El cerebro y el escáner del liderazgo

Este pasado fin de semana he tenido la suerte de poder acudir a las VI Jornadas de la Asociación Española de Terapia Cognitivo-Conductual-Social, a la que asistieron figuras tan relevantes en el panorama de la psicología clínica española como Vicente Caballo, Paz del Corral, Victoria del Barrio o Carmen Bragado.
Aunque el nivel de todas las ponencias fue muy alto, hoy quisiera comentar una de las mesas redondas en la que se debatió sobre “¿Cómo la Terapia Cognitiva modifica los procesos neurológicos?”
Para los desconocedores del tema la Terapia Cognitiva es una de las terapias psicológicas que con sus técnicas ha revolucionado los tratamientos debido a la sencillez de su intervención y a la rapidez de sus resultados. Con padres como Aaron T. Beck y Albert Ellis, se basa principalmente en los siguientes tres principios:
1.- Los pensamientos determinan nuestros estados de ánimo
2.- Nuestros pensamientos negativos son las consecuencias de un estilo cognitivo distorsionado
3.- Detrás de un estado de ánimo se esconde un pensamiento negativo que hace que nuestra interpretación del mundo nos parezca funesta
Me gustaría hoy compartir algunas de las conclusiones más interesantes de la mesa redonda:
a)      La terapia cognitiva cambia los procesos de evaluación de las situaciones
b)     La terapia cognitiva es un aprendizaje, por lo que las técnicas de neuroimagen han demostrado, como no podía ser de otra manera, que tras la terapia se producen cambios en la estructura y organización cerebral.
c)      La gran plasticidad del cerebro permite que existan aprendizajes durante toda la vida
Y es que, a pesar de la efectividad científicamente demostrada de estas técnicas, parece que hasta que no se utiliza una herramienta de diagnóstico médica que demuestre los cambios sobre nuestro cerebro no terminamos de confiar en las ciencias del comportamiento humano. Quizás, necesitamos un poco de la validez aparente (“no sólo hay que ser bueno sino aparentar serlo”) que nos otorgan estas herramientas.
Pero mi curiosidad de la semana ha sido encontrar el pasado domingo 21, en el periódico La Opinión de Tenerife, el artículo: “Escáner para Evaluar Ejecutivos”, en el que Neurólogos, psicólogos y economistas de la Universidad británica de Reading están realizando una batería de exámenes de cerebros de directores, ejecutivos de empresas y líderes en diferentes territorios profesionales, ong´s, o fuerzas armadas, para poder fijar quien sería más capaz para dirigir un equipo de trabajo.
Según el profesor Douglas Saddyb del Centro para la Neurociencia y Neurodinámicas Integradas de Reading, “Es demasiado pronto para sacar conclusiones pero lo que si podemos es examinar diferentes grupos, por ejemplo de militares y de hombres de negocio, y comparar la educación del liderazgo en ambos grupos”. “Lo que nos interesa es ver cómo líderes de diferentes sectores toman decisiones. Hay que saber qué hace que una persona pase de tomar una buena decisión a una mala, lo que sucede en la mente de las personas y lo que les lleva a esas elecciones”.
Está claro que determinadas funciones están gestionadas por partes del cerebro ya bien estudiadas, y por tanto delimitadas, aunque en muchos casos no son controladas por una sola estructura cerebral y en los propios estudios de resonancia magnética podemos comprobar cómo se activan diversas áreas del cerebro para la realización de una función concreta.
Esto nos hace pensar que para poder delimitar qué áreas del cerebro se activan en el desempeño diario del liderazgo, primero hay que considerar varias premisas:
         ¿Podemos considerar el liderazgo como una función cerebral única, similar a la memoria o la atención?
         ¿Qué definición de liderazgo tomamos?, ¿Con qué competencias?
         ¿Debemos analizar a líderes impuestos por la estructura de la empresa o a líderes naturales?
Y aunque en la noticia no aparecen más datos de cómo se está realizando el estudio, será interesante seguir de cerca los resultados de cualquier investigación que nos de luz de los cambios que se producen en el cerebro con cualquier aprendizaje
Sergio Martín Corzo

POR FAVOR, TRÁTEME BIEN

En esta semana santa he terminado un libro que deseaba leer porque me había encantado el último éxito de este autor. El libro en concreto se titula “Blink. The power of thinking without thinking” de Malcolm Gladwell ( autor de éxitos como Fueras de Serie, La Clave del éxito o Lo que vio el perro y otras aventuras) traducido al español por Gloria Mengual y al que titularon “Inteligencia Intuitiva, porqué sabemos la verdad en dos segundos”. Es una obra del año 2005, editada en España, como todos los libros del autor por Taurus.

