lo propuesto en las pruebas.

En segundo lugar, falta total de sentido de autocrítica. En las dos emisiones que he podido presenciar, es nula la capacidad de asumir los fallos cometidos, repitiéndose y otra vez frases del estilo “Pues no sé en que habremos fallado”, “Sigo pensando que lo hemos hecho estupendamente”, etc, etc… No hay casi ningún concursante que sea capaz de analizar qué cosas han fallado en el proceso de la prueba.

Sin duda, estamos ante un hecho preocupante. Ya sabemos que las competencias no se enseñan en la escuela, son parte de un proceso personal que incluye muchas variables, pero si fallan estas dos, ¿cómo esperamos de una persona que tenga otras capacidades de cara a la empresa?

Ahí dejo la pregunta.

Oliver Serrano León.