COMPETENCIAS IV: COMPROMISO

Esta semana, un compañero de Madrid me realizaba una consulta en referencia a la definición y aplicabilidad de la competencia “Compromiso con la organización”.

Esta consulta me llevó a rescatar de la “biblioteca personal” uno de mis libros de “fondo de armario” (como los llamo yo, haciendo un símil con el mundo de la moda y las prendas que siempre debemos tener) como es el “Diccionario de Competencias” de Martha Alles.

Para esta autora el “Compromiso” lo podemos definir como “Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisiones comprometidas por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir sus compromisos, tanto personales como profesionales”

La consulta de este buen amigo se centraba específicamente en lo que la autora llama “Sentir como propios los objetivos de la organización”. Y es que muchas organizaciones confunden el significado de esta sencilla frase.

Muchas empresas consideran que el compromiso es igualmente proporcional a las horas de permanencia diarias en el puesto (tema muy bien desarrollado en varios post por Juan Carrión) mientras que otras consideran que es igual a “decir siempre que sí a todo”, sin poner en tela de juicio ninguna decisión o planteamiento propuesto. Hecho que les hace caer en el tan negativo pensamiento grupal investigado y descrito por Janis, profesor de la Universidad de Yale, tras las malas decisiones tomadas en Vietnam.

Bajo mi consideración “Sentir como propios los objetivos de la organización” consiste en comprender, respetar, asumir, defender y pelear por los objetivos de la empresa.

Hemos de ser conscientes de que en la actualidad la relación laboral con una empresa “para toda la vida” ha cambiado y “no es de extrañar que el concepto tradicional de compromiso esté en crisis” como nos explica tan claramente Pilar Jericó en su libro “NoMiedo”.

Por este motivo, para conseguir crear este sentimiento, a las organizaciones no les vale solamente con desearlo, y cada vez más han de poner en juego diferentes acciones. Entre ellas podemos destacar estas cinco:

1.- Transmitir la percepción de coherencia entre los mensajes declarados y las acciones o decisiones tomadas

2.- Realizar una adecuada comunicación interna de los objetivos de la empresa con una buena presentación y venta de los mismos, que consiga alinear a nuestros líderes al lado de los mismos.

Aquí tenemos otro de los múltiples ejemplos que existen sobre la gran importancia de nuestros mandos intermedios. Todos hemos escuchado alguna vez a alguno frases a sus colaboradores del tipo: “ ya están estos otra vez con….” lo que tiene un efecto negativo multiplicado en la implicación de su equipo

3.- Crear el clima y el medio para dar posibilidades a los empleados de que aporten sus ideas y tomarlas en consideración.

4.- Que los responsables de confianza a su equipo de trabajo reforzando sus buenas prácticas y dándoles información objetiva sobre aspectos a corregir de su proceder, de manera que tengan la posibilidad y el derecho de mejorar.

5.- Que los líderes den a sus colaboradores cierta independencia en la ejecución de tareas y proyectos (siempre de forma gradual en la dificultad) dotándoles así indirectamente de confianza y responsabilidad en que se cumplan los objetivos de la organización.

Les aseguro que he podido comprobar como respetando estas líneas muchos empresas han conseguido crear tal compromiso en sus empleados, hasta el punto de conseguir que vengan fuera de su horario laboral para finalizar un proyecto o para que salga en fecha prevista, sin pedírselo o decirles nada al respecto.

¿Te han ayudado alguna vez a aumentar tu compromiso? ¿Se te ocurre alguna acción más?

Sergio Martín Corzo

CUMPLIMOS UN AÑO: ¿QUIERES UN TROZO DE TARTA?

Hace ya un año que comenzamos nuestra incursión en la blogosfera. Parece que fue a ayer cuando nos reunimos en una céntrica tasca del centro de Santa Cruz de Tenerife para hacer realidad una idea que giraba por nuestras cabezas desde hacía ya un tiempo: Crear nuestro propio Blog.

A los pocos días, ya nos inmiscuimos en la página de blogger, buscamos un nombre que definiera nuestra forma de ver la gestión de personas, y empezamos a escribir regularmente sobre los temas en los que trabajamos, inagurando ese 24 de diciembre nuestro blog con el post “El Nacimiento”. Desde hacía tiempo habíamos detectado que en la red se encontraban numerosos profesionales que compartían su buen hacer y nosotros, en cierta manera, queríamos aportar nuestro granito de arena sobre nuestras experiencias, por si podían ser también de utilidad a otras personas.

