COMPETENCIAS IV: COMPROMISO

Esta semana, un compañero de Madrid me realizaba una consulta en referencia a la definición y aplicabilidad de la competencia “Compromiso con la organización”.

Esta consulta me llevó a rescatar de la “biblioteca personal” uno de mis libros de “fondo de armario” (como los llamo yo, haciendo un símil con el mundo de la moda y las prendas que siempre debemos tener) como es el “Diccionario de Competencias” de Martha Alles.

Para esta autora el “Compromiso” lo podemos definir como “Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometidas por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir sus compromisos, tanto personales como profesionales”

La consulta de este buen amigo se centraba específicamente en lo que la autora llama “Sentir como propios los objetivos de la organización”. Y es que muchas organizaciones confunden el significado de esta sencilla frase.

Muchas empresas consideran que el compromiso es igualmente proporcional a las horas de permanencia diarias en el puesto (tema muy bien desarrollado en varios post por Juan Carrión) mientras que otras consideran que es igual a “decir siempre que sí a todo”, sin poner en tela de juicio ninguna decisión o planteamiento propuesto. Hecho que les hace caer en el tan negativo pensamiento grupal investigado y descrito por Janis, profesor de la Universidad de Yale, tras las malas decisiones tomadas en Vietnam.

Bajo mi consideración “Sentir como propios los objetivos de la organización” consiste en comprender, respetar, asumir, defender y pelear por los objetivos de la empresa.

Hemos de ser conscientes de que en la actualidad la relación laboral con una empresa “para toda la vida” ha cambiado y “no es de extrañar que el concepto tradicional de compromiso esté en crisis” como nos explica tan claramente Pilar Jericó en su libro “NoMiedo”.

Por este motivo, para conseguir crear este sentimiento, a las organizaciones no les vale solamente con desearlo, y cada vez más han de poner en juego diferentes acciones. Entre ellas podemos destacar estas cinco:

1.- Transmitir la percepción de coherencia entre los mensajes declarados y las acciones o decisiones tomadas

2.- Realizar una adecuada comunicación interna de los objetivos de la empresa con una buena presentación y venta de los mismos, que consiga alinear a nuestros líderes al lado de los mismos.

Aquí tenemos otro de los múltiples ejemplos que existen sobre la gran importancia de nuestros mandos intermedios. Todos hemos escuchado alguna vez a alguno frases a sus colaboradores del tipo: “ ya están estos otra vez con….” lo que tiene un efecto negativo multiplicado en la implicación de su equipo

3.- Crear el clima y el medio para dar posibilidades a los empleados de que aporten sus ideas y tomarlas en consideración.

4.- Que los responsables de confianza a su equipo de trabajo reforzando sus buenas prácticas y dándoles información objetiva sobre aspectos a corregir de su proceder, de manera que tengan la posibilidad y el derecho de mejorar.

5.- Que los líderes den a sus colaboradores cierta independencia en la ejecución de tareas y proyectos (siempre de forma gradual en la dificultad) dotándoles así indirectamente de confianza y responsabilidad en que se cumplan los objetivos de la organización.

Les aseguro que he podido comprobar como respetando estas líneas muchos empresas han conseguido crear tal compromiso en sus empleados, hasta el punto de conseguir que vengan fuera de su horario laboral para finalizar un proyecto o para que salga en fecha prevista, sin pedírselo o decirles nada al respecto.

¿Te han ayudado alguna vez a aumentar tu compromiso? ¿Se te ocurre alguna acción más?

Sergio Martín Corzo

ERES BUEN PROFESIONAL, PERO ¿TIENES VALIDEZ APARENTE?

Según cuenta Plutarco en sus “Vidas paralelas”, un patricio romano llamado Publio Clodio Pulcro, dueño de una gran fortuna y dotado con el don de la elocuencia, estaba enamorado de Pompeya, la mujer de Julio César. Tal era su enamoramiento, que en cierta oportunidad, durante la fiesta de la Buena Diosa -celebración a la que sólo podían asistir las mujeres- el patricio entró en la casa de César disfrazado de ejecutante de lira, pero fue descubierto, apresado, juzgado y condenado por la doble acusación de engaño y sacrilegio.

Como consecuencia de este hecho, César reprobó a Pompeya, a pesar de estar seguro de que ella no había cometido ningún hecho indecoroso y que no le había sido infiel, pero afirmando que no le agradaba el hecho de que su mujer fuera sospechosa de infidelidad, porque no basta que la mujer del César sea honesta; también tiene que parecerlo. La expresión, con el tiempo, comenzó a aplicarse en todo caso en el que alguien es sospechoso de haber cometido alguna ilicitud, aún cuando no hubiera dudas respecto de su inocencia, en la forma “No basta que la mujer del César sea honesta; también tiene que parecerlo”.

En la actualidad, en Psicología es muy habitual el uso de validez, sobre todo cuando hablamos de tests psicológicos. En psicología científica se elaboran cuestionarios que intentan medir innumerables variables, pero se exige que tengan un mínimo de validez (que mida lo que quiere medir) y fiabilidad (que mida siempre lo mismo). Hay muchos tipos de validez (de contenido, de constructo…) y de fiabilidad (test-retest, interjueces…) pero quizá uno de los tipos de validez a los que se presta menos atención es la validez aparente.

En resumidas cuentas, cuando hablamos de un test que tiene validez aparente es aquel tests que no sólo es bueno, sino que también aparenta serlo (ya sea por su formato, por cómo se explican las instrucciones, por el diseño, etc…), o sea que la reprobación del César a Pompeya encaja perfectamente para este tipo de validez.

