DÍAZ FERRÁN Y AIR COMET: SATURNO DEVORANDO A UN HIJO

El dios romano Saturno (o Cronos en la mitología griega) ha sido representado en pintura numerosas veces, siendo destacados los cuadros de Goya y Rubens. En ellos se representa al Dios devorando a uno de sus hijos; según la mitología se comía a sus hijos varones por miedo a que algún día le destronasen. La visión del cuadro de Goya es espeluznante por lo que representa y por la dureza con la que trata este episodio.

La mayoría de los emprendedores suelen decir que su empresa es como su hijo: hacen todo lo posible para que nazca sana, la alimentan y la cuidan para que crezca y se haga grande, y si la corporación va bien la miman mucho y se convierte en su mayor preocupación el resto de su vida. Al igual que unos padres, los emprendedores ponen su máxima ilusión y empeño para que su idea salga hacia delante.

No cabe duda de que Gerardo Diaz Ferrán haya sido, y sea, un notable empresario. Desde finales de la década de los 60, fundando junto con su socio y amigo Gonzalo Pascual Arias la empresa TRAP S.A., dedicada al transporte urbano en varias zonas de Madrid, ha mantenido una estrategia empresarial de expansión creando nuevas empresas y participando en sectores relacionados con el turismo (viajes de mayorista y minorista, publicidad, seguros, vuelos charter y regulares, agricultura y comercio) y el transporte (tanto urbano como interurbano y discrecional).

Díaz Ferrán, actual presidente de la CEOE no ha sido precisamente discreto en sus declaraciones a los medios de comunicación. Hace un par de años aseguraba que “La mejor empresa pública es la que no existe…más libertad de empresa, más mercado, más desregulación y más competencia”. Pero el 23 de diciembre, el representante de la patronal asombraba a todos diciendo que “Yo no hubiera volado con Air Comet a ningún sitio”, refiriéndose a la quiebra de la aerolínea de la que es propietario. También aprovechaba para echar la culpa del cierre a la crisis y a los bancos.

Lo primero que me vino a la cabeza después de escuchar estas declaraciones es si no hubiera sido mejor cerrar la web de la empresa (ahora sí que está cerrada) y no permitir que se siguieran vendiendo billetes. Me imagino que si el dueño de Coca Cola considera que su bebida es mala, no dejaría que se distribuyera o haría profundos cambios para lograr un producto mejor. En segundo lugar, no entiendo como echa la culpa a la Banca, cuando realmente su negocio había sobrevivido gracias a importantes inyecciones de capital de entidades financieras, en otras Caja Madrid (de la que es consejero) y Nord Bank, entidad alemana.

Hacia ya unos meses que habían comenzado las movilizaciones de los empleados de la compañía, ya que se les adeudaba las nóminas de varios meses. Paralelamente, Air Comet había sido la primera compañía hispana en reservar un Airbus A-380, el avión comercial más grande hasta la fecha, con lo cual las expectativas de negocio, en principio, no eran demasiado malas si se quería hacer esa inversión.

Pero lo peor de todo no es esto. La situación que se ha vivido en Barajas ya tuvo lugar hace un par de navidades, con la quiebra de Air Madrid. Fue precisamente Air Comet quién asumió muchos de los destinos y algunos trabajadores de la extinta compañía. Unos destinos (la inmensa mayoría a Iberoamérica), que cubren un target importantísimo como es el de los millones de inmigrantes sudamericanos que han venido a trabajar a España desde hace varios años.

En todo caso, y volviendo al ejemplo de Saturno, parece ser que Díaz Ferrán ha devorado a su hijo. Puede que estuviera enfermo, pero no lo cuidó; puede ser que necesitara medicación, pero no la compró. El presidente de la CEOE ha permitido la agonía de una de sus empresas, y lo que es peor, el posterior fallecimiento ha sido compartido por miles de clientes que no han podido volar en Navidad.

