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LA IMPORTANCIA DE COMUNICAR A TIEMPO

Una persona bastante cercana a mí me ha comentado una situación que considero interesante de compartir . Trabaja en una fundación dentro del ámbito social, que obtiene sus ingresos a través de diferentes proyectos y acuerdos con instituciones provinciales y locales para desarrollar diferentes servicios (formación, empleo, cooperación internacional, etc.)
La fundación ha crecido muchísimo desde hace ya varios años, y ha ido aumentando progresivamente el número de trabajadores hasta superar el centenar e incluso en ocasiones alcanzar casi las doscientas personas (todo ello dependiendo de la cantidad de proyectos que se estén ejecutando en un momento determinado).
Uno de los principales cambios que ha experimentado esta organización ha sido la creación de una Intranet donde se gestionan muchos de los asuntos del personal (por ejemplo, petición de asuntos propios, permisos, vacaciones, etc.), donde se han creado centralitas telefónicas para cada departamento, se ha actualizado y mejorado la página Web, además de crear correos personales para cada empleado dentro de un dominio de Internet propio.
Lógicamente, el esfuerzo en la creación de este sistema se ha justificado por el hecho de que facilitaría mucho la comunicación, tanto a nivel interno como externo, y se simplificarían algunos procesos que antes eran engorrosos. Tal y como sucede en la actualidad en muchas empresas, según me comenta este amigo, desde hace ya algunos meses han tenido problemas para cobrar sus nóminas puntualmente debido a retrasos en los pagos de las instituciones públicas a la fundación; en todo caso, la organización ha realizado los máximos esfuerzos y han cobrado todas las nóminas hasta el momento, aunque con algo de retraso.
Pero la principal queja, según me comentaba, era que la primera vez que hubo retraso en el cobro de la citada nómina se les comunicó mediante el mail corporativo el día 1 de ese mes, repitiéndose el procedimiento recientemente el día 3 del presente mes; la decisión ha creado en los empleados un gran revuelo por la tardanza en avisar y mi compañero se preguntaba: ¿No hubiera sido más lógico avisar desde el día 29 o 30, cuando ya se sabe que las instituciones no han abonado los pagos? ¿Por qué se espera a que el mes ya esté comenzado?
Mi amigo me hacía una reflexión: «independientemente de que no es culpa de mi organización que las instituciones no hayan abonado el importe de los proyectos, ¿por qué se ha gestionado de esa manera la comunicación?»Y es que es curioso observar como una fundación que ha redoblado esfuerzos en tener unas mejores herramientas y vías de comunicación, no use éstas para lograr una mayor eficacia en un tema tan sensible como es el del cobro de los salarios.
La cuestión a plantearse sería para qué me sirven unas herramientas fantásticas de comunicación, si no se usa adecuadamente el elemento más importante: el mensaje ( en este caso, el «cuándo» emitir el mensaje).A modo de ejemplo, podemos adquirir la mejor impresora que exista en el mercado, que saque unas copias de maravilla, que sea bonita, que consuma poca electricidad…pero les aseguro que si no tiene tinta, no imprimirá.
O.S.L.
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TOP LESS A LA CREATIVIDAD Y A LA CREACIÓN DE EMPRESAS

El pasado 3 de febrero, el periódico de la prensa local de Canarias » El Día», publicó bajo el título «El top-less de Sodepal» la noticia de que la Sociedad de Desarrollo de la Isla Palmera incluía en su página web (http://www.propal-lapalma.com/) «un manual de ideas, proyectos, para crear un comercio o servicios que en principio, sin ser necesariamente experto de las finanzas y sin estudios de mercado, parecen, por calificarlos de forma «suave», poco rentables» ( El Día )

Algunas de las creativas ideas mostradas en la citada página fueron: «Lavacoches en top-less», «Falsificador de arte», «Toma de tensión en la calle», «Comida caliente a pie de obra», «Papá Noel para todo el barrio», «Tienda para zurdos», «Escritor de relatos eróticos»,…

Según este mismo periódico, las «501 ideas de negocio», nombre que ha recibido el proyecto, «fueron adquiridas a la consultora AQ Professional Learning SL que también se las vendió a las cámaras de comercio de Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas de Gran Canaria»
Por su parte, el consejero de desarrollo local, César Martín, «remitió ayer un comunicado en el que aclaró que el objetivo de las 501 propuestas es principalmente «despertar la motivación y creatividad de aquellas personas que quieran generar su autoempleo y no tienen claras ideas de negocios» (El Día).

