CARRERA PROFESIONAL: ¿Y QUÉ HACEMOS AHORA CON NUESTRO TALENTO?

Tras la jornada laboral de ayer, al llegar a casa, decidí revisar mi correo electrónico personal, tras varios días habiéndolo dejado en el olvido del ciberespacio.

Después de quince minutos eliminando spam, ofertas ficticias de trabajo, viajes a mitad de precio, algún producto milagroso, y varios premios millonarios de los que curiosamente era el único agraciado, encontré un mail de un gran amigo con el que hacía unos meses que no hablaba, y que llamaremos Carlos.

Carlos es un joven talento de Madrid. Psicólogo de profesión y con una brillante carrera profesional en el mundo de los recursos humanos, dirige actualmente el departamento de Desarrollo de una importante constructora-promotora de nuestro país.

En su mail me realizó una consulta que paso a compartir con todos los seguidores de este blog:

“Como sabes en los últimos cinco años nuestro crecimiento ha sido muy grande, concretamente del 25 % en volumen de negocio. La bonanza económica de aquellos años y las perspectivas positivas de futuro, hicieron tomar la decisión de realizar una gran expansión para mejorar nuestra posición competitiva, intentando estar presentes, muy cerca de todos nuestros potenciales clientes, y adelantarnos así a nuestros mayores competidores.

Esta estrategia de expansión ambiciosa hizo que incorporáramos a nuestra plantilla en estos años a 400 personas, para dar respuesta a las 70 oficinas que hemos aperturado por toda la geografía nacional.

Este crecimiento hizo que pusiéramos en marcha procesos de evaluación del potencial para encontrar entre nuestros compañeros los directivos que liderarían las nuevas oficinas. Ambas causas nos hicieron activar importantes planes de formación para las nuevas incorporaciones y para dotar de las competencias necesarias a los nuevos directores de sede.

A pesar de haber sido capaces de superar esta crisis actual, y más profundizada en nuestro sector como es bien conocido, sin tener que prescindir de nadie y sin realizar el cierre de ninguna de las nuevas sedes, tengo una preocupación que gira en mi cabeza para el futuro y para la que te pido tu opinión.

Adelantándome unos años, si hacemos una fotografía de nuestra estructura actual, más del 60 % de los directivos tienen menos de 40 años (porcentaje que ha aumentado tanto por la última expansión), hemos además creado una cultura de ascensos muy rápidos motivados por la coyuntura vivida, y además de las nuevas 400 personas, tenemos unas 500 más con menos de 30 años. Con esta radiografía, estoy muy preocupado con las oportunidades que podemos ofrecerles para sus carreras profesionales y con la posibilidad de que se nos escape por ello mucho talento.

¿Cómo mantener motivados e ilusionados a todos estos compañeros/as con unas escasas posibilidades de promoción por la juventud de sus directivos?, ¿cómo reinventar un nuevo sistema de carrera profesional?,…”

Se trata, como hemos podido observar, de un caso muy común al que se van a enfrentar las empresas que superen la situación económica actual, con unas plantillas tan jóvenes y con pocas posibilidades de crecimiento profesional.

¿Se les ocurre que le deberíamos de aconsejar?

Sergio Martín Corzo

¿POR QUÉ SE RECHAZAN LAS OFERTAS DE EMPLEO?

Ayer Yoriento twitteaba esta noticia: El Servicio Canario de Empleo “ve con asombro cómo un importante número de parados rechaza un empleo”. Resulta que esta institución ha elaborado un convenio con los Cabildos Insulares para formar y contratar a desempleados procedentes del sector de la construcción; la formación sería de 6 meses, con el objetivo de recualificarlos y una vez terminada esta etapa trabajarían el mismo período de tiempo para adquirir práctica laboral (como vemos, un proyecto muy similar a un taller de empleo, de los que hablamos hace poco).