Pero vamos un poco más allá de los tests psicológicos. En nuestra vida personal y profesional buscamos constantemente la validez aparente. La perseguimos cuando compramos una marca en concreto; no sólo nos interesa el contenido de un producto, prestamos mucha atención al “envase” que envuelve ese producto (¿te fiarías de un médico que te atiende en chándal en su consulta, aunque fuera de prestigio reconocido?).

Aunque no necesariamente todos los profesionales necesitemos pasar por un proceso de branding o marca personal, si que es cierto, y más hoy en día, que la marca cuenta. Podemos ser buenos profesionales, formados, éticos en nuestra labor y preocupados por aprender….pero ¿y si no tenemos validez aparente?. Todo el prestigio se puede ir al garete porque, en términos generales, compramos o contratamos un producto con los ojos y con la cartera, pero no con el cerebro (¿cuántas veces nos hemos decidido más por un producto que por otro por su “imagen”?).

El refrán o el dicho popular dice “las apariencias engañan”, pero aún siendo cierto, en muchas ocasiones más que engañar refuerzan el producto. Cometemos muchas veces el error fundamental de atribución, buscando correlaciones inexistentes entre variables (“como es guapo, huele bien y va bien vestido, es buen profesional), pero nos guste o no, funcionamos de esta manera: usamos prejuicios, estereotipos…y sin duda, una buena presentación del producto ayuda mucho a su éxito final.

En un anuncio de colirio en televisión aparece un joven que va a una entrevista de trabajo con los ojos rojos; la secretaria, que es amiga suya, le recomienda aplicarse la solución líquida para lograr un mejor aspecto, ya que si no podría llamar la atención del entrevistador. ¿Tú que haces para mejorar tu validez aparente? ¿Le das importancia o crees que la procesión va por dentro?

Oliver Serrano León

Nota: referencia histórica tomada del blog www.historiaclasica.com, foto tomada de Internet, del anuncio de la marca “Vispring”.

REAL MADRID, CANALES Y GUTI: VOLEAS CERCANAS, TACONES LEJANOS

No se puede negar que el mundo del deporte, y en particular el fútbol, practica unas expectativas de resultados sumamente cortoplacistas. No vale que se les asegure que con un proyecto concreto ganarán algunos títulos en unos cuantos años; han de ser ganados mañana mismo. Una racha de unos cuantos partidos seguidos con derrota como resultado provocan la inefable “crisis”, muchas veces maximizada por medios de comunicación o por la afición.

La explosión del fútbol como deporte de masas ha generado a su vez un aumento considerable de los ingresos económicos, tanto directos como indirectos: recaudación en taquilla, derechos de retransmisión para TV, derechos de imagen de ciertos jugadores, etc. El balompié, como diría Prats, se vive con auténtica pasión y la necesidad de resultados a corto plazo está justificada en parte por los ingresos que pueden suponer para un club en concreto (el dinero que se pierde, por ejemplo, si un equipo se queda fuera de la Champions en octavos de final).

De acuerdo. No podemos detenernos a examinar un club de fútbol como su fuera una empresa cualquiera. Tiene un funcionamiento y unos intereses muy concretos, y depende sobremanera de los resultados para sobrevivir. Pero ¿y si pensamos en los recursos humanos de esa empresa? ¿Y más concretamente en el capital humano que salta al césped cada domingo? Son ellos, los jugadores, los máximos representantes del equipo de cara al aficionado.

Las diferencias con cualquier otra empresa en los procesos de selección de los trabajadores (defensas, centrales, delanteros, etc) son abismales, aunque comparten la posibilidad de que el reclutamiento sea interno (ascensión al primer equipo desde categorías inferiores del club) o externo, con fichajes de deportistas que provienen de otros equipos. ¿Cómo se hace la selección? El ojeador, sin duda, es una de las figuras más importantes en este asunto. Aunque no siempre se trata de la misma persona en todos los clubes, sí que suelen estar sobradamente preparados y tener la experiencia necesaria para poder examinar al detalle las cualidades de un futbolista y proponerlo para la incorporación al equipo (en muchas ocasiones son antiguos jugadores con carné de entrenador).

Un futbolista puede interesar a un club por diversos motivos: cualidades físicas y técnicas, capacidad de posicionamiento en el campo, adaptación al terreno y a las circunstancias de juego, trayectoria profesional, etc…Si nos damos cuenta, serían competencias que serían fácilmente asimilables a cualquier proceso de selección, una vez cambiados ciertos sustantivos y modificado el contexto deportivo.

A este respecto me han llamado la atención dos asuntos ocurridos en las últimas semanas, y que comparten un mismo club: el Real Madrid. Una noche de domingo veía los resúmenes de los partidos sentado en el sofá de casa y veía con asombro como un muchacho cuasiadolescente marcaba dos goles increíbles con el Racing de Santander. Se trataba de Sergio Canales, un joven de 19 años con una trayectoria impecable y que llamó la atención de los medios con una volea y un regate al portero del equipo contrario fuera de lo común por su juventud. Actualmente ya está confirmado el fichaje por el equipo merengue, aunque probablemente siga como cedido un tiempo en el Racing.

El segundo hecho que me sorprendía gratamente era el espectacular taconazo de Guti a Benzemá en el ultimo partido disputado contra el Deportivo de La Coruña. Un detalle de clase espectacular que daba un gol, ilusión y numerosas portadas a un jugador que en los últimos tiempos estaba casi ya defenestrado por la afición. Al igual que en el caso de Canales, nadie duda de la trayectoria de Guti, aunque quizás su conducta fuera del campo le ha restado en ciertas ocasiones credibilidad y oportunidades en el terreno de juego.