Actualmente hemos podido comprobar como han sido retiradas de la página web las citadas ideas quedando tan sólo las 474 restantes.
Nos encontramos en una época difícil para la creación de empresas en las que es muy importante el apoyo a las personas que se lanzan a esta piscina, actualmente, casi vacía. El desarrollo de proyectos que fomenten la creatividad es de vital importancia en la generación de ideas de negocio, pero en este caso, ha faltado una clara supervisión de dicho proyecto. Desde la revisión en la entrega del mismo por parte de los responsables de la Sociedad de Desarrollo, como por la/s persona/s que autorizan publicar las ideas sin la lectura previa en la citada página web. Toda una dejadez

Es una pena que los dirigentes hayan invertido una suma importante en el pago de este proyecto para después no revisar sus resultados. Quizás hubiera sido más productivo crear talleres de innovación y creatividad entre futuros emprendedores que conocen las necesidades del territorio y que pueden aportar ideas más rentables que las citadas.
En época de crisis con un poco de estímulo siempre puede aflorar el talento. Cuestión de confianza.

S.M.C.
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ANTE LA CRISIS, MEJOREMOS NUESTRA ATENCIÓN AL CLIENTE INTERNO

Este año, en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa en la que trabajo, hemos establecido entre los diferentes objetivos para este período, el mejorar la atención a nuestro cliente interno.

A pesar de que nuestra puntuación en la encuesta de calidad anual ha sido bastante alta, hemos querido aumentarla y seguir así acercándonos a nuestra verdadera razón de existencia: “Nuestros Compañeros”

Como primer paso para este fin, hemos podido disfrutar de dos jornadas de aprendizaje junto a la experta en atención telefónica Paz Callejo.

Paz, trabaja en el área de gestión y formación de equipos de atención y venta telefónica desde 1988 a través de la consultora Gap Formación. (Nos ha contado como han iniciado un nuevo proyecto a través de Quizz Formación, especializada en las organizaciones y administraciones públicas)

En estos dos días, nos ha logrado transmitir la importancia de hacer consciente la idea de tener un método que nos ayude a gestionar las llamadas con eficiencia y con uniformidad, con unos pasos bien estructurados y estudiados, y a no dejar a la improvisación nuestras conversaciones telefónicas.

Así mismo, nos ha recordado la importancia de utilizar siempre un estilo de lenguaje positivo que nos ayude a transmitir más y mejor nuestras ideas. Me he quedado con algunas de sus “palabras clave” y las he hecho mías ( apoyarte, ayudarte, facilitarte, darte soluciones, estamos contigo, a tu lado, estamos para eso,…)

Por otra parte, nos hemos introducido en el maravilloso mundo de “pilotar nuestras llamadas” ( te propongo que …, lo que vamos a hacer es lo siguiente…), de cómo dirigir las llamadas para conseguir un cierre positivo al final de las mismas, y cómo optimizar el tiempo que dedicamos al teléfono.

Han sido dos jornadas muy dinámicas y apasionantes. Me quedo con algunas de las reflexiones:

– “El teléfono es un recurso más de nuestro trabajo y hay que sacarle el máximo partido posible”

– “ Es importante crear confort en la comunicación telefónica y usar un lenguaje vendedor”

– “Cuando algún compañero llama al departamento de RRHH, es para obtener alguna información importante que afecta a su vida personal”

– “ Las personas no nos llaman más de 1 ó 2 veces al mes, por lo que es importante no fallar, romper barreras y estereotipos preconcebidos, enganchar, y facilitar el que llamen de nuevo”

– “Aprovechemos las llamadas para hacer marketing del departamento”

– “ Hemos de superar las expectativas de nuestros clientes internos”

Y es que, es muy importante en los tiempos que corren generar confianza en nuestros clientes (nuestros compañeros), hacerles ver que jugamos en el mismo equipo, y que estamos muy cerca de ellos, y para este fin, debemos mejorar nuestras técnicas de comunicación, volcándonos aún más en ellos, entendiendo cada llamada como una oportunidad para ofrecer nuestros productos con nuestro mejor marketing interno.

Muchas ideas sobre las que reflexionar, trabajar y mejorar.

Gracias Paz.

S.M.C.

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FORMACIÓN, INFORMACIÓN, ACTITUDES, Y MOTIVACIÓN: EL COCKTAIL PERFECTO PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Corría el año 2000 cuando, después de haber acabado la carrera, un gran amigo y compañero de estudios me propuso la idea de buscar las bolsas de empleo que existían en nuestra Comunidad Autónoma, para ir «conectándonos» con el mercado laboral y tener más oportunidades de trabajo.