Malcolm Gladwell es escritor, periodista y crítico cultural. Nacido en Inglaterra en 1963, trabajó como periodista para The Washington Post, escribiendo a partir de 1996 para la revista The New Yorker. Su estilo ágil y dscriptivo, va hilando suavemente sus conclusiones pasando de un experiment cietífico a otro hasta demostrar las ideas que va planteando.

De este “Inteligencia Intuitiva”, me gustaría hoy, compartir un fragmento que presenta algunas reflexiones que podemos utilizar para pensar en la atención al cliente que se produce en nuestra empresa, tema ya tratado en post anteriores, y sobre todo de cómo prevenir las reclamaciones con gestos muy sencillos.

Según Gladwell  “Aunque parezca mentira, el riesgo de que demanden a un médico por negligencia tiene muy poco qué ver con cuantos errores ha cometido. Al analizar este tipo de pleitos se comprueba que hay médicos muy capacitados a quienes interponen muchas demandas, y médicos que cometen muchos errores sin haber estado jamás ante un tribunal (…)” En otras palabras, los pacientes no entablan pleitos por los daños que les hayan causados una atención médica chapucera..

¿ Qué es ese algo más? Es la forma en la que fueron tratados, en el ámbito personal, por su médico. Lo que se admite una y otra vez en los casos de negligencia es que los pacientes se quejan de que se les despachó enseguida, no se les escuchó o recibieron una atención deficiente. (…) La gente no demanda a los médicos que le gustan, opina Alice Burking, una destacada abogada experta en casos de negligencia médica. (…) Cuando ha venido alguien diciendo que quería demandar a determinado especialista, lo que le decimos nosotros es: “No creemos que ese doctor haya sido negligente. Pensamos que es su doctora de atención primaria quien se ha equivocado” A lo que el cliente responderá: ” No me importa lo que haya hecho ella. Me encanta y no voy a llevarla a juicio”

¿ Crees que simplemente prestando más atención a nuestros clietes y siendo más cálidos, disminuirán las reclamaciones a nuestra empresa?

Sergio Martin Corzo

Viñeta: Forges

COMPETENCIAS IV: COMPROMISO

Esta semana, un compañero de Madrid me realizaba una consulta en referencia a la definición y aplicabilidad de la competencia “Compromiso con la organización”.

Esta consulta me llevó a rescatar de la “biblioteca personal” uno de mis libros de “fondo de armario” (como los llamo yo, haciendo un símil con el mundo de la moda y las prendas que siempre debemos tener) como es el “Diccionario de Competencias” de Martha Alles.

Para esta autora el “Compromiso” lo podemos definir como “Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometidas por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir sus compromisos, tanto personales como profesionales”

La consulta de este buen amigo se centraba específicamente en lo que la autora llama “Sentir como propios los objetivos de la organización”. Y es que muchas organizaciones confunden el significado de esta sencilla frase.

Muchas empresas consideran que el compromiso es igualmente proporcional a las horas de permanencia diarias en el puesto (tema muy bien desarrollado en varios post por Juan Carrión) mientras que otras consideran que es igual a “decir siempre que sí a todo”, sin poner en tela de juicio ninguna decisión o planteamiento propuesto. Hecho que les hace caer en el tan negativo pensamiento grupal investigado y descrito por Janis, profesor de la Universidad de Yale, tras las malas decisiones tomadas en Vietnam.

Bajo mi consideración “Sentir como propios los objetivos de la organización” consiste en comprender, respetar, asumir, defender y pelear por los objetivos de la empresa.

Hemos de ser conscientes de que en la actualidad la relación laboral con una empresa “para toda la vida” ha cambiado y “no es de extrañar que el concepto tradicional de compromiso esté en crisis” como nos explica tan claramente Pilar Jericó en su libro “NoMiedo”.

Por este motivo, para conseguir crear este sentimiento, a las organizaciones no les vale solamente con desearlo, y cada vez más han de poner en juego diferentes acciones. Entre ellas podemos destacar estas cinco:

1.- Transmitir la percepción de coherencia entre los mensajes declarados y las acciones o decisiones tomadas

2.- Realizar una adecuada comunicación interna de los objetivos de la empresa con una buena presentación y venta de los mismos, que consiga alinear a nuestros líderes al lado de los mismos.