Pero vamos a la parte común de los dos acontecimientos: se ha tratado en los dos casos de jugadas, aunque espectaculares, aisladas. Me resulta cuanto menos curioso que un evento concreto, como puede ser una volea en el caso de Sergio o un increíble pase de tacón de Guti, haga cambiar radicalmente los acontecimientos que vienen a continuación. Si sólo nos fijáramos en la prensa deportiva del día después del Depor-Madrid, Guti es el mejor jugador del mundo, es un astro, es Dios…cuando hasta hace poco nadie se acordaba de él. Con respecto a Canales mi pregunta es…¿qué hubiera pasado si en ese partido no hubiera marcado esos dos golazos? ¿Sabríamos quién es ese joven jugador del Santander?

A fin de cuentas lo que me planteo es lo siguiente: ¿qué importancia tienen los eventos aislados en la contratación de un profesional? Seamos sinceros, una volea o un pase de tacón, por muy espectaculares que sean, son sólo eso, jugadas espectaculares que levantan al espectador de su asiento. Pero ¿cómo evaluamos las demás competencias? ¿es la exhibición de juego y maestría lo más importante para la selección de “personal” en fútbol?

Oliver Serrano León

QUIZÁS HEMOS HECHO COACHING SIN SABERLO

Recuerdo que la primera vez que oí hablar de coaching fue sobre el año 2004, cuando estaba impartiendo el curso de Gestor de Formación para el Servicio Canario de Empleo junto con mi compañero Sergio. En el temario del curso se situaban las figuras del coacher, del mentor y otras relacionadas. La primera definición de coaching que vi era algo así como “metodología usada para facilitar la consecución de objetivos o desarrollo de habilidades específicas de una persona o un grupo de ellas” (muy similar a la definición que aparece en la wikipedia).

Años después he observado que dentro del área de los Recursos Humanos, uno de los temas emergentes es precisamente el del coaching. Muchos profesionales que trabajan actualmente en la gestión de personas se autodefinen como coachers, consultores o las dos cosas a la vez, pareciendo a veces que si no nos incluimos en esa definición no somos nadie. Creo me que faltarían dedos de la mano para contabilizar los tipos de coach que se contemplan en la actualidad (coach personal, coach ejecutivo, coach deportivo etc…), pero de cualquier manera, se trata de una profesión emergente y ocupa muchas líneas de revistas y blogs especializados.

Atendiendo a la definición a la que hacía referencia antes, me pregunto si nosotros, Sergio y yo, y muchos otros profesionales, hemos hecho coaching sin ser conscientes de ello. Me refiero a que hemos trabajado muchos años con personas, usuarios que necesitaban orientación en el ámbito de la formación y el empleo. ¿Nos dedicábamos a darles fotocopias de modelos de CV, de carta de presentación y listados de empresa? Desde luego que sí, pero íbamos mucho más allá. Los usuarios en muchas ocasiones no tenían claros sus objetivos profesionales, ni conocían los pasos a dar para lograrlos.

Hemos entendido la orientación laboral como un proceso de clarificación de metas y apoyo para que el usuario conociera y usara adecuadamente las herramientas de búsqueda de empleo, pero también hemos trabajado muchísimo la parte más “personal”, ayudando a que las personas descubrieran cuáles eran sus puntos fuertes y que supieran ubicarse en el mercado de trabajo. En nuestro trabajo como orientadores nos salíamos muchas veces del guión establecido por los manuales del INEM y nos dedicábamos a potenciar una seria de habilidades que entendíamos eran necesarias para la mejora de la empleabilidad. Podíamos estar en las sesiones individuales o grupales ante grandes profesionales, pero que no tenían nada claro dónde ubicarse en el mundo profesional, qué estrategias seguir o cómo posicionarse mejor en el mercado.

Quizás nos estemos equivocando completamente. Puede ser que tengamos un concepto equivocado del coaching, y que alguien deba corregirnos inmediatamente. Seguramente en el coaching se trabaja con personas pero no a cualquier trabajo con personas se le pueda llamar coaching. Pero también pienso que durante este tiempo hemos cumplido básicamente las premisas que aparecen en el video que publicaba el otro día en su blog Francisco Alcalde (recomendable seguir su blog).

Una de las cosas que me hace dudar, independientemente de definiciones más o menos acertadas, es la ausencia de una metodología clara con respecto a la profesión de coacher. No tengo nada claro qué formación previa es necesaria (aparte de las diferentes certificaciones que podemos obtener) para poder ejercer. No sé que metodología concreta se usa, y tampoco tengo claro que aspectos éticos y de código deontológico hay que tener en cuenta pata trabajar como “entrenador personal”. No se por qué, pero muchas veces me da la impresión de un cierto misticismo u oscurantismo en la profesión. Leo los curriculums de grandes profesionales, veo que han pasado por cientos de sesiones de coaching antes de ejercer, pero no sé cuál es el contenido de esas sesiones.

Si queremos darle valor a una profesión, primero ha de regularse y hacerse fuerte para defender un espacio profesional y el posible intrusismo en la misma.

¿No lo crees?

Oliver Serrano León, Sergio Martín Corzo

¿EL TIEMPO LO ARREGLA TODO?

Hace unos cuantos posts que he dejado un poco de hablar de recursos humanos, organizaciones, etc…y me he dedicado a hacer entradas relacionadas con el comportamiento humano, sobre todo en el ámbito del 2.0. Hoy me gustaría hablar un poco sobre el tiempo.

