EL VALOR AÑADIDO DE LA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

El valor añadido, aparte de ser uno de los impuestos más conocidos (IVA), se define como el “incremento del valor de un producto durante las sucesivas etapas de su producción o distribución” (RAE).Si tomamos como ese producto a los profesionales que buscan un hueco en una empresa, obtenemos que el valor añadido que puede resultar más interesante, independientemente de las cualidades, valores, competencias, etc…que busca la empresa, puede ser la formación complementaria.

En nuestro país es muy frecuente separar en el Curriculum Vitae la formación académica (que habitualmente se refiere a la formación reglada) y la formación complementaria (cursos de especialización, seminarios, jornadas, etc…). La cuestión es que, como ya comentábamos el otro día, sobre todo en el ámbito universitario, el mercado de trabajo no puede absorber a los recién titulados que egresan de las facultades.

A lo largo del año veo decenas de curriculums de titulados universitarios con estas características, y lo primero que suelo aconsejar a estas personas es que elijan una formación complementaria que les separe algo de sus compañeros de promoción ¿Por qué? Muy fácil: porque si logramos diferenciarnos en algo, hemos logrado un valor añadido. Hace ya mucho tiempo que la carrera no lo es todo, y la empresa pide jóvenes titulados, pero con algo más que el título bajo el brazo.

Lo mismo ocurre con los idiomas; esas decenas de curriculums a los que me refería antes suelen venir incluidos con un apartado de “Idiomas”, donde suele decir “Inglés: nivel medio”. El problema surge cuando, en muchas de las ocasiones, ese nivel de inglés no es medio, sino inexistente o muy elemental. Tres cuartos de lo mismo ocurre con los conocimientos en informática. Si la información que suele aparecer en los curriculums fuese del todo cierta, el 99% de los titulados sabrían usar el paquete office con soltura y diseñar páginas web. Un buen conocimiento de uno o dos idiomas y un buen dominio de las herramientas informáticas adecuadas significarían un buen valor añadido para ese curriculum que llega a la puerta de las empresas.

Pero ojo, diferenciarnos del conjunto de titulados no tiene por qué significar hacer 40 cursos y 3 masteres (lo que se suele llamar cursitis o titulitis); más bien, se trata de ser un poco observadores y saber qué es lo que pide el mercado, qué conocimientos se valoran en la actualidad y qué competencias son las que busca la empresa. De nada nos sirve hacer cursos standard o que hacen la mayoría de nuestros compañeros de carrera, porque, en todo caso, seguiríamos siendo un clon de todos los demás titulados.

En resumen, si queremos que se nos distinga más fácilmente, en definitiva, si deseamos tener un valor añadido en nuestro curriculum, un buena elección de la formación complementaria puede ser de mucha utilidad.

O.S.L.

LA ANTICIPACIÓN DEL LÍDER (II)

Tras nuestra primera reunión decidimos almorzar por el centro de Barcelona, realizando una ruta característica, alrededor de Santa María del Mar, probando la maravilla de montaditos ofertada por las tascas cercanas.

Al anochecer, cumplimos otro de los rituales a realizar en todo viaje a la ciudad condal, la visita al teatro. En esta ocasión elegimos “Tres monólogos de Risa”, en el Teatreneu de la calle Perol 26. Protagonizado por el actor Eduardo David, está integrado por dos cuentos de Roberto Fontanarrosa -célebre humorista y guionista de Les Luthiers-, y uno del propio Eduardo David, todos ellos sátiras sobre algunos de los más habituales tópicos que se manifiestan respecto del machismo en diversas facetas.

De los tres monólogos me quedo con Era yo un niño precoz: Donde un hombre cuenta cómo era su vida sexual a los 10 años, enamorado de “Susanita” describiendo especialmente su forma de jugar a los médicos sin saber cómo hacerlo. El broche final a su actuación llega con un hermoso poema de Rafael Benítez Carrasco, “El Perro Cojo”.
Este espectáculo, según las críticas ha resultado un sensacional éxito de público además de recibir una elogiosa aprobación por parte del periodismo especializado. Su protagonista, Eduardo David fue el ganador del concurso de El club de la comedia realizado en Canarias en 2002.

Bajo mi opinión se trata de un espectáculo divertido aunque sobre temas y tópicos algo trillados.

A la mañana siguiente, a las 11.30 visita a la nave industrial de la empresa de mi amigo, un complejo en actual transformación y modernización pero con una sorprendente organización del trabajo y de la logística. Tuve la gran fortuna en mi visita de poder asistir a una reunión comercial informal para la aceptación de una promoción de un diario de tirada nacional, todo un lujo.

El tour por la empresa me permitió visitar todos los departamentos y conocer a personas muy interesantes e implicadas con su trabajo. Me sorprendió mucho la seriedad y concentración de todos en sus funciones.