La sorpresa para el SCE llega cuando comienza el proceso de selección; un gran número de desempleados ha rechazado la oferta, bien alegando motivos médicos o simplemente por no interesarle la misma. Según informa el periódico digital donde se publica la noticia la Institución comenzará a investigar estos hechos por si pudieran constituir fraude de ley (para ser claros, estar trabajando a la vez que se percibe la prestación o subsidio por desempleo).

Lo curioso de la noticia es que en ningún momento el comunicado de prensa del SCE informa sobre las condiciones económicas del proyecto, es decir, si los desempleados cobrarían alguna remuneración durante el período formativo, qué cantidad sería y que modalidad de contrato tendrían en los 6 meses de actividad laboral.

Ayer mismo debatía con Senior Manager en su blog acerca de los estereotipos que tenemos acerca de los desempleados y de los empresarios (las personas en paro siempre han tenido fama de vagos, y los empresarios de explotadores y gente sin escrúpulos). Hoy, en nuestro blog, me gustaría centrarme precisamente en los estereotipos de las personas desempleadas.

Lo primero que nos daría a pensar la noticia publicada ayer en todos los medios canarios es que las personas en paro son una pandilla de vagos que no quieren trabajar y prefieren seguir cobrando las prestaciones hasta que “salga algo”. Pero analicemos la situación con algo más de profundidad:

En primer lugar, y como decía antes, no sabemos las condiciones del proyecto: desconocemos el tipo de formación de recualificación y la remuneración de la que disfrutarían las personas que accedieran.

En la actualidad, muchos de los convenios que se firman con diversas instituciones por parte del SCE contienen trabajos a tiempo parcial (de cara a la galería se insertan el doble de desempleados, y eso queda muy bien en la sección de trabajo y economía de la prensa local). Conozco un caso que muy cercano en el cual se ha contratado a una técnico superior para trabajar como coordinadora de formación ocupacional, con dilatada experiencia y sobrada formación complementaria, durante 4 horas al día y lógicamente cobrando menos de lo que percibía por la prestación.

Muchas de las acciones que se llevan a cabo por el SCE son meros parches que no solucionan nada a largo plazo; si bien es cierto que hay que tomar medidas siguiendo un modelo de “cortoplacismo”, ya que hay personas con necesidades económicas acuciantes, no se están haciendo esfuerzos por cambiar el modelo de desarrollo de Canarias, que básicamente se sustenta en la actualidad por el sector terciario de la producción. En todo caso ésto no depende sólo del SCE, sino de las politicas económicas del Gobierno de Canarias.

¿Dónde quedan los desempleados en esta situación? ¿Es normal que tantas personas rechacen una oferta de empleo? ¿Aceptarías tú un trabajo temporal por un sueldo bastante inferior a lo que cobras de prestación? ¿Cuál es el sueldo mínimo por el que trabajarías?

Oliver Serrano León

DOCENCIA Y CREATIVIDAD: ¿VALE TODO?

En los últimos años he tenido la oportunidad de impartir formación, tanto para ocupados como para desempleados, en diferentes entidades colaboradoras del Servicio Canario de Empleo y otro tipo de instituciones.

La gran mayoría de los docentes necesitamos una habilitación para tal fin ( metodología didáctica, formador de formadores,…), que intenta dotar a los docentes de las herramientas y competencias adecuadas para una buena transmisión de los conocimientos hacia el alumnado.

El problema de este tipo de cursos de habilitación es que en muchas ocasiones se centran en los aspectos más formales (por ejemplo, cómo elaborar una guía didáctica, la evaluación de las diferentes materias, el uso de materiales audivisuales, etc), echándose en falta desarrollar competencias tales como la comunicación efectiva, y hablando más llanamente “llegar y transmitir a la audiencia”

Personalmente, en muchas ocasiones he intentado, en detrimento de los aspectos formales de los que hablaba antes, transmitir de forma diferente los conocimientos y lograr una buena cohesión grupal para que la actividad formativa tenga un adecuado desarrollo. Como es lógico pensar, en estos casos hay que aplicar una competencia que considero básica: la creatividad.