Decía Leopoldo Abadía que uno de los mayores motivos de la grave crisis económica que llevamos padeciendo una temporada había sido la falta de ética y honestidad por parte de algunos sectores. En este caso, Gerardo Díaz Ferrán ha carecido de estos valores, pero por encima de todo, ha carecido de sentido común. ¿Qué empresario en su sano juicio, y a posteriori de la quiebra de su empresa diría lo que el dijo? ¿Son lícitos estos comportamientos a la vez que se echa la culpa a factores externos? ¿Qué se ha hecho mal para que Air Comet acabe de esta manera? ¿Si fueras empresario, te sentirías representado por esta persona?

Oliver Serrano León

A MÍ NO SE ME CAEN LOS ANILLOS

Hace unos días se emitía en TVE-1, dentro del programa “Comando Actualidad”, un reportaje sobre personas que habían perdido su empleo o su empresa y se habían visto obligados a aceptar un trabajo muy por debajo de sus expectativas, tanto por el tipo de trabajo como por la remuneración del mismo.

En el reportaje podemos observar cómo trabajadores o empresarios que se encontraban en un status social acomodado se han visto obligados a adaptarse a una situación completamente diferente, pasando a ser en muchas ocasiones parte de los mileuristas.

Algunos especialistas ya han señalado que uno de los grandes problemas que se ha destapado con la crisis económica es el nivel de vida que algunos han alcanzado, pero sin demasiada previsión de futuro. Personalmente yo lo llamo “economía pseudosumergida”, donde en principio hay muchos trabajadores que están en situación legal, con un contrato y con una nómina, pero que también reciben mucho dinero en B, que luego no se ve reflejado en las prestaciones por desempleo.

En todo caso son muchos los desempleados que pasan por los servicios de orientación que usan con frecuencia la famosa frase: “No se me caen los anillos por tal o cual trabajo”. El problema surge cuando se concreta la oferta. Me recuerda a uno de los ejemplos que nos ponían en clase de Psicología Social acerca de las actitudes. Si le preguntamos a alguien por la calle ¿caballero, es usted racista? Lo más probable, por razones de deseabilidad social es que nos conteste “por supuesto que no”; pero si a continuación le preguntamos ¿Tendría usted problemas para que su hija se casara con un negro? La respuesta en muchas ocasiones será titubeante, dudosa o simplemente dirá que no le gustaría demasiado.

En la situación de búsqueda de empleo pasa algo similar. Sabemos perfectamente que el argumento apropiado es decir que aceptaríamos cualquier trabajo dada la situación de apuro por la que estamos pasando, pero otra cosa es la actitud de los demandantes de empleo ante una propuesta en concreto.

Por desgracia, independientemente del número de veces que oigo la frase a lo largo de las semanas, también llegan a mi oído afirmaciones tales como “yo por menos de 1200 no cojo ese trabajo” “¿Desplazarme 20 km, por ese dinero? Ni loco.” Como vemos, una cosa es la deseabilidad social (hay que decir lo que la sociedad espera que digamos) y otra las actitudes reales ante la búsqueda de empleo.

Nos encontramos ante una incoherencia; por un lado, la situación objetiva es de crisis, de falta de recursos y liquidez, pero por otro lado nos hemos acostumbrado a la tele de plasma, al satélite en la azotea y a la ropa de marca. ¿No será el momento de ajustar nuestras condiciones de vida y bajar un poco el listón? ¿Qué tipo de trabajo estarías dispuesto a aceptar? ¿Cuál sería la mínima remuneración por la que estarías dispuesto a incorporarte a una empresa?

Oliver Serrano León

CARRERA PROFESIONAL: ¿Y QUÉ HACEMOS AHORA CON NUESTRO TALENTO?

Tras la jornada laboral de ayer, al llegar a casa, decidí revisar mi correo electrónico personal, tras varios días habiéndolo dejado en el olvido del ciberespacio.