Una de los conceptos que más ha preocupado a la Humanidad es el del tiempo, más concretamente el cronológico, aunque el meteorológico también nos de quebraderos de cabeza de vez en cuando. El transcurso de los segundos, minutos y horas condiciona nuestras actividades, nos da libertad o también nos limita. El paso del tiempo nos acompaña sin que podamos ralentizarlo, acelerarlo o transformarlo, y el tic-tac del reloj marca nuesros ritmos sin cesar.

Sería imposible vivir sin un concepto claro y un uso más o menos adecuado del tiempo. Si no dejáramos las suficientes horas los garbanzos en remojo antes de hacerlos probablemente quedarían duros, así como si no supiéramos que hora es ni en que día estamos seríamos básicamente “asociales”, ya que no podríamos cumplir normas básicas. Cuando disfrutamos de algo nos gusta “estirar” el tiempo: disfrutar cada minuto de la actividad placentera; al contrario, si estamos en una situación que nos resulta desagradable nos encantaría que el tiempo se comprimiese y pasara lo más rápido posible.

Sin duda, nuestro discurso habitual del día a día está lleno de frases relacionadas con el tiempo. Es muy habitual oír decir, cuando alguien tiene un problema “no te preocupes, con el tiempo todo se cura” o “el tiempo te hará ver las cosas de otra manera”. Por otro lado, es igualmente frecuente que cuando consideramos que se ha cometido una injusticia, o creemos que un culpable puede quedar impune digamos algo así como “el tiempo pondrá las cosas en su sitio”. No es extraño tampoco escuchar “vamos a darnos un tiempo” a parejas que pasan por dificultades, o simplemente usar el tiempo como una excusa (“no puedo, no tengo tiempo”, cuando en realidad muchas veces queremos decir “no quiero, no me apetece”).

Si nos fijamos, lo más curioso del contenido de las frases populares mencionadas es que en todas ellas se atribuye alguna cualidad psicológica al tiempo. Por un lado, cuando hablamos de que el tiempo todo lo cura, atribuimos una cualidad “sanadora” o ansiolítica. Si decimos que el tiempo nos hace ver las cosas de otra manera, estamos atribuyendo una cualidad de pensamiento alternativo, o pensamiento con perspectiva.

La característica común a estas atribuciones es que, de alguna manera, se externaliza la responsabilidad o nuestra actuación en diferentes situaciones vitales. Me refiero a que aplicamos de alguna manera un locus de control externo, al igual que solemos hacer cuando fracasamos en algún objetivo (si he suspendido el examen es porque el profesor me tenía manía, no porque no hubiera estudiado).

Tenemos interiorizado que el paso del tiempo suaviza las cosas, nos da perspectiva, arregla problemas, etc…pero no nos damos cuenta de que el tiempo sólo transcurre, ni más ni menos, y somos nosotros los que debemos asumir diferentes puntos de vista para solucionar problemas. Decía Camilo José Cela que un suceso que ha ocurrido hace siete años se ha convertido en otro suceso. Puede ser cierto. Puede que el transcurso del tiempo nos haga olvidar, nos haga ver las cosas de otra manera, pero no el tiempo no tiene ninguna propiedad psicológica en sí mismo.

Piensa un poco: ¿crees que el tiempo por sí mismo soluciona las cosas? ¿por qué usamos el tiempo como excusa permanente? ¿por qué la atribuimos cualidades mágicas a ese concepto que tanto nos preocupa?

Oliver Serrano León

¿TÚ TAMBIÉN SABES UN POCO DE TODO?

Recuerdo que en la época del colegio, cuando uno ya tenía una pequeña parte de uso de razón, si había alguna discusión sobre un tema y no se llegaba a un acuerdo la solución era muy fácil. Al día siguiente cada uno exponía su opinión, pero ¿cuál era el argumento? “Es que me lo dijo mi padre, que sabe mucho”.

Actualmente, mal que nos pese, Google se ha convertido en esos padres que nos explicaban cómo funcionaba el mundo. Ni siquiera ya el Encarta nos vale porque quedó muy desfasado con respecto al gigante de las búsquedas y la Wikipedia. La red nos ofrece infinitas posibilidades de adquirir información, y aunque algunos tipos de software intentan impedir el “copia y pega” (ver post sobre el tema), hoy en día ya no es nada extraño que los alumnos usen Internet para recabar información.

Fue ayer o anteayer, no recuerdo bien, cuando revisando un post de Optima Infinito (lo pueden encontrar en twitter como @jmbolivar), me vinieron estos asuntos a la cabeza. Jose Miguel está haciendo un esfuerzo encomiable por clarificar qué es y que no es el coaching, porque resulta que en los úlltimos tiempos cualquier persona que sabe hilar dos frases seguidas, que tenga buen marketing y buena imagen puede denominarse coacher. Nada más lejos de la realidad, pero para saber más leanse por favor su post y los comentarios del mismo.

Muchos quieren ser o llamarse coacher. Pero también muchos, en ocasiones, parece que sabemos de todo. La llegada masiva de nuevas formas de comunicación ha hecho que podamos tener cientos de canales de radio y TV, revistas especializadas de diferentes sectores y acceso a infinitas webs. Tenemos información de sobra y, en general, vivimos en un país donde nos gusta opinar de todo y de todos, y en ocasiones parece que nuestra opinión es la mejor, aún desconociendo muchas de las circunstancias que han acontecido en un hecho concreto.