Creo que quizás fuimos algo atrevidos, porque el primer sitio al cual nos dirigimos fue ni más ni menos que a la propia Consejería de Empleo del Gobierno Autónomo de nuestra Comunidad, donde nos explicaron que en nuestra región había una agencia pública de colocación que colaboraba con las oficinas de empleo. Esa agencia, a su vez, se dividía en varios gabinetes, gestionados por entidades colaboradoras y sólo nos haría falta apuntarnos en una de ellas.

Primer paso dado, ¡Ya teníamos nuestro primer listado de recursos!. Nos dirigimos al gabinete que nos quedaba más cerca, y viendo nuestro perfil académico nos propusieron que hiciéramos un curso para desempleados de Orientación Laboral y Promoción para el Empleo, con el fin de formarnos para ser orientadores laborales (curioso ¿no? estábamos desorientados y en poco tiempo íbamos a ser nosotros los orientadores;no sabíamos muy de que iba el asunto, pero al final nos apuntamos).

Ambos recordamos con bastante cariño a un profesor que nos impartió buena parte del curso. Una de las primeras cosas que nos llamaron la atención era la actitud positiva con respecto al empleo: » Ustedes ahora están desempleados, quizás desorientados y con reservas hacia lo que les deparará el futuro, pero dentro de unos años tendrán su trabajo, su hipoteca, hijos, etc. como la mayoría de la gente » era una frase que mas de una vez le oíamos decir en clase.

Pero una de las cosas en las que más nos insistía era en estar informados: ¿a qué se refería con esto? Nos contaba que, a la hora de buscar trabajo es muy importante estar formados, pero que la misma importancia tiene estar al tanto de las novedades del mercado de trabajo (dónde están las ofertas de empleo, qué organismos ofrecen becas y proyectos, tener una buena red de contactos, conocer los recursos de la zona, …)

Con el paso del tiempo nos convertimos en orientadores laborales, y con la experiencia, no hemos podido más que darle completamente la razón. Solamente vamos a poner un ejemplo de lo que vemos a diario: imaginémonos a tres personas. Todas tienen la misma titulación, una formación complementaria similar y unas aptitudes para el puesto de trabajo también parecidas. Resulta que la persona «A» ha conseguido trabajar en lo que le gusta, la persona «B» sólo ha conseguido trabajos esporádicos y ha tenido muchos períodos de desempleo, y la persona «C» ha logrado la estabilidad, pero en un trabajo que no le gusta y que no tiene que ver con su formación.

¿Por qué ha ocurrido esto? ¿Es sólo por factores azarosos y aleatorios?

Sin negar que el factor suerte en muchas ocasiones está presente (aunque pensamos que la suerte es un constructo que nos sirve de justificación, y que para poseerla hay previamente que buscarla), probablemente la persona «A» utilizó una adecuada red de contactos, una buena agenda de recursos, un buen conocimiento del mercado y dejó su currículum en los sitios más adecuados para su perfil.

Pero además de poseer una buena información y formación, tal y como promovía nuestro profesor, durante estos años en la orientación hemos podido observar que existen otras variables que condicionan fuertemente el éxito profesional. Entre ellas, destacaría el importante papel que juegan la motivación y las actitudes hacia la búsqueda de empleo y que condicionarán el éxito final. Las repetidas frases de «No me llaman de ningún sitio, no voy a seguir buscando, ¿de qué me sirve formarme? «, … son fuertes cortapisas y auto-zancadillas para llegar la meta.

Las personas que nos dedicamos a la orientación, además de proveer de información y formación a nuestros usuarios, debemos hacer de espejos que faciliten al desempleado la toma de consciencia de la mediación que realizan sus actitudes y la motivación en el éxito de su búsqueda de empleo.

¿ Seremos capaces de llevar a la consciencia estos contenidos del inconsciente?
¿Cómo motivar para la búsqueda de empleo en esta situación de crisis económica y disminución de ofertas en el mercado?

Se trata de una ardua tarea pero todo un reto emocionante el orientar en esta época desapacible, y conseguir que grandes perfiles profesionales no se queden a la mitad del camino de la búsqueda de empleo por falta de información, motivación o actitud.

S.M.C. , O.S.L.
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¿DESPEDIR PARA REFORZAR EL NEGOCIO?…POR DESGRACIA, NO ES UN NUEVO VIDEOJUEGO

Entre algunos hobbies que practico, uno de ellos es el de los videojuegos (aunque la verdad que no me suele quedar demasiado tiempo para ello). Hace unos días se publicaba en Meristation, una revista electrónica especializada, que una gran empresa creadora y distribuidora de videojuegos iba a despedir al 10% del total de su plantilla ( compuesta por aproximadamente 10.000 trabajadores). La empresa en cuestión es Electronic Arts, y paso a dar una sucinta descripción de la misma para quien no la conozca.