En estos 365 días hemos tenido la oportunidad de escribir bastantes posts, unos más acertados en la elección de su contenido y redacción, pero todos hechos desde el corazón. Nuestro fin ha sido, y será, transmitir y compartir nuestros modestos conocimientos, experiencias, dudas, etc…acerca de los Recursos Humanos, la Orientación Laboral y todo lo que ello conlleva. Siempre hemos sido personas ávidas por el aprendizaje, y escribir en el blog nos ha hecho leer más, pensar más, reflexionar más, y sobre todo, compartir más, que es la esencia del 2.0.

Podríamos hablar de cifras y estadísticas. Visitantes únicos, seguidores del blog, followers de twitter, etc…pero eso no nos interesa demasiado. Lo que sí nos importa son las opiniones que “tú” nos has dado. Te hemos conocido “virtualmente”, y destacados bloggers nos han prestado su apoyo, a tod@s os lo agradeceremos infinitamente. También hemos conocido al señor Twitter, gracias al cual ese número de contactos ha crecido de forma sustancial.

No éramos conscientes de la maravilla que representan los blogs en la red. Un nutrido grupo de personas que escribe, opina y se expresa sin pedir nada a cambio. Personas que dedican unos minutos diarios de su vida a estar enlazados con otros profesionales para practicar el “sharing” de contenidos. No queremos nombrar a nadie porque nos olvidaríamos de muchas personas que han sido importantes para que formacionytalento siga adelante. Gracias a nuestros fieles seguidores, bloggers, amigos, profesionales y, por supuesto, permítannos dar un “GRACIAS” en mayúsculas a nuestras familias y parejas, por el tiempo que les hemos robado para cumplir un sueño: ¡que tú nos leas! Así mismo quisiéramos expresar nuestra gratitud a tod@s por su amabilidad al aceptarnos en la blogosfera y dejarnos entrar, cada día, por unos pocos minutos, en vuestras pantallas. .

Tenemos muchas cosas que mejorar y aprender para el año que viene, pero ahora, ya que cumplimos un año, nos gustaría regalar un trocito de tarta a todos los compañeros de la red. Si dejas un comentario en este post o en el twitter, te enviaremos un trocito virtual.

Sólo nos queda despedirnos por hoy, y darles las gracias a todos de nuevo.

¿Te apuntas a un trozo de tarta?

Oliver Serrano León y Sergio Martín Corzo

AUMENTAR LA FACTURACIÓN O DESARROLLAR LOS RECURSOS HUMANOS: ¿ASPECTOS CONTRADICTORIOS O COMPLEMENTARIOS?

Hoy, me gustaría compartir algunos pensamientos a los que llevo dándole vueltas en estos días sobre los proyectos de desarrollo de los modernos departamentos de RRHH.

Hace un tiempo, un alto directivo de una conocida empresa, me comentaba su interés por modernizar su antiguo departamento de personal, dedicado exclusivamente al pago de nóminas y contrataciones, para afrontar el rápido desarrollo y expansión que han tenido en los últimos años y que prevén para los próximos.

La situación económica actual ha hecho que vuelquen grandes esfuerzos para aprovechar nuevos nichos de mercado y afianzar posiciones frente a sus competidores. Su lema es “ver la crisis como oportunidades para su empresa”, lo que comparto y me parece muy acertado.

El hecho es que, su proyecto de “revolución humana” ha quedado en un segundo plano, no por los costes que puede generar, sino por la espiral de trabajo en la que ha entrado la empresa en este momento. Lo más curioso del tema es que la facturación de millones de euros mensuales se ha mantenido en una época difícil como esta, reforzando su decisión, y para ello, no se ha dado ni un sólo curso de formación, no se conocen las competencias de sus empleados, no se ha evaluado el desempeño de la plantilla,….

Aunque estén comprometidos con el cambio, la realidad diaria no ha permitido que se produzca. Y en este punto podríamos utilizar la frase de “por qué cambiar algo si ya funciona”, o “las empresas han de adaptarse al cambio y aprovechar las oportunidades”, tal y como están haciendo ellos.

¿Estaremos equivocados, entonces, los técnicos de Recursos Humanos vendiendo la importancia de la gestión moderna de nuestros mayores activos, los empleados?

Bajo mi opinión, el aprovechamiento de las oportunidades que está haciendo esta empresa posicionándose estratégicamente y cerrando importantes contratos es una gran decisión, “ante la depresión, acción”. Pero podemos estar encontrándonos ante una estrategia cortoplacista, que, antes o después, terminará encontrando problemas en el camino: personal no reciclado y anticuado en sus conocimientos y metodologías, con lo que se puede mermar su productividad, aumento de la rotación de personal y fuga del talento por inexistencia de planificación de carreras, por desmotivación y bajas posibilidades de ascensos con validez aparente, a través de valoraciones del desempeño y del potencial, ,…pérdida de importantes negocios por inexistencia del personal necesario al carecerse de una adecuada planificación para las nuevas incorporaciones, retraso en la operatividad de los nuevos empleados por ausencia de un plan de acogida,…..