Mi deseo de transmitir estas ideas es debido a que hace unos días un compañero de trabajo, que también se dedica a la docencia, me contó una experiencia que me gustaría compartir. Esta persona tiene varios años de experiencia en proyectos formativos para presidiarios (habilidades sociales, orientación laboral, etc.)

Hace unos días le propusieron dar una charla en un máster acerca de los prejuicios de los empresarios hacia la contratación de ex – reclusos.¿Cómo transmitir a los alumnos los prejuicios y los estereotipos que existen en estos casos? Muy fácil: el compañero, de acuerdo con el responsable del máster, se “disfrazó” de recluso (aplicando de este manera el primer estereotipo: desaliñado, con mala pinta, chándal y gorra) y se sentó con el alumnado. El director del máster lo presentaba como un ex presidiario que acudía a contar su experiencia; en unos pocos minutos veía como una chica que tenía al lado agarraba su bolso, y en general, observaba la incomodidad de los alumnos al estar sentados al lado de una persona recién salida de la cárcel.Al rato, el compañero alegó que se sentía incómodo y que, sintiéndolo mucho, no iba a dar la charla. Rápidamente fue al baño y se cambió de ropa; en unos segundos volvía a entrar en el aula con aspecto “decente”. Era ese el momento para explicar lo que había sucedido y exponer los prejuicios y estereotipos que habían aplicado los asistentes en el aula.

Según mi compañero, la reacción de los alumnos fue muy buena, ya que se vieron sorprendidos por una “actuación” que no esperaban y estuvieron muy motivados en el resto de la sesión, participando activamente en el desarrollo de la misma.En este caso, hemos visto como la creatividad y la imaginación pueden aportar elementos muy interesantes en el contexto del aula. Pero…¿vale cualquier estrategia para transmitir conocimientos? ¿Existe el peligro de desvirtuar la formación cuando aplicamos estas técnicas?

Oliver Serrano León

COMPETENCIAS II: COMUNICAR EN PÚBLICO

Este fin de semana he podido disfrutar de la invitación que me han hecho para ayudar en una vendimia familiar en la maravillosa Isla de La Palma.

La isla, conocida como la “isla bonita” por lo bello de sus paisajes, es desde el 6 de noviembre de 2002, la tercera isla canaria, junto con El Hierro y Lanzarote en recibir la denominación de Reserva de la Biosfera. Se trata de un lugar único para descansar de nuestras ajetreadas vidas, practicar todo tipo de deportes al aire libre, y disfrutar de su variada gastronomía.
Como compañero de viaje he elegido el primer libro de Ferrán Ramón-Cortés : “La isla de los 5 faros” editado por RBA en el año 2005. (De este autor ya hemos comentado en un post anterior otro de sus libros : VIRUS)
La isla de los 5 faros, es, según el propio autor, “un libro para comunicar. Para comunicarse, delante de mil personas o de sólo dos. En el trabajo o nuestra vida personal. Los secretos son los mismos”
En el relato acompañamos a Ferrán en un recorrido por los cinco faros más importantes de la isla de Menorca que le muestran las claves más relevantes en la comunicación en público.
Cinco son las ideas que nos regala el autor para que nuestro mensaje llegue con claridad y efectividad:
-Dar un único gran mensaje
-Contar de forma memorable
-Utilizar un lenguaje que llegue
-Darnos cuenta que el mensaje importante es el que capta la gente
-Invitar en vez de convencer
La comunicación en público es una competencia muy importante para el éxito profesional. No es sencillo encontrar personas con esta habilidad muy desarrollada ya que en nuestro sistema escolar no se potencia su desarrollo.
Todos hemos sido testigos en más de una ocasión de maravillosos proyectos, con muchas horas de trabajo en su elaboración, que no han llegado a buen puerto por el simple hecho de no saber comunicarlos correctamente, no adaptarse al foro en el que se presentaba, o no impactar en los posibles compradores.
Estos cinco grandes consejos pueden ayudarnos a tener éxito en nuestras presentaciones.
Desde aquí os invitamos a hacer un recorrido por los “faros de Menorca” de la mano de Ferrán Ramón-Cortés y de este interesante libro de cabecera.