Tras mi presentación al director general pudimos compartir un rato en un rápido almuerzo de empresa. En ese corto espacio de tiempo, pude observar que se trata de una persona de impacto, con un alto poder de comunicación, que denota una seguridad en sus afirmaciones y convencimiento que había apreciado en pocas personas. Se trata de un líder, bajo mi punto de vista, muy comercial, capaz de movilizarte y ponerte en acción con cuantos argumentos necesites, una persona que transmite confianza y calidez. A pesar de su puesto de responsabilidad, se trata de una persona muy cercana y muy convencida de su proyecto. Siempre me había sorprendido, sin conocerlo, su agudeza para la elección de las personas adecuadas para cada proyecto que siempre me iba comentado mi amigo, pero en este almuerzo pude ratificar el porqué de sus aciertos. Sin duda forman un equipo letal, se trata de esos jugadores que siempre quieres que jueguen en tu equipo porque sabes que guiados por ellos al final ganarás el partido.

Esa misma tarde compartí de nuevo con mi amigo en la empresa, durante una hora y media, otro ratito de reunión. Dicha reunión comenzó con otra muestra de esas habilidades de esencialización y visión de la realidad que suelen tener los líderes: “A ver, me pasa lo mismo que al protagonista de los monólogos de ayer, estoy enamorado de Susanita, pero como en esto de los recursos humanos soy un niño, no se qué hacerle ni por dónde empezar a jugar a los médicos”. Me pareció increíble el resumen que realizó sobre lo que le sucedía a su empresa y la capacidad para relacionar eventos.

A continuación, tratamos mi visión actual de la empresa y los pasos a seguir en el futuro para la puesta en marcha de un moderno departamento de recursos humanos. Conversamos sobre la “piedra filosofal”: el análisis del puesto de trabajo y de los perfiles existentes en la organización. Nos introdujimos en el maravilloso mundo de la gestión por competencias y todo lo que nos puede aportar la elección de un enfoque como éste para la evaluación del desempeño y del potencial, para la selección de personal, y sobre todo para el análisis de la formación necesaria en la empresa. Todo un placer de conversación.

A la mañana siguiente, me despedí de la ciudad y del amigo que tanto han aportado a mi vida, con la sensación de tristeza por la marcha, pero con la alegría de haber aprendido tanto, y haber puesto una de las maderas en las que pisará este líder para poder cruzar el río, y llegar al otro extremo dónde le espera el éxito seguro, de lo cual estoy convencido.

S.M.C.

¿NOS ENGAÑARON CON LA FORMACION UNIVERSITARIA?

Nací en el año 1977, en plena transición hacia la democracia española. En aquellos años, mucha gente había emigrado a otros países en plena expansión industrial (por ejemplo, Alemania), con el fin de obtener un mejor trabajo, y por ende, la mayoría de las veces una mejor remuneración. Por otro lado, algunos de nuestros padres habían logrado acceder a estudios universitarios que les iban a otorgar un buen status socioeconómico.

Estas personas, nacidas en los años 40, 50 y 60, nos inculcaron cuando éramos pequeños lo importante que era estudiar una carrera para tener un buen futuro, ya que sin formación no íbamos a llegar a ninguna parte. Muchos de ellos trabajaron el doble y se endeudaron con el fin de poder pagarnos la matrícula de la Universidad. Nosotros, los que acabamos la carrera en los años 90, ya percibíamos de alguna manera que una carrera quizás no era suficiente, así que tirábamos un poco más del bolsillo de los progenitores o de nuestros ahorros para pagarnos un buen master.

En resumen, éramos jóvenes y supuestamente altamente cualificados. Teníamos la idea de que con ese master accederíamos al mercado de trabajo con menor dificultad y podríamos conseguir un puesto de trabajo acorde con nuestra formación y nuestras expectativas. Pero al comenzar a buscar trabajo, muchos veíamos una de las mayores dificultades: todos aquellos que habíamos decidido estudiar una carrera no cabíamos en ese mercado de trabajo; los abogados empezaban a trabajar de administrativos en gestorías, los diplomados en turismo de botones o recepcionistas en cualquier hotel, los psicólogos de educadores o auxiliares de pisos tutelados, los físicos, biólogos o químicos dando clases particulares en domicilios, etc…

Todo esto me recuerda a lo que ha pasado en el sector de la construcción: mucha oferta de pisos para poca gente que quiere comprar. ¿Hay crisis también en la formación?