Después de quince minutos eliminando spam, ofertas ficticias de trabajo, viajes a mitad de precio, algún producto milagroso, y varios premios millonarios de los que curiosamente era el único agraciado, encontré un mail de un gran amigo con el que hacía unos meses que no hablaba, y que llamaremos Carlos.

Carlos es un joven talento de Madrid. Psicólogo de profesión y con una brillante carrera profesional en el mundo de los recursos humanos, dirige actualmente el departamento de Desarrollo de una importante constructora-promotora de nuestro país.

En su mail me realizó una consulta que paso a compartir con todos los seguidores de este blog:

“Como sabes en los últimos cinco años nuestro crecimiento ha sido muy grande, concretamente del 25 % en volumen de negocio. La bonanza económica de aquellos años y las perspectivas positivas de futuro, hicieron tomar la decisión de realizar una gran expansión para mejorar nuestra posición competitiva, intentando estar presentes, muy cerca de todos nuestros potenciales clientes, y adelantarnos así a nuestros mayores competidores.

Esta estrategia de expansión ambiciosa hizo que incorporáramos a nuestra plantilla en estos años a 400 personas, para dar respuesta a las 70 oficinas que hemos aperturado por toda la geografía nacional.

Este crecimiento hizo que pusiéramos en marcha procesos de evaluación del potencial para encontrar entre nuestros compañeros los directivos que liderarían las nuevas oficinas. Ambas causas nos hicieron activar importantes planes de formación para las nuevas incorporaciones y para dotar de las competencias necesarias a los nuevos directores de sede.

A pesar de haber sido capaces de superar esta crisis actual, y más profundizada en nuestro sector como es bien conocido, sin tener que prescindir de nadie y sin realizar el cierre de ninguna de las nuevas sedes, tengo una preocupación que gira en mi cabeza para el futuro y para la que te pido tu opinión.

Adelantándome unos años, si hacemos una fotografía de nuestra estructura actual, más del 60 % de los directivos tienen menos de 40 años (porcentaje que ha aumentado tanto por la última expansión), hemos además creado una cultura de ascensos muy rápidos motivados por la coyuntura vivida, y además de las nuevas 400 personas, tenemos unas 500 más con menos de 30 años. Con esta radiografía, estoy muy preocupado con las oportunidades que podemos ofrecerles para sus carreras profesionales y con la posibilidad de que se nos escape por ello mucho talento.

¿Cómo mantener motivados e ilusionados a todos estos compañeros/as con unas escasas posibilidades de promoción por la juventud de sus directivos?, ¿cómo reinventar un nuevo sistema de carrera profesional?,…”

Se trata, como hemos podido observar, de un caso muy común al que se van a enfrentar las empresas que superen la situación económica actual, con unas plantillas tan jóvenes y con pocas posibilidades de crecimiento profesional.

¿Se les ocurre que le deberíamos de aconsejar?

Sergio Martín Corzo

SUPERVISAR LA SUPERVISIÓN DEL SUPERVISOR

Una de las fórmulas recomendada por todos los economistas para que las empresas superen la situación económica actual, y de la cual nadie duda, es “el control de gastos”. Es obvio que ante la disminución de ingresos es necesario asumir medidas dirigidas a contener nuestros gastos. Lo importante es determinar sin error en que partidas reduciremos nuestras salidas de capital sin con ello afectar la productividad y calidad del servicio de nuestra empresa.

Hace unos días un compañero que trabaja en una empresa del sector de la construcción y promoción de viviendas en la Comunidad de Madrid, me contaba su situación como el colmo del control. Considero que es interesante compartirla.

Según me relataba, una de sus funciones es la de controlar los contratos con proveedores que realiza otro departamento. Con la incorporación del nuevo director de su sección, éste le pidió que le informara de sus aprobaciones. El colmo del asunto llegó con las medidas tomadas por la empresa que se materializaron con la petición, por parte del departamento de control de gastos, del envío diario de las aprobaciones de compra de material que él aprobaba y su director supervisaba.