Sergio Martín Corzo

COMPETENCIAS I: APADRINA CREATIVIDAD

Hace unos días visioné un reportaje sobre ideas empresariales que han tenido gran éxito en los tiempos que corren. Analizando todo el contenido se podía observar un claro hilo conductor que compartían todas las ideas: el triunfo de “la creatividad”. De todas las ideas presentadas hubo una que me llamó especialmente la atención, tanto por su contenido como por el eslogan elegido para su promoción:
¡Apadrina un árbol frutal!
Pere Puigbert, un emprendedor de Ventalló cuya empresa familiar lleva más de 30 años en el sector de la agricultura, ha ideado una fórmula para incentivar las ventas y abaratar, al mismo tiempo, los costos a sus clientes. Incluso ha tenido que contratar más personal ante el éxito de su iniciativa. El proyecto consiste en apadrinar un árbol frutal para disfrutar de una cosecha propia. Según comenta el propio empresario “El proyecto surgió el pasado mes de noviembre. Se trata de acercar al consumidor y al productor eliminando intermediarios. El productor tiene asegurada la venta y el consumidor obtiene un precio mucho más ventajoso, que le supone un ahorro cercano al 50%”
Para apadrinar un árbol es necesario ingresar 50 euros en una cuenta de la empresa. Este dinero se irá deduciendo a medida que se vaya realizando la compra, la cual se puede hacer en diferentes momentos. En la finca se pueden encontrar gran variedad de frutales entre los que hacer la elección: manzanos, melocotoneros, cerezos, albaricoqueros, higueras, naranjos, perales y nogales.Y cuando la fruta está a punto te avisan y tenemos dos opciones: ir a recoger personalmente la cosecha, o pedir que sea la propia empresa quien haga la recolección, donde sube un poco el precio por los gastos generados.
A los dos meses de empezar su iniciativa Pere Puigbert ya tenía 125 padrinos y actualmente ha tenido que abrir una línea de encargos por internet.
Nos encontramos ante un claro ejemplo del triunfo de la creatividad. Ante situaciones de dificultad económica es una competencia que se debe de buscar y estimular ya que es muy generosa y nos devuelve su gratitud con grandes resultados. Por todos es bien conocido los triunfos de los publicistas y artistas argentinos en concursos internacionales en la época del “corralito”.
Sin embargo, la creatividad es una competencia poco valorada en los perfiles de reclutamiento y selección, e incluso difícil de poner en práctica en las organizaciones si no tienes la fortuna de ser dirigido por un líder que cree el ambiente propicio para sacar el máximo potencial a sus colaboradores. Es importante atraerla hacia nosotros, siempre tenerla a nuestro lado y dejarla salir.
¡Apadrinemos Creatividad!
Sergio Martín Corzo

OUTPLACEMENT: UNA PUERTA SE ABRE CUANDO OTRA SE CIERRA.

Son las cuatro de la tarde del viernes y Pedro Martín, responsable comercial de GEZ para el sur de España, se dispone a disfrutar de un maravilloso fin de semana cuando recibe la llamada del director general de su empresa solicitándole que se presente en su despacho. Cual es su sorpresa cuando tras media hora de conversación éste le comunica que “debes dejar la empresa”.

A la salida del despacho, Pedro repasa sus 15 años en la empresa, “!No hay derecho!”. Seis meses después, y tras algunas entrevistas en empresas de su sector, Pedro aún no ha logrado recolocarse.