No creo que sea eso, más bien una inadecuación del producto que llega al mercado. Un ejemplo claro lo tenemos en el sector de la hostelería; muchos dueños de hoteles de cierta categoría, prefieren contratar para la recepción a una persona con una formación discreta y con buena presencia, pero que domine varios idiomas, a una persona con un Diplomatura en Turismo, un master en gestión de cadenas hoteleras pero que hable chapuceramente el inglés. (En Canarias, región donde una gran parte de los ingresos provienen del turismo, la Diplomatura de Turismo es una de las titulaciones universitarias con más paro: ver OBECAN ).

Por otro lado, nuestros padres no conocían en aquella época los conceptos de aptitudes, actitudes, saber hacer, saber ser….que hoy en día tienen vital importancia en los procesos de selección de personal. En la actualidad se tienen en cuenta otros muchos factores independientemente de la carrera que hayamos estudiado: el que tengamos una carrera terminada no significa que sepamos cómo ejecutar las tareas, dominio de habilidades sociales o que poseamos la imagen que nos pide la empresa. El problema es que este tipo de habilidades y competencias, por lo general, no se enseñan en la universidad.

En último lugar, desde hace bastante tiempo hemos asistido a una separación radical del mundo de la empresa y la Universidad: muchas titulaciones están desfasadas, las prácticas son escasas y en general, lo que nos encontramos en el mercado dista mucho de lo aprendido en la carrera, obligándonos a aprender muchas cosas por nuestra cuenta o a través de la formación ocupacional.

En resumen, tenemos por delante el objetivo de superar una crisis, pero no sólo la económica, sino una crisis del sistema universitario que ha provocado que cientos de miles de jóvenes titulados no encuentren su sitio en el mercado. Los objetivos son claros: evitar la masificación de titulados y conseguir una mayor adecuación de las competencias de éstos con respecto a las demandas de los empresarios.

¿Será posible?

O.S.L.

p.d. Leer más sobre este asunto aquí y aquí

LA ANTICIPACIÓN DEL LÍDER (I)

Tras ser un destino habitual en mis últimos tres años, este mes he regresado, por un período de cinco días a Barcelona, invitado por un gran amigo.

Juntos desde los 4 años, he podido disfrutar viéndole crecer personal y profesionalmente, desde su salida de la universidad, allá por el año 2000, hasta convertirse hoy en miembro del Consejo Ejecutivo de una gran empresa de creación, comercialización y venta de componentes para las telecomunicaciones.

La organización para la que trabaja, creada en 1965, diseña y produce un amplio catálogo de productos de electrónica de telecomunicaciones, dando servicio a las necesidades de más de 50 países. Está compuesta por 150 personas que trabajan en las siete sedes que poseen en seis países (España-en Barcelona y Madrid, Francia, Portugal, Italia, Alemania, y Dubai) y pertenece a un holding de empresas que cotiza en Bolsa y que distribuye material por todo el mundo. Su sede principal en Barcelona posee tres funciones principales: Venta y comercialización, recepción y distribución de los productos, y desarrollo de proyectos y producción.

Tras mi llegada a Barcelona, una agradable cena y un paseo por el Born, a la mañana siguiente, disfrutando de un suculento desayuno en Diagonal con esa pastelería fina tradicional catalana, pudimos reunirnos por espacio de dos horas, esta vez, por motivos profesionales.

En esta conversación inicial ya pude advertir la pasión con la que vive su trabajo, y las habilidades de comunicación y motivación a la acción que transmite en sus palabras. Su identificación con la compañía y con su expansión es plena. Y es que, según mi opinión, su capacidad de liderazgo es lo que ha hecho que con 31 años de edad sea ya, además de Director de Operaciones de la empresa y Consejero Ejecutivo de la misma, también el miembro del Consejo de Administración del Holding más joven de su historia.

Tras dos horas de una interesantísima conversación sobre todo el organigrama del holding en general y de su empresa en particular, mi amigo me expresó el motivo real de nuestro encuentro: “las posibilidades de modernización de la gestión de los recursos humanos en su empresa”.

Consciente del crecimiento abismal de la cuenta de resultados, del número de sedes, clientes, y de los productos que comercializan, se había percatado de la necesidad de “cambiar la manera de gestionar a las personas, de superar la etapa de un departamento de personal reactivo centrado en el pago de nóminas, contrataciones y despidos”. La empresa había crecido muy deprisa y el departamento encargado de adelantarse a las necesidades de las personas para la mejora de su rendimiento, se había quedado atrás, y era el momento de pararse para planificar y prepararse para el futuro.

La primera reflexión que me abordó en la ciudad Condal fue la de pensar porqué concretamente él había sido la persona, de todos los directivos de la organización, en observar las necesidades en esta área de su empresa para el futuro, en observar que era necesario cambiar la forma en la que se estaban realizando las cosas.

¿ Simple capacidad de observación y previsión, talento, o un ejemplo más que confirma la teoría de inteligencias múltiples propuesto por Gardner (Gardner, Howard. (1983) Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences)?