Se trata de una compañía líder mundial en desarrollo, edición y distribución de software de entretenimiento interactivo para ordenadores personales, internet y sistemas de entretenimiento avanzados. Se fundó en 1982, y desde su nacimiento y con el paso de los años, EA ha sido líder creativo y, actualmente, la compañía continúa innovando y mejorando el juego interactivo. Gracias a la combinación de medios tecnológicos como la animación digital, el vídeo, las imágenes fotográficas, la captura de movimientos, los planos 3D y la tecnología de renderización de las siluetas, gráficos digitales y el sonido estéreo, EA aplica la tecnología y la creatividad para desarrollar el entretenimiento para el público general a través del medio interactivo.

La división española, Electronic Arts Software, S.L., también incluye el estudio de localización y desarrollo internacional de videojuegos más importante de Europa. Más de 50 empleados (ingenieros informáticos, productores, especialistas de sonido, lingüistas y diseñadores gráficos) trabajan en esta división, que proporciona más de 150 versiones localizadas de los videojuegos a más de 30 países de Europa, Oriente Próximo y Sudamérica.
Lo curioso es que Electronic Arts ha defendido los despidos que ha estado llevando a cabo, afirmando que son necesarios para reforzar el negocio. A pesar de que hace pocos meses ofrecía una cifra multimillonaria por Take Two (otro gran estudio de videojuegos) ahora anuncia un recorte del 10% por ciento de su personal con el objetivo de ahorrar 50 millones de dólares como consecuencia de unos decepcionantes resultados en el tercer trimestre del año.
Es indiscutible que en muchas ocasiones, y más aún en la coyuntura de crisis actual, es necesario hacer reajustes de plantillas, pero…
¿A qué se refiere Electronic Arts con «reforzar el negocio»?
¿La única manera de reforzar el negocio es con el despido de una parte de sus empleados?
¿Está motivando la crisis que los despidos sean una excusa fácil?
¿Es normal tal cantidad de despidos en una empresa que ha seguido generando altos beneficios?
¿Se comprometen las empresas con los trabajadores al mismo nivel que éstos con las empresas?
O.S.L.
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BIENVENIDO A LA EMPRESA: TU SEGUNDA CASA (II)

El pasado jueves introducíamos la temática de los Planes de Acogida describiendo algunos ejemplos de lo que hacen grandes empresas como Google o Microsoft cuando han de recibir al personal de nueva incorporación.

Pero no queremos dedicar esta segunda parte a elaborar un decálogo de los pasos a realizar para hacer un perfecto Plan de Acogida, ya que tal y como comentábamos, una de las características principales de un buen Plan es el hecho de que cada organización ha de crearlo a su medida porque no existen requisitos fundamentales en su elaboración, ni unos contenidos perfectamente definidos.

Probablemente, nuestra empresa no se encuentre en el nivel de los ejemplos expuestos, y, por lo tanto, no pueda realizar una inversión tan alta como la descrita, por mucho de que estemos seguros de que una buena acogida garantiza que el colaborador comience a producir antes y se minimice el éxodo de nuestros nuevos talentos.

Pero ello no significa que no podamos aprovechar todas las ventajas que nos pueden ofrecer estos planes y realizar las adaptaciones necesarias para nuestra empresa.

Como primera idea debemos tener presente, según el experto Alaín Martín (“ El Plan de Acogida como instrumento de Eficiencia”, Capital Humano nº 276) que nuestro Plan de Acogida cumpla fundamentalmente dos objetivos:

1.- Que nos asegure la inversión que un proceso de selección supone. “No deberíamos considerar que nuestro proceso de selección ha terminado hasta que el nuevo empleado no haya tenido su acogida y hayamos hecho el oportuno seguimiento del mismo”

2.- Que facilite una rápida integración en el nuevo entorno. “Incorporar a una persona es lograr que el empleado entienda, se comprometa y contribuya activamente en el logro de los objetivos de la compañía. Para ello, debemos mostrarle el puesto de trabajo y la empresa con altas dosis de realidad, no creando falsas expectativas”

Una vez que seamos conscientes de dichos objetivos, debemos dedicar algo de tiempo a la preparación de la incorporación. Es importante que la persona que se incorpora conozca dónde ha de presentarse, a qué hora y el nombre de la persona por la que preguntar ( evitando así, frases como “ soy el nuevo”, “ es mi primer día”,…).