Mientras, en GEZ, ha cundido el pánico; todos los empleados se sienten inseguros ante el inesperado cese de Pedro, y alguno directivos han empezado a sondear el mercado “ Por si acaso…”. Por si esto fuera poco, algunos proveedores, conocedores de la situación, dudan si seguir surtiendo de material a la empresa.

Todos conocemos situaciones como esta, y en ellas, todos “pierden”. ¿Se puede despedir de otra forma?

Claramente sí, y el “outplacement” puede ser una buena solución.

Literalmente la palabra la podríamos traducir por “colocar fuera”, pero definimos este proceso como “la contratación, por parte de una empresa de los servicios, de una consultora especializada para que la asesore en la readaptación, y colabore con los empleados que van a perder su puesto de trabajo, a través de sesiones individuales o colectivas, dotándolos de herramientas, información y asesoramiento adecuados para que logren su reinserción en el mercado laboral ”

Los principales beneficios para la empresa los podríamos resumir en que:

Contribuye a mantener una buena imagen interna y externa de la empresa de cara a clientes, proveedores, y futuros posibles candidatos

Mejora el clima interno de la organización respecto de los que se quedan

Posibilita un acuerdo amistoso en el despido

Soluciona situaciones de estancamiento laboral

Cumplimiento de la responsabilidad como empleador

Por su parte, los principales beneficios para la persona despedida serían:

Neutralizar o atenuar el dramatismo del despido

Reduce el período de búsqueda de un nuevo empleo en un 40 %

Contribuye a preservar la autoestima de los afectados

Reduce los problemas familiares

Permite reorientar la carrera profesional

Dota de las herramientas de marketing personal y la información necesaria para buscar empleo de una forma más efectiva

Ofrece asesoramiento en la creación de la propia empresa

Superación de puntos débiles y apoyo psicológico en el cambio

En España, los casos más significativos de outplacement se han centrado en el cierre de dos grandes industrias: Lear (Lérida) y Fontaneda en Aguilar de Campo (Palencia), sin embargo, la acogida de estos programas es aún mayor en Francia y Estados Unidos donde se ha generalizado su inclusión en los propios contratos de trabajo.

¿Habrán valorado muchas empresas la posibilidad de contratar estos servicios ante sus necesidades de realizar despidos?

¿Deberíamos pensar que es imposible el outplacement ante el fuerte ahorro de costes en el que vivimos, o merece la pena hacer el sobre esfuerzo por salvaguardar la imagen de la empresa ante proveedores y clientes, asegurando así la futura continuidad de nuestra organización, y demostrando que nos importa el futuro de las personas que han colaborado con nosotros?

Sergio Martín Corzo

¿CÚANTO VALE TU TRABAJO?

Uno de los asuntos que más trae de cabeza a los trabajadores en estos tiempos de crisis es el dinero que se cobra en los empleos ofertados en el mercado de trabajo. Hace ya bastante tiempo que los salarios han dejado de ser sal, (en el Imperio Romano valía su peso en oro), y el sueldo es uno de los criterios escogidos como más importantes a la hora de tomar una decisión sobre una oferta laboral.

Desde que se publicó en el diario El País el artículo sobre los mileuristas, mucha gente fue consciente de que una gran cantidad de personas con una titulación universitaria, con conocimientos de idiomas y de informática trabajaban en puestos que requerían una cualificación muy inferior a la que tenían, y por ende, significaban un sueldo muy inferior a las expectativas de estos jóvenes.

Pero ese no es el mayor problema. Lo peor viene cuando uno de estos titulados, después de una ardua búsqueda, consigue un contrato que corresponde con su nivel de titulación y unas funciones cercanas a lo que se espera de esa cualificación, pero se encuentra con la sorpresa de que su nómina supera por poco los mil euros.