Lo que es evidente, es la importancia de que los líderes se preocupen por el desarrollo de todo el potencial de sus colaboradores, y orienten sus esfuerzos, en estos momentos de incertidumbre de la economía, a hacer realidad y no dejar sólo en palabras la conocida frase de ” lo importante en mi empresa son las personas que la componen”. Realmente son nuestros colaboradores los que pueden asegurar la continuidad de las empresas.

Ha sido todo un placer compartir esas dos primeras horas de reunión con un “líder emocional” y en una ciudad como Barcelona.

S.M.C.

EL NUEVO SUBSISTEMA DE FORMACION PARA EL EMPLEO

En los años que llevo trabajando como orientador laboral, siempre me ha llamado la atención la cantidad de dinero que se invierte cada año en formación ocupacional no reglada. Hasta ahora, la formación profesional en España se ha dividido en tres subsistemas: la formación profesional reglada (competencia del Ministerio de Educación), la formación profesional no reglada u ocupacional (competencia del Ministerio de Trabajo) y en último lugar la formación continua o para trabajadores (competencia de la Fundación Tripartita).

Dentro de los dos últimos subsistemas cada año hay a disposición de los desempleados y trabajadores una ingente cantidad de cursos con el objetivo de una mejor cualificación e inserción laboral; en el caso de los desempleados se ha hecho a través del Plan FIP (Formación e Inserción Profesional), y en caso de los ocupados a través de los planes sectoriales e intersectoriales anuales.

A partir del Real Decreto 395/2007, se fusionan los dos últimos subsistemas, pasando a denominarse subsistema para la formación para el empleo. No voy a entrar en detalles aquí para no extenderme, pero en definitiva ésto supone la unificación de la formación para desempleados y ocupados (hasta ahora, como ya comenté más arriba, tenían planes de formación diferentes).

La primera ventaja que veo es que a partir de este momento cualquier persona, ya esté en situación de desempleo u ocupado pueda hacer el mismo tipo de formación. En segundo lugar, tal y como viene reflejado en el decreto, se potencia la formación a distancia y la teleformación, con el fin de facilitar el acceso a las acciones formativas.En tercer lugar, como una de las novedades más destacadas, aparecen los centros integrados de formación. Estos centros están dirigidos a impartir una formación integral, es decir, que puedan incluir en sus programas tanto formación reglada (ciclos formativos), como no reglada u ocupacional.

En resumen, estamos ante una nueva etapa en donde desaparece la antigua competencia existente entre formación para desempleados y ocupados. La pregunta es la siguiente: ¿realmente se está adaptando la formación al mercado de trabajo? ¿Faltan o sobran profesionales en nuestro mercado?

O.S.L.

EL NACIMIENTO

Esta mañana me contaba una compañera un bonito recuerdo de como, tal día como el de hoy, en casa de su abuela, una señora muy familiar de nuestro Norte de España impregnaba de tradiciones la celebración de la Nochebuena.

La buena señora, elegía al menor de sus nietos para que sacara a “bailar al niño” a las doce de la noche, saltando y danzando alrededor de la mesa haciendo besar a cada miembro de la familia la representación del bebé que acababa de nacer, para posteriormente, colocarlo en el pesebre junto a sus progenitores.

Y es que hoy, 24 de diciembre, es un día de celebración gracias al “nacimiento”, en el cual nos reunimos familiares y amigos para festejar todos juntos la llegada de la Navidad.

Para el equipo de “FormaciónyTalento” también es un día de gran gozo. Tras varios meses de gestación, nace hoy un maravilloso proyecto plasmado en este Blog, que queremos presentar a todas las personas interesadas en temas relacionados con la Formación y los Recursos Humanos.

Con él, queremos compartir y abrir una vía de comunicación sobre temas tan interesantes como los relacionados con la potenciación del talento, el desarrollo del potencial, la evaluación de puestos de trabajo, la comunicación interna, las habilidades docentes para la formación, el análisis y desarrollo de las competencias, la búsqueda de empleo o la planificación de la formación.

Se trata de un soporte en el que intentaremos, de manera muy amena, abordar juntos estos temas que tanto pueden interesar a los profesionales de la didáctica de adultos y de la gestión de equipos.

Y es que en “FormacionyTalento” estamos muy interesados por el fomento de la práctica de todos los ámbitos del desarrollo de las personas, y para ello, esperamos nos hagas llegar con tus comentarios tus experiencias en la práctica diaria en el fomento y potenciación de los “recursos de los humanos”.

Esperamos en este próximo 2009 “sacar a bailar” todos estos temas, acercándonos a todos los profesionales del sector para hacerles “amar”, como hacía la abuela del norte de España de nuestra compañera con sus nietos, estos temas que crean tanta pasión en nosotros.

Felicidades a todos por el “nacimiento”.