Pero lo que me resulta más curioso de todo es como algunas profesiones se ven perjudicadas en este sentido. Me refiero a que en la mayoría de las ocasiones expresamos acuerdos o deasacuerdos rotundos con trabajadores cualificados. Un ejemplo claro es el de los futboleros: todas las personas que son aficionadas al fútbol saben muchísimo de ese deporte y deberían estar en el banquillo en vez del prestigioso entrenador que ha contratado su equipo (“Pero este tío está loco: ¿cómo se le ocurre ponerlo de central? ¿No se da cuenta que hay que adelantar la defensa?”, etc…)

Otro sector que para mi gusto se ve claramente perjudicado es el sanitario. Por desgracia, es habitual oir frases del tipo “Ese médico no tiene ni p….idea”, “No vayas al médico, que seguro que te encuentra algo” “Me mandó una medicación pero prefiero tomar otra”…. Si hablamos de psicólogos, puede ser peor “Bah, tiempo y dinero perdido para que me coman la cabeza…”. Y uno de las profesiones actualmente más denostada es la de maestro o profesor (“El tío va y me dice que mi hijo no atiende en clase..será gilip…..”; “Los maestros de hoy en día sólo enseñan tonterías y encima de vacaciones todo el año”).

Sin embargo, parece que hay más respeto por otras profesiones. Por ejemplo, nunca se nos ocurriría decir a un arquitecto donde debe ir el muro de carga o cómo se debe hacer una cimentación (más que nada, porque el edificio se vendría abajo con toda probabilidad). Tampoco se nos ocurriría dar instrucciones a un ingeniero aeronáutico para el diseño de un aeroplano (seguramente no volaría), y seguramente no le diríamos a ningún abogado como debe presentar un recurso de casación ante un Tribunal.

Independientemente del instrusismo profesional, que otro tema que nos daría para hablar en varios posts, muchas veces nos creemos con la razón sobre las cosas, pero no poque tengamos argumentos, sino simplemente por convicción. Da igual que un médico haya estudiado seis años más cuatro cinco de especialidad: nosotros sabemos más que él. Da igual que el maestro vea a nuestro hijo más horas que nosotros: él no conoce de verdad a nuestro hijo…

¿Y en tu profesión? ¿Te has encontrado con este fenómeno?

Oliver Serrano León

LO SIENTO, PERO CREO QUE SOY UN "ROMÁNTICO"

Este fin de semana he podido dedicar un rato a revisar diferentes artículos de la prensa nacional y a actualizarme en algunos post que tenía pendiente leer de varios de los blogs que me gusta seguir semanalmente.

En esta revisión he encontrado un ejemplo que me ha traído a la memoria un tema sobre el que tenía pendiente escribir: “los dos polos de la gestión de los recursos humanos”

El ejemplo al que hago mención son los artículos publicados por Juan Carrión (http://juancarrion.wordpress.com/) y Juan Carlos Cubeiro (http://jccubeirojc.blogspot.com/) en sus respectivos blogs en torno a la noticia del “despido de 330 directivos y cargos intermedios por bajo rendimiento” en SEAT.

La toma de dicha decisión parece ser una idea del actual presidente de la firma James Muir, en el cargo desde septiembre del 2009.

Me permito tomar prestado fragmentos de sus comentarios (recomendando visitar los artículos completos)

Según Juan Carlos Cubeiro, desde su punto de vista, “A nadie le gusta despedir (principalmente, a la propia empresa), pero cuando hay que hacerlo (SEAT, la empresa industrial con más trabajadores de Cataluña, 14.000, ha soportado unas pérdidas de 228 M. hasta septiembre), ¿qué mejor criterio que el talento? Recordemos que el talento es “capacidad por compromiso en el contexto adecuado”. La capacidad (los conocimientos, las habilidades) se le reconoce al empleado; el compromiso es muy variable. Claro que es difícil de medir y gestionar el compromiso, la implicación, la involucración, pero para eso está la gestión del desempeño. Si una empresa no gestiona tanto la capacidad como el compromiso, no es profesional. El Sr. Muir y un comité de 35 managers ha tenido la valentía de afrontarlo en apenas 100 días.

Tenemos que insistir en ello: La calidad directiva es más del 60% de la productividad. Las empresas humanistas han de dirigirse por objetivos y gestionar el desempeño de los profesionales sistemáticamente. Prescindir de los de menor talento (por menor compromiso) es lo ético, lo legal, lo razonable, lo justo. Lo contempla el estatuto de los trabajadores como causa de despido, aunque sólo se aplique en el 7’5% de EREs autorizados (hace un año, era en el 2’5%). Prescindir en momentos duros de profesionales de forma voluntaria no es muy inteligente, porque pierdes a los mejores (los que tienen oportunidades fuera de la empresa). Y hacerlo por la edad, como es habitual, no tiene sentido (la edad no predice nada en términos de talento). Como escribió Proust, “cuando no mides lo que quieres, acabas queriendo lo que mides”. Afortunadamente, algo está cambiando en nuestras organizaciones. Igual que en el far west se decía que había dos tipos de cow boys, “the quick and the dead” (los rápidos y los muertos), en nuestra sociedad habrá dos tipos de compañías: las que apuestan por el talento y las que ya no existirán”

Por su parte, la visión de Juan es la siquiente:

“Esta semana el pistolero (James Muir) ha ido más allá de las palabras y ha confirmado el despido de 330 directivos y cargos intermedios por bajo rendimiento, ya que según él, “necesitamos trabajadores comprometidos al máximo”. Por supuesto SEAT no ha querido hacer un ERE y ha preferido buscar acuerdos individuales (a ver si se ahorran algo…). No sé, supongo que Muir debe necesitar un tipo de compromiso especial, porque el que yo conozco no se consigue así. Él sabrá… bueno más bien no…

Por cierto, SEAT también ha comunicado esta misma semana su intención de contratar a 150 personas enfocadas al marketing. ¿A alguien le gustaría trabajar con el “amigo” James?