Podemos encontrar en los intermediarios habituales de empleo ofertas de trabajo que piden mucho y dan poco (por ejemplo: “Se Busca Diplomado en Empresariales, con conocimientos de contabilidad, manejo de programas de gestión y experiencia. Disponibilidad para trabajar en jornada partida. Ofrecemos alta en Seguridad Social y sueldo acorde al puesto”.) La verdad es que siempre me ha hecho gracia que nos ofrezcan el alta en la S.S. como “incentivo”.

Gracias al trabajo que he venido desarrollando como orientador laboral, he podido estar al tanto de las retribuciones que se ofertan en los distintos sectores. Una de las mayores sorpresas que me he llevado ha sido cómo muchas personas que no tenían ningún tipo de cualificación cobraban unos sueldos muy por encima de lo que percibían titulados universitarios. En ocasiones, he visto cómo la hora de un personal de limpieza vale lo mismo que la de un profesor que da clases a alumnos de Bachillerato, o cómo la hora de un peón de albañil vale más que la de un jefe contable de una mediana empresa.

Por poner un ejemplo más cercano, un fontanero me cobró el otro día 150 euros por un trabajo de desatasco que no duró más de 20 minutos. Al preguntar a este profesional por el motivo de sus altas tarifas, me comentaba que tenía que hacer frente a los gastos de la máquina, que era carísima; la tarifa era fija, tardara 10 minutos o 40. Luego me enteré que en la zona donde trabajaba esta persona apenas tenía competencia, con lo cual podía tener mucha más libertad a la hora de poner precios a su servicio.

No es mi intención, ni de lejos, infravalorar el trabajo de sectores con menos cualificación o que requieren un mayor esfuerzo físico que intelectual, pero

¿Crees que tu trabajo está bien valorado económicamente?

¿Se valora más el trabajo físico que el intelectual?

Oliver Serrano León

GRACIAS A TODOS!!

En diciembre del año pasado comenzábamos un apasionante proyecto: crear un blog donde expresáramos nuestras inquietudes y opiniones acerca del trabajo que desarrollamos cada día.

Con el título de “El Nacimiento” abríamos las puertas de este espacio creado para “compartir y tener una vía de comunicación sobre temas relacionados con la potenciación del talento, el desarrollo del potencial, la evaluación de puestos de trabajo, la comunicación interna, las habilidades docentes para la formación, el análisis y desarrollo de las competencias, la búsqueda de empleo o la planificación de la formación”

Hace pocos días hemos llegado a las 5000 visitas únicas, lo cual es para nosotros motivo de orgullo y satisfacción. No es nuestra intención, ni mucho menos, convertirnos en referentes de la blogosfera; Nos queda muchísimo por aprender, leer, investigar y reflexionar. Nuestro ánimo, honestamente, es seguir aportando lo que sabemos y vivimos sobre el mundo de la empresa y de las personas.

Queremos dar desde aquí las gracias a todas aquellos blogueros con los que hemos establecido contacto y que frecuentemente se pasan por nuestra página para dejar su opinión. Ha sido una oportunidad fantástica para saber qué se cuece en la red y una gran fuente de aprendizaje continuo.

Esperamos seguir compartiendo este espacio intentando transmitirles toda la ilusión y pasión que ponemos en cada post.

De todo corazón

¡Gracias por pasaros por aquí!

REAL MADRID Y EL "PROYECTO CANTERA", EN BUSCA DEL "COMPETIDOR"

Madrid, Calle Padre Damián, Puerta 55 del Estadio Santiago Bernabeu, 12:00

A finales de Julio, al inicio de mis vacaciones, tuve la oportunidad de reunirme con dos grandes profesionales, José Mª García de Tomás, Dtor. de RRHH del Real Madrid, y con María Gil-Fournier, Responsable de la Selección de personal del club.