La preparación implica tener en cuenta aspectos tan sencillos y fáciles de controlar como la reserva del espacio físico dónde se ubicará, colocándole todos los medios materiales necesarios para su desempeño, darle de alta en la intranet de la empresa (si existiera), e informar al resto de compañeros del hecho de que se incorporará una persona nueva a la empresa, con lo que además de estar cumpliendo una función comunicativa importante, estaremos creando un buen clima entre todos los compañeros para la acogida informal que siempre se produce y que no podemos controlar.

Otra de las ideas a implementar será el asignarle previamente a una persona, que consideremos adecuada, para que le acompañarle en su primer día en la visita por la empresa, a su puesto y que le presentará al resto de compañeros. Esto fomentará la comunicación informal del nuevo. A esta persona debemos indicárselo con tiempo suficiente para que reserve este momento en su jornada para realizar esta labor. Incluso, si lo consideramos oportuno, podemos indicarle algunas pautas para su acompañamiento.

Es importante que esta persona que le acompañe le transmita, ante la ausencia de un manual de acogida, los valores y cultura de la empresa, cuales serán sus principales funciones, a quién dirigirse para cada asunto, los horarios de trabajo, cómo solicitar sus vacaciones, dónde se encuentran las cosas que puede necesitar, o los principales teléfonos que utilizará.

Tal y como hemos indicado, es importante adaptar estos consejos al tipo de empresa en la que estamos, y utilizar en esta acogida el sentido común de cómo nos hubiera a nosotros haber sido recibidos en nuestro primer día para sentirnos más cómodos y operativos lo antes posible.

Como hemos podido comprobar no es necesario realizar las acciones de acogida de Google o Microsoft para realizar un Plan de Acogida en nuestra empresa. Nunca con tan poco se pudo conseguir tanto en una organización.

¿ Será tan difícil a nuestros jefes adaptar estos pequeños consejos a nuestra empresa?

Quizás también es nuestra responsabilidad ser más proactivos, mostrándoles y convenciéndoles de la importancia y repercusión de establecer unos criterios para la acogida. Algo de culpa también nos toca.

S.M.C.
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¿CÓMO NOS PUEDEN AYUDAR LAS ETT ANTE LA CRISIS?

En la actualidad vivimos momentos de gran incertidumbre, debido a la crisis económica, y por ende, a la escasez de empleo y a la inestabilidad de éste. Las empresas de trabajo temporal se han convertido en los últimos años en una de las principales fuentes de contratación de trabajadores. Antes que nada, nos gustaría repasar brevemente qué son realmente las ETT.

Los primeros antecedentes de las empresas de trabajo temporal surgen a raíz de la normativa establecida en el convenio 96 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobado en 1933 y modificado en 1949. A lo largo de los años, cada país ha creado su propia legislación al respecto; veamos el caso de España:

Desde el año 1994 empiezan su actividad en España las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) a través de la Ley 14/94 del 1 de junio que regula su actividad, con algunas modificaciones y ampliaciones en el Real Decreto 4/1995 del 13 de enero, en la Ley 29/99 de 16 de julio, y el Real Decreto 5/2001 del 2 de marzo.

La principal actividad de las ETT consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.

El contrato estándar usado por las ETT es el de “puesta a disposición”, dónde la empresa de trabajo temporal pone a disposición de la empresa usuaria un trabajador que quedará bajo las órdenes de esta última. Es decir, la empresa usuaria “X” le solicita a la ETT “Y” un trabajador; la ETT le cobra los servicios correspondientes a la empresa “X” por seleccionar un empleado y éste, aunque está contratado a través de la ETT, queda a disposición y a las órdenes de la empresa “X”.

Muchas de las personas que trabajamos en sectores como la orientación e inserción laboral, y la inmensa mayoría de las personas que buscan trabajo, hemos oído hablar alguna vez de las ETT. Lo curioso es, también en la mayoría de los casos, la mala prensa que tienen estas empresas y la cantidad de mitos que se han generado sobre ellas. Pasemos a revisar algunos de ellos:

Mito nº1: “Las ETT me quitan una parte de mi nómina”. El sueldo que cobra el trabajador es el aplicable según el convenio al que pertenezca la empresa usuaria, en ningún caso la ETT puede cobrar al usuario por sus servicios.