Aquí tenemos otro de los múltiples ejemplos que existen sobre la gran importancia de nuestros mandos intermedios. Todos hemos escuchado alguna vez a alguno frases a sus colaboradores del tipo: “ ya están estos otra vez con….” lo que tiene un efecto negativo multiplicado en la implicación de su equipo

3.- Crear el clima y el medio para dar posibilidades a los empleados de que aporten sus ideas y tomarlas en consideración.

4.- Que los responsables de confianza a su equipo de trabajo reforzando sus buenas prácticas y dándoles información objetiva sobre aspectos a corregir de su proceder, de manera que tengan la posibilidad y el derecho de mejorar.

5.- Que los líderes den a sus colaboradores cierta independencia en la ejecución de tareas y proyectos (siempre de forma gradual en la dificultad) dotándoles así indirectamente de confianza y responsabilidad en que se cumplan los objetivos de la organización.

Les aseguro que he podido comprobar como respetando estas líneas muchos empresas han conseguido crear tal compromiso en sus empleados, hasta el punto de conseguir que vengan fuera de su horario laboral para finalizar un proyecto o para que salga en fecha prevista, sin pedírselo o decirles nada al respecto.

¿Te han ayudado alguna vez a aumentar tu compromiso? ¿Se te ocurre alguna acción más?

Sergio Martín Corzo

CRISTIANO RONALDO: FRACASO DE LA GESTIÓN DEL FRACASO

Viendo hace poco el resumen del Real Madrid-Almería del sábado pasado, una imagen llamó mi atención: Ronaldo tira un penalti, falla pero acierta Benzemá al rechace y el deportista se echa las manos a la cabeza como si hubiera marcado un gol en propia puerta. Al menos resulta curioso que un jugador no celebre y más bien lamente un gol de su propio equipo.

No cabe duda de que Cristiano Ronaldo es un excelente jugador de fútbol, y que en muchas de los partidos puede ser un arma desestabilizadora y decisiva para el resultado, pero ¿qué ocurre cuando la pelota no entra?

Recuerdo una clase de los cursos de doctorado, que trataba sobre psicología del deporte, donde el profesor nos hablaba del famoso penalti fallado por Raúl en la Eurocopa del 2000. El envío fue excesivamente colocado y pasó por encima de larguero, perdiendo asi una posibilidad de oro para ganar el partido que se disputaba. Pedro, el profesor, nos llamaba la atención cómo a causa de la excesiva ansiedad del jugador la ejecución del disparo a la pelota no había sido eficaz, a pesar de la categoría de Raúl.

Con Ronaldo ayer pasó un poco de lo mismo. Casi dos meses sin jugar y sin poder marcar un gol en el Barça-Madrid, las ganas de que la pelota golpeara la red eran infinitas. Tras fallar una oportunidad clara en la primera parte, el penalti era una opción muy clara para meter un gol al Almería, pero la ansiedad aturdía la cabeza del jugador, y al intentar engañar al portero con una pequeña paradinha, el guardameta no tuvo problemas en parar la pelota, aunque segundos más tarde el balón estaba ya dentro de la portería.

Más tarde, Cristiano Ronaldo tuvo la oportunidad de superar al portero del equipo contrario, y lleno de rabia se quitó la camiseta para celebrar el gol, con la consiguiente tarjeta amarilla por esa acción. Unos minutos después, sería expulsado del terreno de juego por repeler la agresión previa de un jugador del Almería.

Lo que más me ha llamado la atención de lo que ocurrió el sábado, es cómo un jugador, que a pesar de su juventud tiene una dilatada experiencia en el fútbol profesional, cometió para mi opinión dos graves errores con respecto a su equipo:

– No celebrar el gol de su compañero. Cristiano se centró únicamente en el fracaso del penalti, se echó las manos a la cabeza y acudió con el resto de sus compañeros a felicitar a Benzemá. El fútbol es un deporte de equipo, y parece que en ese momento se centró más en su éxito individual que en el del grupo.
– Quitarse la camiseta al marcar su gol. Por un lado es cierto que la reacción ante el error de la pena máxima fue inmediata y pudo meter el balón entre los tres palos, pero las reglas del juego indican claramente que deshacerse de la camiseta es motivo de sanción con tarjeta amarilla. ¿Pensó el jugador en su equipo en esta ocasión?