Mi gran interés era conocer de primera mano el “Proyecto Cantera” (un proyecto de la gestión del talento a largo plazo que aplica técnicas tradicionales de la gestión de personas al desarrollo de jugadores de las secciones inferiores), una de las iniciativas puesta en práctica desde la llegada de José María García al club y basada en la investigación dirigida por Carlos Monserrate, partner de Ray & Berndtson denominada el “ Perfil del Competidor”

Y es que, desde la llegada de José María a la dirección del personal de la entidad, se ha dado un giro de 180 grados introduciendo prácticas de la gestión de personas en todos los niveles. García de Tomás está impulsando iniciativas para poner en marcha coaching, perfiles de competencias, Feedback 360 grados,…

De cerca, José María se muestra como una persona muy segura de lo que hace, sabedor de cual es su papel en el club y de las limitaciones que presenta el hecho de que a pesar de manejarse grandes presupuestos, similares a las gigantes multinacionales, la profesionalización de los órganos tiene aún una corta historia de vida ( impulsada por la Ley 10/1990 del 15 de octubre, del deporte, que fue desarrollada en el RD 1251/1999, sobre Sociedades Anónimas)

Un hecho importante, tal y como manifiesta el propio dtor. de RRHH, para la puesta en práctica de iniciativas como el “Proyecto Cantera” es el tener “ buena sintonía con el director de las categorías inferiores. El papel de Javier Lozano (dos veces campeón del mundo como seleccionador de fútbol sala y autor de manuales de desarrollo de jugadores de 8 a 16 años para la FIFA) ha sido fundamental creyendo desde el principio en este tipo de metodologías extraídas del mundo de los RRHH”

El proyecto, según nos comenta, se inició con la investigación de Carlos Monserate llevada a cabo con la participación de deportistas y exdeportistas del Real Madrid, y su objetivo era extraer el perfil de competencias para la alta competición y diseñar la posterior herramienta de Feedback 360 grados que permitiera realizar una evaluación de los distintas categorías del club para su posterior utilización en el desarrollo del carácter de los futuros “competidores”.

Del resultado de la misma se obtuvo un cuestionario de 24 incidentes críticos que es cumplimentado por 3 tipos de actores, el propio jugador, los compañeros, y los adultos que trabajan en su desarrollo futuro.

El cuestionario divide las conductas en tres tipos variables: las que se consideran “imprescindibles” para poder decir que un jugador tiene potencial, las que se pueden desarrollar, y las relacionadas con factores de riesgo que puede hacer que el jugador se desvíe del objetivo.

Ante mi pregunta de poder poner en práctica en el primer equipo herramientas de este tipo, José María, psicólogo de profesión, apuesta por la importancia de los conocimientos aportados por su profesión para la gestión de equipos de fútbol, pero reconoce la libertad total que se le ha de dar al entrenador para su asunción. “Si pedimos a una persona que obtenga grandes resultados cada siete días no podemos imponerle cómo trabajar”. Esta reflexión me hizo pensar en una empresa en la que le pedimos a nuestro director comercial aumentar la cuenta de resultados cada semana, y encima le decimos como debería hacerlo.Impensable

Dos horas más tarde de esta interesante conversación, y con la mochila llena de nuevos conocimientos sobre cómo aplicar las técnicas de RRHH al mundo del deporte, me despedí de José María y de María Gil-Fournier, dejando a mi espalda la puerta 55 del Santiago Bernabeu.

Muchas gracias por tanto aprendizaje.

(para más información del “Proyecto Cantera” ver www.capitalhumano.es, nº230 Marzo 2009)

Sergio Martín Corzo

Foto: copyright www.corazonblanco.com

FORMULA 1:CAMBIAR LAS REGLAS DEL JUEGO

Durante los últimos años han sido muchos los expertos que han hablado del concepto del cambio en las personas y en las empresas. Sin duda, se trata de un término que está estrechamente ligado al de adaptación al medio, ya que en muchas ocasiones quienes permanecen en posturas estáticas, rígidas e inflexibles pueden quedarse desfasados con respecto a la evolución de la sociedad y de los mercados económicos y laborales.