Me pregunto: ¿y cómo andarán de motivación y compromiso las personas que no han sido despedidas? ¿Se consigue así algún tipo de implicación? ¿Conseguirá James atraer algún talento a las filas de SEAT? ¿Cómo conseguirán los 350 directivos despedidos por bajo rendimiento un nuevo trabajo?

En definitiva: ¿Se puede gestionar un cambio de forma tan sumamente agresiva? ¿Se puede saber menos de gestión de personas?

Un gran ejemplo de liderazgo 0.0 y neandertalismo profundo (sin querer ofender a los neandertales…)”.

Como podemos ver dos visiones muy diferentes de la gestión del talento que ha hecho SEAT.

El hecho es que este mismo debate lo tuve las pasadas Navidades, en unas de esas cenas de reencuentro con grandes amigos que regresan a su tierra natal en fechas tan señaladas. La conversación que originó tal animado diálogo fue la circunstancia de que este amigo, alto directivo de una multinacional tecnológica de China, iba a proceder, tras su descanso festivo, a la unión, por ahorro de costes, de dos sedes alemanas con diferente firma pero de este mismo grupo, ya que se encontraban a escasos 200 km de distancia, y dicha unión originaría la renuncia de varios empleados y la posible contratación de otros nuevos.

A pesar de que se trata de un excelente directivo con una gran delicadeza e inteligencia emocional en la gestión de su personal, este amigo definía mi postura de retención del talento y de gestión humana de las personas con la expresión de que yo “era un romántico”, y que “cuando uno tiene acceso a los datos numéricos de las cuentas de las empresas, la visión de la gestión de los recursos humanos cambia drásticamente”, Además, de que “el rendimiento de muchos empleados en todas las empresas, deja mucho que desear”

Claramente, el tener acceso a los datos a los que acceden los altos directivos puede hacernos entender decisiones que nos parecen extrañas y que a veces toman.

Sinceramente, mi postura es intermedia entre la de Juan y la de Cubeiro. Está claro que si los resultados de una empresa van mal es necesario tomar medidas para su subsistencia, pero quizás lo que demuestran esos números y el mal rendimiento de algunos empleados, es gran parte responsabilidad de las decisiones tomadas por esa “calidad directiva”

¿Tú que opinas?

Sergio Martín Corzo

COMUNICACIÓN: DE LAS SOCIEDADES ORALES AL RT

Se calcula que el lenguaje aparece hace 100.000 años, aunque el Homo Sapiens hubiera surgido hace 150.000 produciendo un proto-lenguaje. Es el Homo Habilis, caracterizado por su aumento craneal y sus desarrolladas articulaciones a quién podemos asignar el comienzo del uso de la lengua.

Hasta el momento de la creación de la escritura, existía la necesidad de almacenar de alguna forma en la memoria colectiva e individual toda clase de información (historias, nombres, mitos…). Para ello, se crearon mapas lingüísticos (rituales), entre los que se encuentran:

§ Las fórmulas: Introducción oral breve y acompañada de música, a partir de la cual se engancha una exposición extensa de todo aquello que recuerda. Se utiliza en el aprendizaje ya que resulta una fórmula fácil y sencilla.

§ Los nombres de lugares y personas: Los nombres propios hacen referencia a nombres de los diferentes clanes y lugares, a pesar de ser limitados, son clave para memorizar qué existe en el sitio mencionado.

§ La poesía: Histórica, religiosa, mitológica, etc. suele ser musical, teniendo ritmos muy definidos.

§ Las narraciones: Históricas, personales, introducciones a historias más grandes pero que contienen mucha información histórica.

§ Los repertorios legales o de otra índole: Son las más raras, escasas, ya que ocupan mucha memoria.

Estas fórmulas se transmiten de boca en boca hasta la aparición de la escritura. Dentro de este grupo podemos incluir las técnicas de los chamanes que recurrían a un entrenamiento para memorizar con recursos relacionados con la memoria auditiva: ritmos, movimientos, sonidos, melodías, etc.

A partir de este momento, y de forma asíncrona, poco a poco distintas civilizaciones van adoptando diferentes formas de escritura (Mesopotamia, Egipto, Asia, culturas mesoamericanas…), aunque la aparición de la escritura está ligada a la aparición de la división social. Las primeras escrituras aparecieron en los templos, donde se localizaba la clase sacerdotal. Los sacerdotes se encargaban de la contabilidad y la administración de los impuestos, utilizando para ello unas tablillas de arcilla, donde el número tenía más peso que la letra (escritura cuneiforme).

Más adelante, gracias a los fenicios aparece el alfabeto semítico y son los griegos los que empiezan a usar 5 vocales y la escritura de izquierda a derecha. Un tiempo después, se extiende por el mediterráneo y es adoptado por los romanos, constituyéndose finalmente el latín, antecesor de las lenguas románicas.

Podemos considerar la comunicación una necesidad básica, aunque no aparezca explícitamente en la pirámide de Maslow. Se dice que la Historia aparece como tal con la comunicación escrita, y no cabe duda de que haya sido la principal vía de transmisión de conocimientos en los últimos siglos. Gracias a la escritura hemos podido aprender en el cole, leer nuestras primeras novelas, escribir nuestros apuntes cuando ya somos mayores, cotillear con algunas revistas o pasar muy buenos ratos en la biblioteca.

Pero no toda la escritura se resume en asuntos académicos, ni mucho menos. Con la aparición de Internet (¿recuerdan los primeros BBS, el IRC, ese primer muñeco del Messenger…?) la comunicación escrita e inmediata entre personas creció exponencialmente. Si bien las posibilidades no eran muchas, esas herramientas nos daban la posibilidad de una comunicación bidireccional o incluso multidireccional en tiempo real, lo que podía ya sustituir a las conversaciones por teléfono. Por supuesto, la llegada del e-mail sustituía también de alguna manera al correo tradicional o a las postales.