Hay un concepto que no puede escaparse a estas reflexiones: la tolerancia a la frustración. Podríamos resumir el constructo como la “capacidad de evaluar y levantarse ante un fracaso”, aunque la definición pueda ser incompleta. En este caso, una baja tolerancia puede haber provocado una excesiva ansiedad en el jugador en las últimas jornadas de la liga porque “necesita” el gol.

Pero si estamos hablando de profesionales del deporte rey ¿tienen todas la competencias necesarias los jugadores de élite? ¿qué pasa cuando no entra el balón? ¿es consciente de verdad el jugador que es parte de un equipo? En el caso del futbolista portugués podría parecer que es una competencia poco trabajada (veremos qué ocurre el resto de la liga). Aunque al final cuenten los puntos y los goles, ¿en qué medida se pueden trabajar estas aptitudes en los profesionales?

¿Ha fracasado Cristiano Ronaldo en su gestión del fracaso?

Oliver Serrano León

EL APRENDIZ: APRENDIENDO A DESAPRENDER COMPETENCIAS

Se ha hablado ya bastante en los medios del programa de Lluis Bassat en la Sexta. Personalmente, vi un trozo de las primeras emisiones y no me gustó el enfoque que se le daba, sobre todo por la imagen un tanto arcaica y anodina que se da con respecto a factores como la competitividad, las luchas de poder y otra serie de factores que han sido superados hace tiempo (o por lo menos deberían) en el entorno de la empresa.

Aunque no pensaba ver ninguna emisión más, los dos últimos domingos he presenciado con horror ciertos aspectos que me gustaría comentar. En todos los programas se les propone a los concursantes una prueba que deben superar con éxito, demostrando a la vez una serie de competencias que se les supone, igual que el valor al soldado.

La primera que presencié era un encargo de spot publicitario para la casa Torres. La conocida marca presentaba un producto muy novedoso, un vino sin alcohol (único en el mercado y sin competencia, dos valores añadidos importantísimos). Se trataba de realizar un anuncio para la televisión donde en pocos segundos se reflejaran las virtudes del producto.

Una de las cuestiones que el encargado de la empresa (Miguel Torres) dejó claras a los concursantes, es que dentro del “target” del producto no deseaba que se incluyera explícitamente a mujeres embarazadas. Pues bien: ¿qué hizo uno de los grupos al rodar el spot? Mostrar en primer plano una mujer embarazada. Aparte de este detalle, en las imágenes del anuncio se mostraba una manzana delante de la botella, con lo cual podría pensarse que se trataba de una sidra y no de un vino.

Por otro lado, en el programa del último domingo se les encargaba sacar al mercado un zumo de frutas. Tenían que encargarse de todos los aspectos: diseño del envase y etiquetado, producción del zumo mezclando las frutas y una vez terminado vender el producto intentando maximizar los beneficios para la supuesta empresa. Uno de los grupos calculó mal la cantidad de fruta necesaria para hacer la mezcla y no les dio tiempo a pelar melocotones, con lo cual de un supuesto zumo con tres frutas, algunos recipientes contenían tres, otros dos y otros sólo contenían zumo de naranja.

Lo peor del caso es que al vender el producto, tal y como les dijo más tarde Bassat, habían engañado al cliente, dado que no informaban del contenido real de la botella.

Más allá de profundizar en otros detalles, mi horror ha sido comprobar cómo las principales competencias o sentidos que deberían funcionar igual que la vista o el olfato, han brillado por su ausencia:

En primer lugar, el sentido común. Creo que las personas que, de una u otra manera estamos cerca del ámbito de los recursos humanos divagamos muchas veces sobre las competencias exigidas por la empresa, bla, bla, bla…pero nos olvidamos de ese sentido que nos lleva a observar la situación y a ser prudentes y cautos. Para desgracia de mis sentidos, he comprobado cómo los concursantes han sido impulsivos, poco cautos y con poca capacidad de pensamiento consecuencial, tomando decisiones en contra totalmente de lo propuesto en las pruebas.

En segundo lugar, falta total de sentido de autocrítica. En las dos emisiones que he podido presenciar, es nula la capacidad de asumir los fallos cometidos, repitiéndose y otra vez frases del estilo “Pues no sé en que habremos fallado”, “Sigo pensando que lo hemos hecho estupendamente”, etc, etc… No hay casi ningún concursante que sea capaz de analizar qué cosas han fallado en el proceso de la prueba.

Sin duda, estamos ante un hecho preocupante. Ya sabemos que las competencias no se enseñan en la escuela, son parte de un proceso personal que incluye muchas variables, pero si fallan estas dos, ¿cómo esperamos de una persona que tenga otras capacidades de cara a la empresa?