Es decir, que en la empresa existen unas personas que tienen su presupuesto para la compra de material y que lo gastan según sus necesidades de manera responsable, que a su vez son controladas por una persona de otro departamento ( mi amigo), que a su vez es supervisado por su Director, cuyas decisiones son revisadas ( o puestas en duda, como se quiera ver) por el departamento de control de gastos.

Según parece en la empresa nadie se da cuenta de que todos están tan implicados en la reducción de gastos como el departamento de control.

Quizás ningún responsable se ha percatado de que tantas personas controlando la gestión de la misma tarea son un gasto excesivo para la organización…

Sergio Martín Corzo

PREMIAR Y PRIMAR EL NO TALENTO

Hace ya unas semanas saltaba el escándalo en Estados Unidos: la aseguradora AIG, reflotada por el gobierno estadounidense con más de 182.000 millones de dólares, iba a repartir entre sus ejecutivos una nada despreciable cantidad de 218 millones de dólares (unos 160 millones de euros). Sin querer ser demagógico y retroceder hacia el pasado, calculado en pesetas serían unos…26.000 millones aproximadamente. El fiscal del estado de Nueva York, Andrew Cuomo, reveló cómo fue el reparto de las bonificaciones de la aseguradora: el mayor bonus fue de 6,4 millones de dólares y los diez directivos más ‘afortunados’ recibieron 42 millones de dólares en total.
Para hacernos una idea del tipo de empresa de la que estamos hablando, sólo comentar que American International Group, Inc. (AIG) es líder mundial de seguros y servicios financieros y su red se extiende por más de 130 países. Sus clientes son particulares, instituciones y empresas. En los Estados Unidos AIG es el actor más importante en el sector de seguros comerciales e industriales. Cotiza en las bolsas de Nueva York, Zúrich, París y Tokyo

En un año, donde las pérdidas de la empresa han hecho que ésta casi desaparezca y que el gobierno norteamericano haya tomado el control casi del 80% de la organización para garantizar su continuidad, nos encontramos con el conocido asunto de las primas, las estancias de en hoteles de lujo y el posterior “arrepentimiento”.
Me he permitido tomar prestado de alguna manera el término que usaba Pilar Jericó en uno de sus libros: “El no miedo”. Afirma la autora que “no podemos vivir sin miedo, lo necesitamos, pero sí podemos conseguir que el miedo no nos domine”. Haciendo un pequeño simil podemos afirmar que existe el “no talento”.
¿Cómo podríamos definir no talento?
El “no talento” se representa perfectamente en el ejemplo de AIG. En este caso, si el talento se ve ese potencial para desarrollar ciertas aptitudes, en el caso de AIG se ha convertido en el talento expresado como la antigua moneda usada durante el período helenístico y las guerras púnicas (ver wikipedia). El no talento es la no expresión de capacidades, compromisos y decencia, como diría Leopoldo Abadía.
Pero lo más curioso ha surgido con las declaraciones del presidente de AIG, Edward Liddy, que considera de “mal gusto” los 165 millones de dólares que la firma repartió en bonificaciones entre sus ejecutivos, aunque defiende su reparto porque la empresa estaba “atada” legalmente: “las primas habían sido firmadas en los contratos de más de un año de antigüedad” En todo caso, Liddy ha pedido a los directivos bonificados que devuelvan “al menos la mitad” de lo cobrado.
En mí opinión, el presidente ha carecido de dos elementos fundamentales: coherencia y liderazgo. La situación en la empresa ha sido de órdago y no ha tenido una buena política de comunicación (qué mal queda eso de pedir “la mitad”) ni la capacidad de previsión y gestión para abordar el año que se le venía encima.
Al menos otras entidades, han solicitado de inmediato a sus directivos que renuncien de inmediato a las primas. Si la cita célebre decía “la mujer del césar no ha de ser sólo honesta, sino además parecerlo”, en al caso de éstas últimas por lo menos lo parece.

Oliver Serrano León

Y SI LAS ETT TUVIERAN QUE CERRAR….