En definitiva, pienso que actualmente las empresas no han de adaptarse a los cambios sino “producir los cambios, formar parte de ellos y guiarlos hacia donde desean”

En el caso que nos ocupa, sería muy interesante introducir la variable del equilibrio entre facturación y desarrollo humano, y utilizar la “fórmula del éxito” planteada por Ferrán Soriano (presidente de Spanair, antiguo VP y DG del F.C. Barcelona y autor del libro La pelota no entra por azar)

COMPROMISO por EQUILIBRIO elevado al TALENTO.

Sergio Martín Corzo

CARNAVAL DE TENERIFE, UN CARNAVAL DE MOTIVACIÓN Y COMPROMISO

En este mes de febrero, como ya es tradición, se celebra en la ciudad de Santa Cruz de Tenerife (http://www.santacruzmas.com/), el que es considerado por muchos expertos como el mejor carnaval europeo y quizás del mundo junto al de Brasil.

Aunque les separan muchas diferencias, destaca principalmente el hecho de que el carnaval tinerfeño no está hecho por profesionales, como sí sucede en el carnaval carioca con las escuelas de danza. Las personas que conforman los grupos del carnaval chicharrero abarcan todas las profesiones (peones, peluqueros, médicos, ingenieros, periodistas, banqueros, camareros,…)

Esta fiesta es una herencia muy bien custodiada por el tinerfeño, el cual se siente muy orgulloso de su más importante celebración popular. Se trata de una evolución de las antiguas “Fiestas de Invierno”, que en época de posguerra se caracterizaban por circunscribirse a la celebración en recintos cerrados, prohibiéndose la exhibición de disfraces y caretas en vía pública. Fue, gracias a la perseverancia de los antiguos carnavaleros, que tras tener que correr delante de la autoridad, la cual les obligaba a quitarse las máscaras y disfraces ( para luego, según cuentan los viejos del lugar, volver a colocárselos en las siguiente esquina) que la fiesta perduró para terminar convirtiéndose en lo que es hoy, una fiesta celebrada principalmente en la calle, considerada de interés turístico internacional, y una cita anual obligada en la que las bromas y el carácter afable y creativo de los tinerfeños aflora en cada esquina.

En la actualidad, a la celebración festiva en la vía pública, le anteceden múltiples concursos de las diversas agrupaciones del carnaval. A las ya conocidas comparsas, les acompañan las murgas, las rondallas (único carnaval que las posee) o las agrupaciones musicales ( nacidas de la unión de familias enteras que salían juntas en el carnaval).

Cualquiera de estas agrupaciones comparte con cualquier grupo de trabajo de una organización muchas de sus características: se trata de conjuntos de personas organizadas ( poseen un presidente, un director, ..) que comparten una serie de valores y que poseen unas metas comunes a la que orientan su actividad.

Pero lo más sorprendente de cualquiera de estas agrupaciones es el hecho de que durante más de cinco meses ensayan durante varias horas al día, tras la jornada laboral de sus componentes, finalizando en muchas ocasiones, bien entrada la noche. Además es importante destacar que estas personas no reciben ningún sueldo (a diferencia de los venecianos que exhiben sus trajes de época en los carnavales de su ciudad) sino pequeñas subvenciones cuyos importes no son suficientes para pagar las fantasías que muestran en sus concursos y cabalgatas de la calle.

Por tanto, estamos ante grupos ( a veces con más de cincuenta componentes) que bajo mi opinión, poseen un alto grado de motivación y compromiso, a los que no les importa invertir grandes cantidades de su tiempo, esfuerzo e incluso dinero, por poder salir durante unos días en su carnaval.

¿ Es posible que el carnavalero tinerfeño, consiga con esta actividad el nivel de autorrealización del que nos hablaba en su teoría motivacional Maslow, y ahí radique la explicación de su alta implicación?

¿Se podría conseguir este grado de motivación y compromiso en nuestras empresas cuando muchos empleados no se quedan un minuto más de su hora de salida?

Quizás, si cada uno de nosotros descubre y se centra en lo que más le gusta de su trabajo y dedicamos a ello toda nuestra energía nos sintamos más motivados y comprometidos.

Como bien decía mi padre “Cuando algo te gusta, por mucho esfuerzo y horas que dediquemos en llevarlo cabo no será nunca un sacrificio para ti sino un placer”

Sergio Martín Corzo