Ahí dejo la pregunta.

Oliver Serrano León.

COMPETENCIAS III: PERSEVERANCIA

Paulo Coehlo nos deslumbraba, hace ya unos años, en su famoso libro “El alquimista” con una frase tan demoledora como que “Cuando alguien desea realmente algo el universo entero conspira para que lo logre”. Recientemente, nos sorprendían también las ideas expresadas en el éxito mundial de “El secreto” de Rhonda Byrne sobre la importancia de la visualización de lo que deseamos que suceda para que se produzca. Una idea latente flota en ambas reflexiones: la importancia de no rendirse en la consecución de nuestros objetivos, de ser perseverantes, de ser persistentes para llegar a nuestra meta.

Según Martha Alles, podemos definir la perseverancia como “ la firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos. Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. No hace referencia al conformismo; al contrario, alude a la fuerza interior para insistir, repetir una acción, mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto, tanto personal como de la organización”.

La perseverancia es una competencia poco evaluada en los perfiles de selección, y, en cambio, muy importante para un desempeño óptimo. Quizás se deba a lo poco seductora que nos parece frente a otras como liderazgo, trabajo en equipo,…o porque los técnicos suponemos erróneamente que todas las personas la poseen en un nivel muy desarrollado.

Dos ejemplo reveladores de la importancia de la perseverancia los encontramos en el maravilloso libro de Malcom Gladwell “Fueras de Serie” , el cual recomendamos como un gran libro necesario en nuestra biblioteca de consulta.

Alan Schoenfeld, catedrático de matemáticas en Berkeley, grabó un vídeo de una mujer llamada Renée mientras ésta intentaba solucionar un problema de álgebra a través de un software diseñado para tal fin.

El propósito del programa informático creado por Schoenfeld era enseñar a calcular la pendiente de una curva. La pendiente es la subida realizada en un recorrido.

“Así que aquí tenemos a Renée. Se sienta ante el teclado e intenta calcular qué números debe introducir para conseguir que el ordenador dibuje una línea absolutamente vertical. Ahora bien, esto es imposible. Una línea vertical tiene una pendiente indefinida. Su subida es infinita. Pero Renée no comprende que lo que ella intenta hacer no puede hacerse. Más bien está atrapada en lo que Schoenfeld llama un “glorioso malentendido”.

Renée era enfermera . No era alguien que se hubiese interesado de manera especial por las matemáticas en el pasado. Pero de algún modo se había topado con el software y ahora estaba enganchada. “¿ Qué tengo que hacer aquí? Creo que lo que tengo que hacer es cambiar esto un poquito en el eje de ordenadas”. Ella ha notado que cuanto más alto es el valor en este eje, más escarpada se hace la línea, y de ahí deduce que la clave es lograr un valor suficientemente alto para el eje de ordenadas. ¿ Y si meto 80?….ah ¡es infinito! ¿no?, nunca va a llegar allí.

A lo largo de su carrera Schoenfeld ha grabado en vídeo a incontables estudiantes pero el de Renée es uno de sus favoritos debido a lo maravillosamente que ilustra lo que él piensa que es el secreto para el estudio de las matemáticas. Pasan veintidós minutos desde el momento que Renée comienza a jugar con el programa informático. Es mucho tiempo.

Aunque es un problema de mates de octavo si pones a un alumno de octavo en las primeras tentativas habría dicho: “No me sale. Necesito que me lo explique”. Pero Renée persiste. Sigue insistiendo. No se rinde. No era un coco de las matemáticas pero Alan Schoenfeld no podía haber encontrado alumna más impresionante.

A veces pensamos en las destrezas matemáticas como una capacidad innata, que se tiene o no se tiene. Pero para Schoenfeld no se trata tanto de capacidad como de “actitud”. Se llegan a dominar las matemáticas si uno está dispuesto a intentarlo. “El éxito es una función de persistencia, obstinación y voluntad de trabajar al máximo durante veintidós minutos para sacar sentido de algo ante lo que la mayoría de la gente desistiría después de treinta segundos” Imagínense un país donde la obstinación de Renée no es una excepción, ese sería un país al que se le darían bien las matemáticas.>>

Otro ejemplo revelador de nuestra afirmación es el siguiente también extraído del mismo libro:

Cada cuatro años, un grupo internacional de educadores hace una prueba general de matemáticas y ciencias a estudiantes de primaria y secundaria en el mundo entero. Se trata del TIMSS, cuyo propósito es comparar los logros educativos de un país con los de otro.