La Fórmula 1 es un deporte que está en permanente cambio; casi todos los años la FIA introduce modificaciones en el reglamento de la competición, bien sea por razones de seguridad o por rentabilidad del negocio. De manera similar a otros deportes de élite, los intereses económicos no son ajenos a la F1. Pensemos, por ejemplo, en las carreras nocturnas o con horario de tarde en Asia, o los cambios en la normativa de neumáticos (ahora se llevan lisos y se pueden cambiar durante la carrera; anteriormente eran con dibujo y no había la posibilidad de cambiarlos en boxes).

Me encanta el mundo del motor, y sobre todo los coches. Tuve una buena colección de modelos de matchbox, y con 11 o 12 años me compraba todos los números de la revista Autopista; empecé a descubrir términos como cigüeñal, admisión, bujía, etc. y hasta el momento no he perdido la afición. La velocidad siempre me ha parecido fascinante, y moriría por pilotar un coche de carreras alguna vez.

Desde que Fernando Alonso comenzó a despuntar en la máxima competición de las carreras automovilísticas, he vuelto a seguir la competición por televisión; no era para nada un mundo desconocido para mí, porque ya hacía muchos años había disfrutado de increíbles domingos con pilotos como Ayrton Senna, Alain Prost, Niguel Mansel o Nelson Piquet. Tardes de auténtica emoción y diversión.

En cada carrera se mueven millones de euros, repartidos entre derechos audiovisuales, merchandising, entradas, etc. Por desgracia, la búsqueda de rentabilidad económica del deporte estrella del automovilismo está haciendo que los cambios de normativa conlleven fuertes críticas, tanto desde los equipos participantes como de los aficionados.

La gota que colmó el vaso este año fue la intención de cambiar el sistema de puntuaciones; no ganaría el piloto que más puntos acumulase, sino el que más victorias hubiera obtenido en las diferentes carreras del calendario. Esto significaba que si un piloto ganaba 10 carreras, podía quedarse descansando las restantes cómodamente, ya que tenía el campeonato asegurado. Al final, se tomó la decisión de no modificar el sistema de puntos y las cosas se quedaron como estaban

El uso de los difusores en los vehículos ha supuesto otra fuerte polémica; se supone que antes del inicio de la temporada estaba prohibido su uso pero el equipo Brawn los montó; los demás equipos reclamaron y se tomó la decisión de aprobarlos, conllevando un agravio comparativo con los demás equipos que no lo habían usado (hay que tener en cuenta que el uso de esos difusores hacían ganar unas décimas muy importantes en carrera). Por último, cabe destacar que este año no se permiten las pruebas a los coches una vez que se ha comenzado la temporada; quiere decir esto que si se hacen modificaciones, se prueban en la siguiente carrera, sin la posibilidad de hacer tests en circuitos cerrados.

Observando la cantidad de cambios de normativa en los últimos años, he reflexionado sobre una cuestión importante: ¿están los intereses económicos por encima del deporte?
¿Qué ocurriría si en el fútbol cambiaran las normas todos los años? No quiero ni imaginar que pasaría si cada año se cambiara la posición de fuera de juego, se estrecharan las porterías, se cambiaran las dimensiones del terreno de juego o jugaran 8 jugadores en vez de 11. Lógicamente, la F1 conlleva más riesgos porque se corre a 300 km/h y hay que garantizar la seguridad, pero estamos viendo como los cambios de normativa obedecen más a razones económicas que deportivas.

¿Cuál es la consecuencia de todo esto? Indefensión para los pilotos y para los equipos, y sobre todo para el espectador, que no sabe a qué atenerse al comienzo de cada temporada.

¿Está la FIA destrozando el talento de los pilotos y el interés del espectador?, ¿ Se está premiando la capacidad de adaptación del piloto por encima de su destreza?

Oliver Serrano León