Mito nº 2: “Las ETT explotan a los trabajadores”. Las ETT sólo ponen a disposición de las empresas usuarias a los trabajadores; en todo caso, las condiciones laborales, horarios, etc…dependen de la empresa usuaria.
Mito nº 3: “Los puestos ofertados son de muy baja cualificación”. Si bien es cierto que puede existir una mayoría de ofertas para trabajos de baja responsabilidad o formación, muchas empresas de gran tamaño establecen acuerdos con las ETT para la dotación de trabajadores diplomados y licenciados, con el objetivo de cubrir bajas o vacantes temporales en las empresas”. Por ejemplo, algunas empresas de trabajo temporal han creado secciones específicas para la banca.
Mito nº 4: “Las ETT no sirven para nada”. Es este último punto donde más nos gustaría detenernos y hacer una reflexión.

Y es que hay que entender la existencia de las empresas de trabajo temporal dentro de un contexto dinámico y cambiante, donde las necesidades de las empresas y del mercado de trabajo varían constantemente, al igual que las necesidades de los trabajadores, que también han cambiado a lo largo del tiempo. En nuestra opinión, las ETT pueden proporcionar muchas ventajas al trabajador, entre ellas:

-Una mayor facilidad para entrar en el mercado laboral.
-La posibilidad de transformarse ese trabajo temporal en uno más estable o indefinido, una vez visto el desempeño óptimo del trabajador.
-Adquisición de experiencia laboral
-Desarrollo de competencias profesionales en el entorno del trabajo.
-Facilitación de la reducción del desempleo.
-Flexibilidad en tipos y horarios de trabajo, compatibilización con los estudios, etc.
-Formación en el puesto de trabajo, que facilita la inserción en futuros empleos.

Una vez revisadas algunas de las ventajas que nos pueden ofrecer las ETT…¿nos pueden ayudar en épocas de crisis? Nuestra opinión es que pueden ser utilizadas como otro recurso más para la búsqueda de empleo. Simplemente es una oportunidad más de desarrollar nuestras competencias, de conocer nuestro entorno de trabajo, de conseguir unos ingresos en esta época de dificultad, de formarnos y de usarlo como un trampolín hacia el futuro de nuestra carrera profesional.

O.S.L.
Viñeta: Forges
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BIENVENIDO A LA EMPRESA: TU SEGUNDA CASA (I)

He iniciado esta semana con una noticia muy alegre y he de admitir que me siento muy contento. El motivo de tanta felicidad ha sido el hecho de que tras un período de gestación de casi un año, y un parto largo, por las lógicas revisiones y supervisiones que ha tenido, al fin ha sido aprobado uno de los proyectos en el que he estado trabajado con gran implicación: La elaboración de un Manual de Acogida para la empresa en la que trabajo.

Este mismo lunes ha sido entregado al nuevo grupo de compañeros que se han incorporado a la formación inicial en su ingreso a la Organización, recibiendo una agradable crítica. Y es que, realmente, este manual es un eslabón de la gran cadena que ha de formar todo un Plan de Acogida en una empresa.

Y es que el Plan de Acogida no es una moda pasajera de los Recursos Humanos. Según explica Lola Sánchez, de Hay Selección ( artículo de Cristina Delgado, El País 27 de Abril 2008): “ Por mucho que se invierta, si se organiza un buen plan de acogida, los empleados se adaptarán antes y comenzarán a producir más rápido y mejor. El gasto que produce se rentabiliza muy rápido”

Según comenta Cristina Delgado en su artículo, en la sede de Google en Zúrich, Suiza, todos los viernes celebran una fiesta para recibir a los nuevos empleados. “Ponen la foto de los novatos en la pared, les obligan a presentarse y contar algo sobre su vida. Todo regado con cerveza y acompañado de comida”. Pero además de la fiesta, “Google imparte un curso de 10 días donde explican todo lo que tiene que ver con la firma: desde la historia de la página web hasta cómo funcionan las máquinas de café. Le asignan a la persona nueva un mentor, un compañero con experiencia en la empresa para que le solucione todas las dudas del día a día. Y para adaptarse a la ciudad, le pagan la mudanza y una persona se encarga de ayudarle a buscar piso. Todo lo necesario para hacer más fácil la vida del recién llegado y asegurarse de que no se va a escapar por sentir nostalgia de las facilidades de la vida en casa. Un inconveniente que podría ocurrirle muy a menudo a Google, teniendo en cuenta el número de extranjeros con los que trabaja. En la oficina que tiene en Zúrich hay unas 500 personas de 42 nacionalidades”

En Microsoft, según nos describe Cristina Delgado, “a los becarios, durante su estancia allí, para facilitar su adaptación, le ofrecen casa y vehículo, y tienen un tutor (un compañero) y un supervisor con los que mantienen charlas todas las semanas, y la empresa organiza varios pic-nics en los jardines del propio Bill Gates para que se conozcan todos los empleados”. Está claro que “son los niños mimados de Microsoft, porque saben que son el futuro»