Cuando los estudiantes se someten al examen también tienen que rellenar un cuestionario con unas 120 preguntas sobre el nivel cultural de los padres, quienes son sus amigos,…Es tan aburrido que muchos estudiantes dejan no menos de diez o veinte preguntas en blanco.

Lo interesante: Es posible clasificar a todos los países participantes según cuántos artículos del cuestionario contesten. Si se compara esta clasificación con la que resulta de evaluar los resultados generales en matemáticas resulta que “coinciden exactamente”. Lo que nos dice Erling Boe, el descubridor de este fenómeno, es que podríamos predecir con precisión el orden de cada país en el medallero “ sin hacerles una sola pregunta de matemáticas” Deberíamos ser capaces de predecirlo simplemente observando qué culturas nacionales enfatizan el esfuerzo y el trabajo duro>>

¿En que puesto del “medallero” quedaríamos nosotros?

¿Trabajamos la persistencia como una competencia principal en nuestras escuelas?

Sergio Martín Corzo

COMPETENCIAS II: COMUNICAR EN PÚBLICO

Este fin de semana he podido disfrutar de la invitación que me han hecho para ayudar en una vendimia familiar en la maravillosa Isla de La Palma.

La isla, conocida como la “isla bonita” por lo bello de sus paisajes, es desde el 6 de noviembre de 2002, la tercera isla canaria, junto con El Hierro y Lanzarote en recibir la denominación de Reserva de la Biosfera. Se trata de un lugar único para descansar de nuestras ajetreadas vidas, practicar todo tipo de deportes al aire libre, y disfrutar de su variada gastronomía.
Como compañero de viaje he elegido el primer libro de Ferrán Ramón-Cortés : “La isla de los 5 faros” editado por RBA en el año 2005. (De este autor ya hemos comentado en un post anterior otro de sus libros : VIRUS)
La isla de los 5 faros, es, según el propio autor, “un libro para comunicar. Para comunicarse, delante de mil personas o de sólo dos. En el trabajo o nuestra vida personal. Los secretos son los mismos”
En el relato acompañamos a Ferrán en un recorrido por los cinco faros más importantes de la isla de Menorca que le muestran las claves más relevantes en la comunicación en público.
Cinco son las ideas que nos regala el autor para que nuestro mensaje llegue con claridad y efectividad:
-Dar un único gran mensaje
-Contar de forma memorable
-Utilizar un lenguaje que llegue
-Darnos cuenta que el mensaje importante es el que capta la gente
-Invitar en vez de convencer
La comunicación en público es una competencia muy importante para el éxito profesional. No es sencillo encontrar personas con esta habilidad muy desarrollada ya que en nuestro sistema escolar no se potencia su desarrollo.
Todos hemos sido testigos en más de una ocasión de maravillosos proyectos, con muchas horas de trabajo en su elaboración, que no han llegado a buen puerto por el simple hecho de no saber comunicarlos correctamente, no adaptarse al foro en el que se presentaba, o no impactar en los posibles compradores.
Estos cinco grandes consejos pueden ayudarnos a tener éxito en nuestras presentaciones.
Desde aquí os invitamos a hacer un recorrido por los “faros de Menorca” de la mano de Ferrán Ramón-Cortés y de este interesante libro de cabecera.

