AUMENTAR LA FACTURACIÓN O DESARROLLAR LOS RECURSOS HUMANOS: ¿ASPECTOS CONTRADICTORIOS O COMPLEMENTARIOS?

Hoy, me gustaría compartir algunos pensamientos a los que llevo dándole vueltas en estos días sobre los proyectos de desarrollo de los modernos departamentos de RRHH.

Hace un tiempo, un alto directivo de una conocida empresa, me comentaba su interés por modernizar su antiguo departamento de personal, dedicado exclusivamente al pago de nóminas y contrataciones, para afrontar el rápido desarrollo y expansión que han tenido en los últimos años y que prevén para los próximos.

La situación económica actual ha hecho que vuelquen grandes esfuerzos para aprovechar nuevos nichos de mercado y afianzar posiciones frente a sus competidores. Su lema es “ver la crisis como oportunidades para su empresa”, lo que comparto y me parece muy acertado.

El hecho es que, su proyecto de “revolución humana” ha quedado en un segundo plano, no por los costes que puede generar, sino por la espiral de trabajo en la que ha entrado la empresa en este momento. Lo más curioso del tema es que la facturación de millones de euros mensuales se ha mantenido en una época difícil como esta, reforzando su decisión, y para ello, no se ha dado ni un sólo curso de formación, no se conocen las competencias de sus empleados, no se ha evaluado el desempeño de la plantilla,….

Aunque estén comprometidos con el cambio, la realidad diaria no ha permitido que se produzca. Y en este punto podríamos utilizar la frase de “por qué cambiar algo si ya funciona”, o “las empresas han de adaptarse al cambio y aprovechar las oportunidades”, tal y como están haciendo ellos.

¿Estaremos equivocados, entonces, los técnicos de Recursos Humanos vendiendo la importancia de la gestión moderna de nuestros mayores activos, los empleados?

Bajo mi opinión, el aprovechamiento de las oportunidades que está haciendo esta empresa posicionándose estratégicamente y cerrando importantes contratos es una gran decisión, “ante la depresión, acción”. Pero podemos estar encontrándonos ante una estrategia cortoplacista, que, antes o después, terminará encontrando problemas en el camino: personal no reciclado y anticuado en sus conocimientos y metodologías, con lo que se puede mermar su productividad, aumento de la rotación de personal y fuga del talento por inexistencia de planificación de carreras, por desmotivación y bajas posibilidades de ascensos con validez aparente, a través de valoraciones del desempeño y del potencial, ,…pérdida de importantes negocios por inexistencia del personal necesario al carecerse de una adecuada planificación para las nuevas incorporaciones, retraso en la operatividad de los nuevos empleados por ausencia de un plan de acogida,…..

En definitiva, pienso que actualmente las empresas no han de adaptarse a los cambios sino “producir los cambios, formar parte de ellos y guiarlos hacia donde desean”

En el caso que nos ocupa, sería muy interesante introducir la variable del equilibrio entre facturación y desarrollo humano, y utilizar la “fórmula del éxito” planteada por Ferrán Soriano (presidente de Spanair, antiguo VP y DG del F.C. Barcelona y autor del libro La pelota no entra por azar)

COMPROMISO por EQUILIBRIO elevado al TALENTO.

Sergio Martín Corzo

LA COLABORACIÓN PARA DESARROLLAR LA EFICIENCIA Y EL TALENTO

Una de las actividades más frecuentes que hace un padre con un niño pequeño es visitar al pediatra, más aún si cabe si la zona en la que se reside es fría y húmeda, ya que provoca en ocasiones más catarros de los habituales.

Soy uno de los padres que se encuentra en esa situación; las primeras veces, cuando se acude a la consulta de pediatría de la seguridad social, la impresión es de asombro de ver a tantos padres y niños que corretean por el centro de salud y los esfuerzos de los pediatras para que en el poco tiempo de que disponen puedan atender a los pacientes.

Un centro de salud de la seguridad social es, para mi opinión, el paradigma de organización desorganizada. Me refiero a que a priori hay unas normas establecidas muy claras: se debe acudir con cita previa, debemos identificarnos con nuestra tarjeta sanitaria y los pacientes tienen asignada una hora concreta para ser atendidos por los facultativos. Pero este supuesto orden se convierte fácilmente en un caos cuando los médicos disponen de escasos minutos para atendernos y llegan consultas urgentes fuera de hora.

Cuando hablamos de una consulta de pediatría, sobre todo si es en invierno, el centro se convierte en guardería, dado el número de niños que están esperando. Creo que es en estos momentos de saturación donde los profesionales demuestran si tienen o no unas ciertas competencias: tolerancia al estrés, dotes de atención al paciente, paciencia, etc…y donde más se demuestra el buen hacer y la profesionalidad. Este tipo de competencias, como suele ser habitual, no se entrenan durante los años de carrera y de especialidad de los médicos

Habitualmente, y dado por seguro que hablamos de estereotipos, hemos visto como los médicos nos dan opiniones contradictorias acerca de la misma sintomatología del paciente, observamos de vez en cuando descoordinación entre los diferentes profesionales, se quedan asombrados de que éste o aquél médico nos haya establecido un diagnóstico, etc, y por desgracia muchas veces observamos como están quemados por la presión asistencial.

En el caso de mi pediatra ocurre de manera diferente. Más de una vez he observado como al explorar a mi hijo, va a la consulta de al lado a pedir una segunda opinión (les aseguro que no es porque sea novata o tenga falta de experiencia); a continuación, la segunda pediatra entra a consulta, emite su opinión y llegan a un acuerdo. Realmente me sorprendió como, aunque el centro de atención primaria esté a rebosar de niños, se toma la molestia de pedir la opinión de otra profesional para asegurar un adecuado tratamiento para el niño. En otros casos, se coordina con la otra pediatra de su turno para ir atendiendo a las urgencias que van llegando al centro de salud, para que el reparto de pacientes sea lo más equitativo posible.

Este tipo de actitudes demuestran, en primer lugar, pasión y profesionalidad; en segundo lugar muestra una gran adaptación a la situación del entorno de trabajo ¿se forman los médicos durante la carrera para saber gestionar una consulta a rebosar de pacientes? Y, por último, en tercer lugar, muestra una actitud real de trabajo en equipo y de colaboración en el puesto de trabajo, y aún diría más, se ve una actitud de compromiso y liderazgo de la situación, ya que independientemente de atender a los pacientes deben mantener un cierto control de lo que ocurre en la sala.

¿Tenemos todos los profesionales este tipo de actitudes?
¿Sabemos liderar situaciones de urgencia?
¿Sabemos pedir ayuda a otros profesionales?

Oliver Serrano León