Esta semana he estado reunido con una representante de una importante ETT a nivel nacional con la cual colaboramos desde hace años.

En nuestra agradable conversación, nos comentaba la situación por la cual están pasando todas las empresas de trabajo temporal, que al igual que el resto de empresas de nuestro país, no son ajenas a la situación económica mundial.

Según los últimos datos que manejaban, han sufrido una importante reducción de contratos reflejada principalmente en cuatro sectores: Empresas de construcción y derivadas, transportes, sector financiero y sector turismo, teniendo así mismo una bajada aproximada del 10 por ciento en el resto de su negocio.

¿ Tendrá el gobierno que salir a su rescate con diversas medidas y ayudas para que sigan prestando sus servicios de empleo, como ya ha hecho con las empresas de producción de automóviles?

Por otra parte, me transmitía otra preocupación: “ ha habido en un corto espacio de tiempo un cambio importante en los perfiles profesionales de las personas que se acercan a mis oficinas a pedir empleo”. Y es que desde hace unos meses han observado como el habitual perfil de persona menor de 25 años, estudiante universitario o con baja formación, y con una experiencia laboral muy básica, ahora es compatible con uno nuevo. Se trata de una persona de 28 a 40 años, con estudios universitarios y de posgrado, con entre 7 y 10 años de experiencia laboral en muchos casos, y con una dilatada carrera profesional.

En esta conversación, así mismo, pude extraer de sus palabras la coraza que día a día han de ponerse las personas que trabajan en las propias E.T.T. cuando se encuentran con situaciones como estas en sus propios centros de trabajo, algo totalmente impensable meses atrás, cuando les era imposible conseguir estos perfiles para sus clientes.

Me contaba, además, como anécdota de esta situación, como una antigua compañera que, tras trabajar en la propia E.T.T. durante años, había progresado marchándose a un puesto de responsabilidad en un departamento de recursos humanos de una importante empresa. Cual fue su sorpresa al verla entrar esta semana por la puerta de su oficina para solicitar un empleo. Sólo le pudo decir: “ Tú también, no, por favor”.

Siempre se ha tenido una percepción negativa de la labor que realizan las E.T.T., sin percatarnos de lo que pueden aportar a las personas que buscan empleo ( ver post : Cómo nos pueden ayudar las ETT en época de crisis)

Pero, ¿ Qué pasaría si desaparecieran?