Sergio Martín Corzo

COMPETENCIAS I: APADRINA CREATIVIDAD

Hace unos días visioné un reportaje sobre ideas empresariales que han tenido gran éxito en los tiempos que corren. Analizando todo el contenido se podía observar un claro hilo conductor que compartían todas las ideas: el triunfo de “la creatividad”. De todas las ideas presentadas hubo una que me llamó especialmente la atención, tanto por su contenido como por el eslogan elegido para su promoción:
¡Apadrina un árbol frutal!
Pere Puigbert, un emprendedor de Ventalló cuya empresa familiar lleva más de 30 años en el sector de la agricultura, ha ideado una fórmula para incentivar las ventas y abaratar, al mismo tiempo, los costos a sus clientes. Incluso ha tenido que contratar más personal ante el éxito de su iniciativa. El proyecto consiste en apadrinar un árbol frutal para disfrutar de una cosecha propia. Según comenta el propio empresario “El proyecto surgió el pasado mes de noviembre. Se trata de acercar al consumidor y al productor eliminando intermediarios. El productor tiene asegurada la venta y el consumidor obtiene un precio mucho más ventajoso, que le supone un ahorro cercano al 50%”
Para apadrinar un árbol es necesario ingresar 50 euros en una cuenta de la empresa. Este dinero se irá deduciendo a medida que se vaya realizando la compra, la cual se puede hacer en diferentes momentos. En la finca se pueden encontrar gran variedad de frutales entre los que hacer la elección: manzanos, melocotoneros, cerezos, albaricoqueros, higueras, naranjos, perales y nogales.Y cuando la fruta está a punto te avisan y tenemos dos opciones: ir a recoger personalmente la cosecha, o pedir que sea la propia empresa quien haga la recolección, donde sube un poco el precio por los gastos generados.
A los dos meses de empezar su iniciativa Pere Puigbert ya tenía 125 padrinos y actualmente ha tenido que abrir una línea de encargos por internet.
Nos encontramos ante un claro ejemplo del triunfo de la creatividad. Ante situaciones de dificultad económica es una competencia que se debe de buscar y estimular ya que es muy generosa y nos devuelve su gratitud con grandes resultados. Por todos es bien conocido los triunfos de los publicistas y artistas argentinos en concursos internacionales en la época del “corralito”.
Sin embargo, la creatividad es una competencia poco valorada en los perfiles de reclutamiento y selección, e incluso difícil de poner en práctica en las organizaciones si no tienes la fortuna de ser dirigido por un líder que cree el ambiente propicio para sacar el máximo potencial a sus colaboradores. Es importante atraerla hacia nosotros, siempre tenerla a nuestro lado y dejarla salir.
¡Apadrinemos Creatividad!
Sergio Martín Corzo

EL VALOR AÑADIDO DE LA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

El valor añadido, aparte de ser uno de los impuestos más conocidos (IVA), se define como el “incremento del valor de un producto durante las sucesivas etapas de su producción o distribución” (RAE).Si tomamos como ese producto a los profesionales que buscan un hueco en una empresa, obtenemos que el valor añadido que puede resultar más interesante, independientemente de las cualidades, valores, competencias, etc…que busca la empresa, puede ser la formación complementaria.

En nuestro país es muy frecuente separar en el Curriculum Vitae la formación académica (que habitualmente se refiere a la formación reglada) y la formación complementaria (cursos de especialización, seminarios, jornadas, etc…). La cuestión es que, como ya comentábamos el otro día, sobre todo en el ámbito universitario, el mercado de trabajo no puede absorber a los recién titulados que egresan de las facultades.

A lo largo del año veo decenas de curriculums de titulados universitarios con estas características, y lo primero que suelo aconsejar a estas personas es que elijan una formación complementaria que les separe algo de sus compañeros de promoción ¿Por qué? Muy fácil: porque si logramos diferenciarnos en algo, hemos logrado un valor añadido. Hace ya mucho tiempo que la carrera no lo es todo, y la empresa pide jóvenes titulados, pero con algo más que el título bajo el brazo.

Lo mismo ocurre con los idiomas; esas decenas de curriculums a los que me refería antes suelen venir incluidos con un apartado de “Idiomas”, donde suele decir “Inglés: nivel medio”. El problema surge cuando, en muchas de las ocasiones, ese nivel de inglés no es medio, sino inexistente o muy elemental. Tres cuartos de lo mismo ocurre con los conocimientos en informática. Si la información que suele aparecer en los curriculums fuese del todo cierta, el 99% de los titulados sabrían usar el paquete office con soltura y diseñar páginas web. Un buen conocimiento de uno o dos idiomas y un buen dominio de las herramientas informáticas adecuadas significarían un buen valor añadido para ese curriculum que llega a la puerta de las empresas.

Pero ojo, diferenciarnos del conjunto de titulados no tiene por qué significar hacer 40 cursos y 3 masteres (lo que se suele llamar cursitis o titulitis); más bien, se trata de ser un poco observadores y saber qué es lo que pide el mercado, qué conocimientos se valoran en la actualidad y qué competencias son las que busca la empresa. De nada nos sirve hacer cursos standard o que hacen la mayoría de nuestros compañeros de carrera, porque, en todo caso, seguiríamos siendo un clon de todos los demás titulados.

En resumen, si queremos que se nos distinga más fácilmente, en definitiva, si deseamos tener un valor añadido en nuestro curriculum, un buena elección de la formación complementaria puede ser de mucha utilidad.

O.S.L.