Sin duda, la salida al mercado de la telefonía móvil reforzó en gran manera la comunicación escrita, ya que, aunque los fabricantes no lo preveían en un primer momento, los mensajes de texto cundieron entre los usuarios y siguen suponiendo hoy en día una parte importante de la facturación de las empresas proveedoras.

Es en este contexto del auge de la comunicación electrónica cuando Internet 2.0 nos ofrece las redes sociales. Ya no se trata sólo de saludarnos o de desearnos un feliz año nuevo por el Messenger o por Internet; ahora podemos subir vídeos, música, enlazar páginas web y tener una comunidad de amigos, usuarios o seguidores que son capaces de seguirnos de inmediato. A la vez, podemos leer la prensa nacional e internacional, revisar blogs interesantes, conocer de primera mano las cotizaciones en bolsa o ver en youtube los vídeos más interesantes o absurdos, si cabe.

Una de las últimas revoluciones si hablamos de comunicación es Twitter. Esta aplicación, llamada a veces “minifacebook” o herramienta de “microblogging” comparte varias de las mejores características de otros estándares: es rápida, permite subir enlaces de todo tipo y sobre todo permite una interacción rápida por la limitación e caracteres, similar a la de los mensajes SMS de los móviles. Twitter mantiene en contacto a profesionales, políticos, usuarios anónimos y cualquier persona en general, favoreciendo una interacción eficiente y fluida.

Pero una de las cosas más curiosas que me resultan de Twitter es el concepto de RT. El retweet o retuiteo es una función que incorpora, con la cual volvemos a mostrar a nuestros seguidores o followers una información que nos ha parecido interesante, lo que hace que se distribuya rápidamente por la red. Es algo así como “¿no te has enterado de…? Espera, que te lo paso”. Se ha escrito mucho últimamente en la blogosfera acerca del tema (me gustó especialmente el último post de @arey), donde se expone que quizás se hace un uso excesivo del RT, o se “piden” demasiados RT. Al fin y al cabo, un RT es dar a conocer algo que nos ha gustado, pero parece ser que muchas personas “lo necesitan” para su supervivencia en la página del pajarito.

Algunos usuarios retuitean por costumbre casi todo lo que leen, otros son más selectivos y otros puede que no lo hagan nunca; no cabe duda de la utilidad del RT: es una manera de mostrar lo que leemos, sobre lo que opinamos, noticias, etc…Ya existen rankings de los usuarios más retuiteados o más seguidos por los navegantes.

Lo que me pregunto es si de alguna manera todo este maremagnum de tecnología está haciendo que se pierda de alguna manera la comunicación oral. Esa que nos permite ver los estados de ánimo, la que incluye lenguaje no verbal y las que nos deja ver las emociones del otro. Muchos dicen que contactar con personas virtuales hace que luego se desvirtualicen y amplíen sus redes sociales, pero ¿tú que opinas?

Oliver Serrano León

Nota: parte del contenido tomado de Wikipedia

HISTORIA CONTRAFACTUAL

El otro día usaba el blog para lamentarme de mi próxima pérdida de puesto de trabajo. Sin duda debo dar las gracias por los apoyos y ánimos recibidos en las últimas horas; en los malos momentos es bueno saber que cuentas con personas que desinteresadamente quieren ayudarte de alguna forma.

Es razonable pensar que a partir de ahora hay que mirar hacia el futuro, y como me decía Jose Miguel Bolívar, examinar en qué elementos del futuro podemos influir. Sin embargo bastantes líneas se dedicaban a añorar cuestiones del pasado. Un pasado que, como ya comentaba, había sido un conjunto de buenas sensaciones, de aprendizajes y de maduración personal y laboral.

Todo esto me ha llevado a recordar como empezamos a trabajar algunos de nosotros en la fundación. Dimos con ella porque tenía un gabinete de orientación e inserción laboral (los antiguos GOIP que funcionaban en Canarias hasta hace unos años), y nos recomendaron hacer un curso de orientación laboral. A partir de ahí, todo fue rodado y al año siguiente ya estaba trabajando de orientador (ya hablamos de ello hace algún tiempo).

El proceso puede parecer algo lineal, pero no fue así. Sabemos que en el acontecer de cualquier hecho, y más si cabe en la búsqueda de empleo, influyen numerosas variables incontrolables que junto con la toma de decisiones modulan el resultado final. Las cosas no curren “porque sí”, por azar o por el destino, aunque a veces nos empeñemos en pensar que sí.

Pensar en las decisiones que tomé en aquel momento me he hecho reflexionar acerca de ¿qué hubiera pasado sí…? o lo que es, mejor dicho, hacer historia contrafactual de los hechos pasados. La historia contrafactual, precisamente, es el ejercicio de plantear qué cambios se podrían haber dado en el pasado si algunas circunstancias hubieran sido diferentes. Por poner un ejemplo, podríamos plantearnos qué hubiera pasado con la selección española en el Mundial de 1986 si el gol de Michel hubiera subido al marcador.

Pues lo mismo me planteo yo, pero no por ningún gol, sino por las decisiones que tomé en su día. Recuerdo mi planteamiento en aquellos tiempos, viendo la oferta formativa que había, era la de hacer un curso de informática, materia que siempre me ha atraído. Sin embargo, la técnica del GOIP nos insistió a los psicólogos que allí estábamos que hiciéramos un curso de orientación, porque nos venía muy bien para nuestro perfil.