Sergio Martín Corzo

LA IMPORTANCIA DE COMUNICAR A TIEMPO

Una persona bastante cercana a mí me ha comentado una situación que considero interesante de compartir . Trabaja en una fundación dentro del ámbito social, que obtiene sus ingresos a través de diferentes proyectos y acuerdos con instituciones provinciales y locales para desarrollar diferentes servicios (formación, empleo, cooperación internacional, etc.)
La fundación ha crecido muchísimo desde hace ya varios años, y ha ido aumentando progresivamente el número de trabajadores hasta superar el centenar e incluso en ocasiones alcanzar casi las doscientas personas (todo ello dependiendo de la cantidad de proyectos que se estén ejecutando en un momento determinado).
Uno de los principales cambios que ha experimentado esta organización ha sido la creación de una Intranet donde se gestionan muchos de los asuntos del personal (por ejemplo, petición de asuntos propios, permisos, vacaciones, etc.), donde se han creado centralitas telefónicas para cada departamento, se ha actualizado y mejorado la página Web, además de crear correos personales para cada empleado dentro de un dominio de Internet propio.
Lógicamente, el esfuerzo en la creación de este sistema se ha justificado por el hecho de que facilitaría mucho la comunicación, tanto a nivel interno como externo, y se simplificarían algunos procesos que antes eran engorrosos. Tal y como sucede en la actualidad en muchas empresas, según me comenta este amigo, desde hace ya algunos meses han tenido problemas para cobrar sus nóminas puntualmente debido a retrasos en los pagos de las instituciones públicas a la fundación; en todo caso, la organización ha realizado los máximos esfuerzos y han cobrado todas las nóminas hasta el momento, aunque con algo de retraso.
Pero la principal queja, según me comentaba, era que la primera vez que hubo retraso en el cobro de la citada nómina se les comunicó mediante el mail corporativo el día 1 de ese mes, repitiéndose el procedimiento recientemente el día 3 del presente mes; la decisión ha creado en los empleados un gran revuelo por la tardanza en avisar y mi compañero se preguntaba: ¿No hubiera sido más lógico avisar desde el día 29 o 30, cuando ya se sabe que las instituciones no han abonado los pagos? ¿Por qué se espera a que el mes ya esté comenzado?
Mi amigo me hacía una reflexión: “independientemente de que no es culpa de mi organización que las instituciones no hayan abonado el importe de los proyectos, ¿por qué se ha gestionado de esa manera la comunicación?”Y es que es curioso observar como una fundación que ha redoblado esfuerzos en tener unas mejores herramientas y vías de comunicación, no use éstas para lograr una mayor eficacia en un tema tan sensible como es el del cobro de los salarios.
La cuestión a plantearse sería para qué me sirven unas herramientas fantásticas de comunicación, si no se usa adecuadamente el elemento más importante: el mensaje ( en este caso, el “cuándo” emitir el mensaje).A modo de ejemplo, podemos adquirir la mejor impresora que exista en el mercado, que saque unas copias de maravilla, que sea bonita, que consuma poca electricidad…pero les aseguro que si no tiene tinta, no imprimirá.
O.S.L.

ANTE LA CRISIS, MEJOREMOS NUESTRA ATENCIÓN AL CLIENTE INTERNO

Este año, en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa en la que trabajo, hemos establecido entre los diferentes objetivos para este período, el mejorar la atención a nuestro cliente interno.

A pesar de que nuestra puntuación en la encuesta de calidad anual ha sido bastante alta, hemos querido aumentarla y seguir así acercándonos a nuestra verdadera razón de existencia: “Nuestros Compañeros”

Como primer paso para este fin, hemos podido disfrutar de dos jornadas de aprendizaje junto a la experta en atención telefónica Paz Callejo.

Paz, trabaja en el área de gestión y formación de equipos de atención y venta telefónica desde 1988 a través de la consultora Gap Formación. (Nos ha contado como han iniciado un nuevo proyecto a través de Quizz Formación, especializada en las organizaciones y administraciones públicas)

En estos dos días, nos ha logrado transmitir la importancia de hacer consciente la idea de tener un método que nos ayude a gestionar las llamadas con eficiencia y con uniformidad, con unos pasos bien estructurados y estudiados, y a no dejar a la improvisación nuestras conversaciones telefónicas.

Así mismo, nos ha recordado la importancia de utilizar siempre un estilo de lenguaje positivo que nos ayude a transmitir más y mejor nuestras ideas. Me he quedado con algunas de sus “palabras clave” y las he hecho mías ( apoyarte, ayudarte, facilitarte, darte soluciones, estamos contigo, a tu lado, estamos para eso,…)

Por otra parte, nos hemos introducido en el maravilloso mundo de “pilotar nuestras llamadas” ( te propongo que …, lo que vamos a hacer es lo siguiente…), de cómo dirigir las llamadas para conseguir un cierre positivo al final de las mismas, y cómo optimizar el tiempo que dedicamos al teléfono.