En el mismo artículo se nos describe como, según Jon Zarate, director general de Human Management Systems, en las incorporaciones que realizan en China, India o Corea es vital la adaptación también de las familias de los directivos. «Algunos de nuestros consultores y secretarias invierten más tiempo acompañando a los familiares a agencias inmobiliarias, colegios o clubes deportivos, que en el propio proceso de selección de las personas, para hacerles sentirse bien acogidos» y es que «La dificultad para retener el talento es algo que afecta a todo tipo de empresas», explica Lola Sánchez, de Hay Selección, que especifica que las empresas pioneras en este tipo de prácticas son la banca, las tecnológicas, las consultoras…» Sectores que trabajan con mucha competitividad por captar a los mejores.

Pero no pensemos que es necesario ser una de estas grandes empresas para planificar la acogida de nuestros nuevos colaboradores, es más, una de las características principales de un buen Plan de Acogida es el hecho de que cada organización ha de hacerlo a su medida ya que no existen requisitos fundamentales en su elaboración, ni unos contenidos perfectamente definidos. Un Plan de Acogida ha de estar vivo, ser dinámico y adaptarse continuamente a los cambios producidos en la empresa, y sin duda, para tener éxito la dirección ha de estar plenamente involucrada en su preparación y ejecución.

Pero, ¿están todos los directivos sensibilizados con las ventajas que proporciona dicha planificación en la adaptación de sus nuevos empleados, y por ende, en el inicio de su pronta producción en el negocio?, ¿ Saben que un Plan de Acogida minimiza el elevado número de desvinculaciones que se producen en los seis primeros meses de la incorporación y, por tanto, rentabilizan el alto costo de la selección y disminuye la pérdida de sus talentos recién contratados?

Creo que, desgraciadamente, somos pocos los que hemos tenido el privilegio de disfrutar y participar de una buena acogida.

S.M.C.
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FORMACIÓN Y CONSTRUCCIÓN

En el año que acaba de finalizar hemos asistido a la destrucción de cientos de miles de empleos que, directa o indirectamente, estaban relacionados con el sector de la construcción. Hasta ahora, ha sido bastante habitual el que una gran parte de los trabajadores de esta rama (sobre todo los operarios) fueran contratados sin ningún tipo de cualificación específica, sino adquiriendo los conocimientos y competencias necesarias, en el propio entorno de trabajo a lo largo de los años.
Personalmente, llevo trabajando más de siete años en un servicio de orientación donde se atienden a todo tipo de usuarios en situación de desempleo. Desde que empezó el 2008 hemos notado un aumento descomunal de usuarios pertenecientes al sector de la construcción; lo curioso es que, hasta ahora, las pocas personas que veíamos pertenecientes a esa rama eran bastante reticentes a formarse o a conocer las vías de búsqueda de empleo, ya que, como ellos mismos nos comentaban, estaban acostumbrados a buscar trabajo por su cuenta y siempre había alguna obra donde emplearse.
Con el aumento de desempleados en este último año hemos notado un mayor interés y una mayor demanda de los desempleados de la construcción por formarse o conocer alguna bolsa de empleo, dada la situación crítica en la que se encuentran. ¿Le están viendo las orejas al lobo? Simplemente, creo que son conscientes de que ya no es tan fácil conseguir trabajo, y que si quieren seguir activos en el mercado laboral tienen que reciclarse o recualificarse (por ejemplo, formarse como operadores de grúa torre, con certificación del Ministerio de Industria).
En la actualidad vale la pena echarle un vistazo a algunas opciones que nos ofrecen las instituciones:
El Ministerio de Educación ha creado una web que surge del deseo de fomentar los acuerdos de colaboración con organizaciones empresariales y otras instituciones para, entre otros objetivos, la orientación profesional y la participación de profesionales cualificados del sistema productivo en el sistema formativo. Por ello, la Confederación Nacional de la Construcción (CNC) y el Ministerio de Educación y Ciencia han suscrito convenios específicos de colaboración para desarrollar diversas actuaciones a lo largo de los últimos años. En la página a la que hacemos referencia hay información muy interesante sobre las diferentes profesiones del sector de la construcción, orientación profesional, etc…
Es la Fundación Laboral de la Construcción (FLC) la que ejecuta estos convenios, puesto que la CNC dispone de este organismo paritario cuyos fines son el fomento de la formación profesional, la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo, así como la profesionalización y dignificación del empleo en el sector.
La FLC, fundación privada sin ánimo de lucro, ofrece tanto para los trabajadores ocupados como desocupados, así como a los empresarios el sector, información y formación que puede resultar de mucha utilidad para una mejor empleabilidad y productividad de las empresas. En general, los objetivos de la Fundación, son el fomento de la formación profesional, la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo, así como la profesionalización y dignificación del empleo en el sector de la Construcción.
Una de las mayores novedades en el sector es la aparición de la Tarjeta Profesional de la Construcción, gestionada por la FLC y por entidades colaboradoras, de la cual hablaremos en un próximo post.
¿Servirá la crisis para dar un giro en la formación en la construcción?