LA ANTICIPACIÓN DEL LÍDER (II)

Tras nuestra primera reunión decidimos almorzar por el centro de Barcelona, realizando una ruta característica, alrededor de Santa María del Mar, probando la maravilla de montaditos ofertada por las tascas cercanas.

Al anochecer, cumplimos otro de los rituales a realizar en todo viaje a la ciudad condal, la visita al teatro. En esta ocasión elegimos “Tres monólogos de Risa”, en el Teatreneu de la calle Perol 26. Protagonizado por el actor Eduardo David, está integrado por dos cuentos de Roberto Fontanarrosa -célebre humorista y guionista de Les Luthiers-, y uno del propio Eduardo David, todos ellos sátiras sobre algunos de los más habituales tópicos que se manifiestan respecto del machismo en diversas facetas.

De los tres monólogos me quedo con Era yo un niño precoz: Donde un hombre cuenta cómo era su vida sexual a los 10 años, enamorado de “Susanita” describiendo especialmente su forma de jugar a los médicos sin saber cómo hacerlo. El broche final a su actuación llega con un hermoso poema de Rafael Benítez Carrasco, “El Perro Cojo”.
Este espectáculo, según las críticas ha resultado un sensacional éxito de público además de recibir una elogiosa aprobación por parte del periodismo especializado. Su protagonista, Eduardo David fue el ganador del concurso de El club de la comedia realizado en Canarias en 2002.

Bajo mi opinión se trata de un espectáculo divertido aunque sobre temas y tópicos algo trillados.

A la mañana siguiente, a las 11.30 visita a la nave industrial de la empresa de mi amigo, un complejo en actual transformación y modernización pero con una sorprendente organización del trabajo y de la logística. Tuve la gran fortuna en mi visita de poder asistir a una reunión comercial informal para la aceptación de una promoción de un diario de tirada nacional, todo un lujo.

El tour por la empresa me permitió visitar todos los departamentos y conocer a personas muy interesantes e implicadas con su trabajo. Me sorprendió mucho la seriedad y concentración de todos en sus funciones.

Tras mi presentación al director general pudimos compartir un rato en un rápido almuerzo de empresa. En ese corto espacio de tiempo, pude observar que se trata de una persona de impacto, con un alto poder de comunicación, que denota una seguridad en sus afirmaciones y convencimiento que había apreciado en pocas personas. Se trata de un líder, bajo mi punto de vista, muy comercial, capaz de movilizarte y ponerte en acción con cuantos argumentos necesites, una persona que transmite confianza y calidez. A pesar de su puesto de responsabilidad, se trata de una persona muy cercana y muy convencida de su proyecto. Siempre me había sorprendido, sin conocerlo, su agudeza para la elección de las personas adecuadas para cada proyecto que siempre me iba comentado mi amigo, pero en este almuerzo pude ratificar el porqué de sus aciertos. Sin duda forman un equipo letal, se trata de esos jugadores que siempre quieres que jueguen en tu equipo porque sabes que guiados por ellos al final ganarás el partido.

Esa misma tarde compartí de nuevo con mi amigo en la empresa, durante una hora y media, otro ratito de reunión. Dicha reunión comenzó con otra muestra de esas habilidades de esencialización y visión de la realidad que suelen tener los líderes: “A ver, me pasa lo mismo que al protagonista de los monólogos de ayer, estoy enamorado de Susanita, pero como en esto de los recursos humanos soy un niño, no se qué hacerle ni por dónde empezar a jugar a los médicos”. Me pareció increíble el resumen que realizó sobre lo que le sucedía a su empresa y la capacidad para relacionar eventos.

A continuación, tratamos mi visión actual de la empresa y los pasos a seguir en el futuro para la puesta en marcha de un moderno departamento de recursos humanos. Conversamos sobre la “piedra filosofal”: el análisis del puesto de trabajo y de los perfiles existentes en la organización. Nos introdujimos en el maravilloso mundo de la gestión por competencias y todo lo que nos puede aportar la elección de un enfoque como éste para la evaluación del desempeño y del potencial, para la selección de personal, y sobre todo para el análisis de la formación necesaria en la empresa. Todo un placer de conversación.

A la mañana siguiente, me despedí de la ciudad y del amigo que tanto han aportado a mi vida, con la sensación de tristeza por la marcha, pero con la alegría de haber aprendido tanto, y haber puesto una de las maderas en las que pisará este líder para poder cruzar el río, y llegar al otro extremo dónde le espera el éxito seguro, de lo cual estoy convencido.

S.M.C.