Han sido dos jornadas muy dinámicas y apasionantes. Me quedo con algunas de las reflexiones:

– “El teléfono es un recurso más de nuestro trabajo y hay que sacarle el máximo partido posible”

– “ Es importante crear confort en la comunicación telefónica y usar un lenguaje vendedor”

– “Cuando algún compañero llama al departamento de RRHH, es para obtener alguna información importante que afecta a su vida personal”

– “ Las personas no nos llaman más de 1 ó 2 veces al mes, por lo que es importante no fallar, romper barreras y estereotipos preconcebidos, enganchar, y facilitar el que llamen de nuevo”

– “Aprovechemos las llamadas para hacer marketing del departamento”

– “ Hemos de superar las expectativas de nuestros clientes internos”

Y es que, es muy importante en los tiempos que corren generar confianza en nuestros clientes (nuestros compañeros), hacerles ver que jugamos en el mismo equipo, y que estamos muy cerca de ellos, y para este fin, debemos mejorar nuestras técnicas de comunicación, volcándonos aún más en ellos, entendiendo cada llamada como una oportunidad para ofrecer nuestros productos con nuestro mejor marketing interno.

Muchas ideas sobre las que reflexionar, trabajar y mejorar.

Gracias Paz.

S.M.C.

¿DESPEDIR PARA REFORZAR EL NEGOCIO?…POR DESGRACIA, NO ES UN NUEVO VIDEOJUEGO

Entre algunos hobbies que practico, uno de ellos es el de los videojuegos (aunque la verdad que no me suele quedar demasiado tiempo para ello). Hace unos días se publicaba en Meristation, una revista electrónica especializada, que una gran empresa creadora y distribuidora de videojuegos iba a despedir al 10% del total de su plantilla ( compuesta por aproximadamente 10.000 trabajadores). La empresa en cuestión es Electronic Arts, y paso a dar una sucinta descripción de la misma para quien no la conozca.

Se trata de una compañía líder mundial en desarrollo, edición y distribución de software de entretenimiento interactivo para ordenadores personales, internet y sistemas de entretenimiento avanzados. Se fundó en 1982, y desde su nacimiento y con el paso de los años, EA ha sido líder creativo y, actualmente, la compañía continúa innovando y mejorando el juego interactivo. Gracias a la combinación de medios tecnológicos como la animación digital, el vídeo, las imágenes fotográficas, la captura de movimientos, los planos 3D y la tecnología de renderización de las siluetas, gráficos digitales y el sonido estéreo, EA aplica la tecnología y la creatividad para desarrollar el entretenimiento para el público general a través del medio interactivo.

La división española, Electronic Arts Software, S.L., también incluye el estudio de localización y desarrollo internacional de videojuegos más importante de Europa. Más de 50 empleados (ingenieros informáticos, productores, especialistas de sonido, lingüistas y diseñadores gráficos) trabajan en esta división, que proporciona más de 150 versiones localizadas de los videojuegos a más de 30 países de Europa, Oriente Próximo y Sudamérica.
Lo curioso es que Electronic Arts ha defendido los despidos que ha estado llevando a cabo, afirmando que son necesarios para reforzar el negocio. A pesar de que hace pocos meses ofrecía una cifra multimillonaria por Take Two (otro gran estudio de videojuegos) ahora anuncia un recorte del 10% por ciento de su personal con el objetivo de ahorrar 50 millones de dólares como consecuencia de unos decepcionantes resultados en el tercer trimestre del año.
Es indiscutible que en muchas ocasiones, y más aún en la coyuntura de crisis actual, es necesario hacer reajustes de plantillas, pero…
¿A qué se refiere Electronic Arts con “reforzar el negocio”?
¿La única manera de reforzar el negocio es con el despido de una parte de sus empleados?
¿Está motivando la crisis que los despidos sean una excusa fácil?
¿Es normal tal cantidad de despidos en una empresa que ha seguido generando altos beneficios?
¿Se comprometen las empresas con los trabajadores al mismo nivel que éstos con las empresas?
O.S.L.

¿CÓMO NOS PUEDEN AYUDAR LAS ETT ANTE LA CRISIS?

En la actualidad vivimos momentos de gran incertidumbre, debido a la crisis económica, y por ende, a la escasez de empleo y a la inestabilidad de éste. Las empresas de trabajo temporal se han convertido en los últimos años en una de las principales fuentes de contratación de trabajadores. Antes que nada, nos gustaría repasar brevemente qué son realmente las ETT.