O.S.L.
Foto: google
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VIRUS

He podido disfrutar de una maravillosa tarde dedicada a la lectura de un libro que me habían recomendado semanas atrás por su cercanía a los tiempos que nos está tocando vivir.

“Virus”, es un “relato sobre el peligro de los rumores en las organizaciones”, tal y como describe su propia portada. Editado por “RBA-Nueva Empresa” en el año 2007, está escrito por Ferrán Ramón-Cortés, autor de otros títulos de éxito como: “ La isla de los cinco faros” (2005), “El cuaderno de bitácora” (2006), “ Conversaciones con Max” (2007), y el reciente “El premio” (2008)

Este catalán de treinta y seis años, se licenció en Ciencias Económicas y Empresariales por ESADE. Tras una breve experiencia en el campo del márketing escogió la publicidad como profesión, dedicándose en los últimos años al estudio de la comunicación personal. Actualmente, compagina su trabajo de consultor en la agencia Paradigma FCM con los seminarios y talleres de formación en empresas, instituciones y universidades. Es además, un habitual colaborador de diversos medios de comunicación. (más información en http://www.ferranramoncortes.com/)

En “Virus”, podemos encontrar un relato de plenísima actualidad. Ferrán, a través de dos historias paralelas, reflexiona de la importancia de la comunicación interna en las empresas.

La historia se inicia en la pequeña isla caribeña de Saint John, donde aparece una extraña epidemia que ha causado dos víctimas y amenaza con infectar al resto de turistas. Esta noticia difundida en los periódicos, sirve a Ferrán como punto de referencia para ayudar a su amigo Alberto a entender que le está pasando en su empresa, donde dos personas han causado baja recientemente .

De esta forma, el autor se va adentrando en diferentes ejemplos extraídos del proceso de infección de un virus con los que nos explica claramente cómo los rumores que infectan la comunicación pueden desestabilizar las organizaciones.

Sin duda, en estos tiempos en los que ,según podemos leer en todos los medios, uno de los agravantes de la situación económica actual es la desconfianza, una comunicación infectada puede llegar a hundir cualquier empresa.

Imaginemos los efectos que podría tener hoy el hecho de que deliberadamente cualquier empresa de la competencia lanzara un rumor sobre la situación financiera de la nuestra: proveedores que no querrían surtirnos de mercancía por creer que no les llegaríamos a pagar, todo el prestigio de marca ganado durante años perdido entre nuestros clientes en un breve espacio de tiempo…, y entre nuestros propios recursos humanos, ¿ qué efectos nocivos podría tener? Desde la lógica incertidumbre inicial, la disminución del rendimiento progresivo, la posibilidad de caer en una indefensión aprendida, “ haga lo que haga no servirá de nada, para que esforzarme si vamos a cerrar,…” (learned helplessnes, Seligman), hasta la posibilidad de ver huir todo nuestro talento a otras empresas del sector por el miedo a perder sus empleos.

Reflexionemos, por tanto , sobre la importancia de mantener una adecuada comunicación con todas las personas que componen nuestra organización, pensando siempre el efecto de cada comunicado que realizamos o que dejamos de realizar.

Alrededor de todos estos temas gira esta interesante historia, narrada con una gran agilidad por Ferrán Ramón-Cortés y que concluye proponiéndonos 8 “acciones- vacunas” que podemos llevar todos a cabo en nuestros respectivos entornos para conseguir una buena comunicación interna e inmunizarnos contra los “rumores”.

Se trata, sin duda, de una de esas lecturas de cabecera que recomendamos para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Y tal y como dice el propio autor: “ Antes de hacer circular una información, deberíamos estar completamente seguros de dos aspectos fundamentales: de que la información es absolutamente cierta y de que el hecho de hacerla circular contribuirá positivamente al funcionamiento de la organización. Si no es así, lo que hacemos circular no es la información. Es un virus”.

S.M.C.