En el último momento tomé la decisión de hacer ese curso, no sin antes apenarme de no poder hacer el de informática. Por un lado era lógico hacer caso a la recomendación, aunque no tenía ni pajarera idea de que era aquello de la orientación laboral. Aunque la decisión parece ser razonada, podría haber sido muy fácil también haber pasado 300 horas delante de un ordenador aprendiendo a usar correctamente el Office.

¿Qué hubiera pasado si no hubiera hecho el curso de orientación? ¿Estaría hoy donde estoy? ¿O hubiera sido otra fuente de oportunidades diferentes a las que tuve?

Desde luego, nuestro recorrido vital está lleno de dudas, decisiones, encuentros y desencuentros, etc…pero nunca sabemos hasta que nunca un hecho concreto puede mediar en los acontecimientos futuros. Ahora que debo mirar hacia delante, me pregunto en qué medida las circunstancias actuales significan una ventana abierta hacia nuevas oportunidades. Me cuestiono si dentro de unos años haré historia contrafactual en la situación en la que esté en ese momento. Seguramente así, porque aunque no podamos hacer nada para cambiar el pasado, gastamos muchas horas en pensar en lo que pasó, y tenemos menos capacidad para pensar en qué pasará.

¿Cómo lo ves tú? ¿Piensas mucho en qué hubiera pasado si….? ¿o aceptas las decisiones tomadas y los hechos acaecidos sin más? ¿Nos sirve de algo hacer historia contrafactual?

Oliver Serrano León

MIXED EMOTIONS

Hoy tomo prestado el título de un tema de los Rolling Stones (espero que no me demanden por ello), porque creo que representa perfectamente mi estado de ánimo.

Emociones ambiguas, emociones encontradas, emociones mezcladas. Hace pocos días nacía mi segundo hijo; ha sido el mejor regalo de Reyes que he podido tener nunca, y aquí lo tenemos en casa, quejándose cuando tiene hambre, llenando la casa de pocas horas de sueño y todas esas cosas que hacen los bebés de pocos días. No cabe duda de que ver una nueva vida que empieza es sumamente emocionante y llena de ilusión a cualquiera.

Por desgracia, a veces las noticias buenas vienen acompañadas de otras malas. El pasado viernes, cuando nos disponíamos a salir del hospital para volver a casa con nuestro hijo, recibía la llamada de una compañera de trabajo anunciándome lo peor: la fundación para la que trabajamos iba a presentar un concurso de acreedores porque no podía hacer frente a las numerosas deudas contraídas en los últimos años. Hoy nos confirmaban que el proyecto termina a final de este mes de una forma precipitada y que nos vamos con un despido improcedente bajo el brazo.

No es este para mí el momento de buscar culpables. Probablemente los hay, pero hoy no quiero hablar de eso. Es el momento de hacer catarsis, de expresar los sentimientos que afloran con situaciones inesperadas, y que obligan a un cambio no deseado.

Mucho se ha hablado del cambio en las organizaciones en los últimos años; perder el miedo al cambio, innovar, reestructurar…son sustantivos y conceptos que se manejan en el día a día en la gestión de personas. Lo malo es que cuando hablamos de cambios forzados. Cambios que no desea una persona que se encuentra cómoda donde está.

La primera emoción que me invade es la tristeza. Tristeza por saber que muy probablemente no vuelva a bajar las escaleras por las que se accede a los locales donde trabajamos; quizás sea difícil que volvamos a ver a esas personas que vienen de la oficina de empleo buscando el servicio de orientación y los pasillos quedarán huérfanos del trasiego de personas que se produce las mañanas de lunes a viernes.

También siento tristeza porque, de alguna manera, me siento amputado. Es como si de repente, te quitaran algo que forma de ti; quieres seguir teniéndolo, pero no puedes, ya no depende de uno mismo. Echaré de menos la presencia de mis estupendos compañeros, que seguirán formando parte de mí, los vea o no todos los días a partir de ahora. Añoraré los desayunos en el bar de siempre, el café de primera hora armándola en la panadería de la esquina y los momentos de reencuentro al principio de cada proyecto.

Siento pena de perder algo que quiero. Dice la frase que sólo te das cuenta de lo que aprecias algo hasta que lo pierdes. En mi caso, honestamente, no es así. Siempre he sido consciente de la suerte de tener este trabajo en la fundación. Entré en 2001 con 24 años y he crecido mucho, con casi 9 años más, en lo profesional y en lo personal. Los que me conocen saben que apreciaba este trabajo y que sabía que, en cierta medida, he podido ser un privilegiado por las condiciones laborales y la libertad con la que hemos desarrollado nuestras funciones.

ERE, servicio de conciliación, impagos…son términos que no nos gusta oír ni usar, y que duelen especialmente cuando el afectado es uno mismo. La impotencia y la frustración aparecen y por mucho que cueste hay que creérselo. La inesperada situación me trastorna, me descoloca y me llena de incertidumbre.

Quizás sea la oportunidad de un cambio. No lo deseaba, pero en la vida hay que hacer muchas cosas por imperativo. No creo que se la mejor forma ni el momento, aunque así vienen las cosas. Sorpresa, incertidumbre…faltan muchos adjetivos, emociones y describir. La cuestión es que ha tocado; quedarán personas sin atender y nos vamos por la puerta de atrás. Ya no nos iremos en marzo como cada año; parece que ahora es en enero y quién sabe si para siempre.

Dice la última estrofa de la canción de los Rolling : “No eres el único con una mezcla de emociones, no eres el único barco a la deriva en este océano, no eres el único que se siente solitario, no eres el único con una mezcla de emociones”. Veremos si encontramos rumbo en el océano laboral.

Oliver Serrano León