Los primeros antecedentes de las empresas de trabajo temporal surgen a raíz de la normativa establecida en el convenio 96 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobado en 1933 y modificado en 1949. A lo largo de los años, cada país ha creado su propia legislación al respecto; veamos el caso de España:

Desde el año 1994 empiezan su actividad en España las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) a través de la Ley 14/94 del 1 de junio que regula su actividad, con algunas modificaciones y ampliaciones en el Real Decreto 4/1995 del 13 de enero, en la Ley 29/99 de 16 de julio, y el Real Decreto 5/2001 del 2 de marzo.

La principal actividad de las ETT consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.

El contrato estándar usado por las ETT es el de “puesta a disposición”, dónde la empresa de trabajo temporal pone a disposición de la empresa usuaria un trabajador que quedará bajo las órdenes de esta última. Es decir, la empresa usuaria “X” le solicita a la ETT “Y” un trabajador; la ETT le cobra los servicios correspondientes a la empresa “X” por seleccionar un empleado y éste, aunque está contratado a través de la ETT, queda a disposición y a las órdenes de la empresa “X”.

Muchas de las personas que trabajamos en sectores como la orientación e inserción laboral, y la inmensa mayoría de las personas que buscan trabajo, hemos oído hablar alguna vez de las ETT. Lo curioso es, también en la mayoría de los casos, la mala prensa que tienen estas empresas y la cantidad de mitos que se han generado sobre ellas. Pasemos a revisar algunos de ellos:

Mito nº1: “Las ETT me quitan una parte de mi nómina”. El sueldo que cobra el trabajador es el aplicable según el convenio al que pertenezca la empresa usuaria, en ningún caso la ETT puede cobrar al usuario por sus servicios.

Mito nº 2: “Las ETT explotan a los trabajadores”. Las ETT sólo ponen a disposición de las empresas usuarias a los trabajadores; en todo caso, las condiciones laborales, horarios, etc…dependen de la empresa usuaria.
Mito nº 3: “Los puestos ofertados son de muy baja cualificación”. Si bien es cierto que puede existir una mayoría de ofertas para trabajos de baja responsabilidad o formación, muchas empresas de gran tamaño establecen acuerdos con las ETT para la dotación de trabajadores diplomados y licenciados, con el objetivo de cubrir bajas o vacantes temporales en las empresas”. Por ejemplo, algunas empresas de trabajo temporal han creado secciones específicas para la banca.
Mito nº 4: “Las ETT no sirven para nada”. Es este último punto donde más nos gustaría detenernos y hacer una reflexión.

Y es que hay que entender la existencia de las empresas de trabajo temporal dentro de un contexto dinámico y cambiante, donde las necesidades de las empresas y del mercado de trabajo varían constantemente, al igual que las necesidades de los trabajadores, que también han cambiado a lo largo del tiempo. En nuestra opinión, las ETT pueden proporcionar muchas ventajas al trabajador, entre ellas:

-Una mayor facilidad para entrar en el mercado laboral.
-La posibilidad de transformarse ese trabajo temporal en uno más estable o indefinido, una vez visto el desempeño óptimo del trabajador.
-Adquisición de experiencia laboral
-Desarrollo de competencias profesionales en el entorno del trabajo.
-Facilitación de la reducción del desempleo.
-Flexibilidad en tipos y horarios de trabajo, compatibilización con los estudios, etc.
-Formación en el puesto de trabajo, que facilita la inserción en futuros empleos.

Una vez revisadas algunas de las ventajas que nos pueden ofrecer las ETT…¿nos pueden ayudar en épocas de crisis? Nuestra opinión es que pueden ser utilizadas como otro recurso más para la búsqueda de empleo. Simplemente es una oportunidad más de desarrollar nuestras competencias, de conocer nuestro entorno de trabajo, de conseguir unos ingresos en esta época de dificultad, de formarnos y de usarlo como un trampolín hacia el futuro de nuestra carrera profesional.

O.S.L.
Viñeta: Forges