ORIENTACIÓN LABORAL: OLVÍDATE DE LOS DOGMAS DE FE

“De acuerdo a la doctrina contemporánea de la Iglesia Católica Romana, un dogma es una proposición de fe o de moral revelada por Dios, transmitida por la tradición apostólica, y propuesta formalmente por la Iglesia a los fieles, sea por la autoridad papal, por un concilio o simplemente por el magisterio ordinario de la sucesión apostólica de los obispos. La creencia en los dogmas de fe es condición indispensable para la pertenencia a la Iglesia cristiana; de acuerdo al principio de extra ecclesiam nulla salus (“no hay salvación fuera de la Iglesia”), se considera que la aceptación integral de los dogmas contenidos en el Catecismo es indispensable para la salvación del alma.
Los dogmas incluyen tanto la doctrina explícitamente presente en el texto de la Biblia como la contenida en la Tradición y formalizada por la enseñanza eclesiástica (Magisterio). Los artículos del Credo, la infalibilidad del Papa, la Inmaculada Concepción de María o la transubstanciación de la hostia y el vino en la misa son ejemplos de dogmas de la segunda clase”
(tomado íntegramente de la Wikipedia, aquí).
Introduzco el post con una definición de dogma porque creo que los que hemos trabajado hasta ahora en orientación laboral hemos sido algo dogmáticos, aunque probablemente sin mala fe, nunca mejor dicho 😉
En muchas ocasiones nos hemos malacostumbrado a practicar un proceso de orientación basado en listados, consejos y dogmas. No tenemos en cuenta la posición que tenemos e la oficina. Al fin y al cabo, somos consultores, porque la gente nos consulta y lo que es peor, a veces rozamos una pseudodivinidad según para qué personas
A los orientadores nos encanta tener listados, cuantos más listados mejor, y si tienen muchos colorines y dibujitos, pues mejor. Listas de empresas de todo tipo, direcciones, telefonos, mails, etc. No se nos escapa nada ni nadie: a casi todo el mundo le  podremos dar unas cuantas fotocopias para quedarnos medianamente tranquilos.
Por otro lado, somos especialistas en consejos: “yo que tú lo haría así….no deberías planteártelo de esa manera….si quieres ya verás que puedes”…etc. Queda bonito y seguramente algo decimos cosas que pueden ser útiles, pero también se convierten otras veces en palabras que se quedan sólo en eso, en palabras.
Aunque para mí gusto lo más preocupante son lo dogmas de fe que trasmitimos, aunque sea “sin querer”, ante el usuario. No pretendo que al arte de orientar sea una ciencia exacta, ni que las situaciones de búsqueda  de empleo se puedan explicar con fórmulas matemáticas, pero deberíamos reflexionar por qué decimos lo que decimos y cómo lo decimos.
Hay varios ejemplos que son especialmente dogmáticos: el primero que recuerdo es el tamaño del curriculum. No son pocas las páginas Web, libros u orientadores que recomiendan que “el cv, si es posible, que sólo tenga una página”.Yo siempre he estado en desacuerdo con esa norma, sobre todo porque no veo qué sentido tiene. Para eso está carta de presentación: para servir de “trailer” de nuestra película y resumir datos, condensar información y atraer la atención de las personas encargadas de la selección.
Otros dogmas clásicos en la materia son imperativos acerca de la entrevista (“Haz esto”, “No hagas lo otro”). También estoy en desacuerdo en ese tipo de afirmaciones que “se dicen porque sí”, sobre todo porque obviamos preguntarnos a nosotros mismos en qué medida sabemos lo que estamos diciendo como orientadores. Podría citar varios ejemplos más, pero ese no es el eje central del problema.
Lo malo es que no nos planteamos, tanto como profesionales de la orientación como usuarios de estos servicios el por qué de las cosas. Los de un lado de la mesa se lo creen, y los del otro también. Se lanzan consignas al aire, a veces sin demasiada justificación y se convierten en  prototipos de respuesta; en el fondo a veces hacemos una orientación mecánica, sin salirnos de ciertas esterotipias de conducta.
Quizá todo el post pueda tener un tufillo a reprimenda. Es posible, pero para todos. Si somos los desempleados que usamos el servicio de orientación, no asumamos el itinerario que nos propongan como un acto de fe. Planteémonos si queremos comprimir el cv en un hoja y convertirlo en folletín, o nos gusta algo más amplio aunque lleve un minuto más leerlo; pensemos en lo que queremos realmente y si podemos hacerlo sólo acumulando listados.
Y si estamos detrás de la mesa y los papeles, parémonos a pensar por un momento si no es hora de cambiar la entradilla “Deberías hacerlo así….” Por algo más sensato como “¿Cómo crees que deberías plantearte esto?” Evitemos los dogmas socio-laboral-afectivos, y hagamos un poquito de trabajo algo más personal; no significa que practiquemos la anarquía, sino ir más allá de las recopilaciones de páginas amarillas, de papeles reciclados con webs y del color de corbata más recomendable para ponerse en una entrevista.
Otros opinarán lo contrario, pero para mí la búsqueda de empleo y el proceso de orientación no es una cuestión de fe. Una actitud adecuada ayuda, desde luego, pero no son los dogmas los que nos van a ayudar a orientar mejor o conseguir trabajo.
Oliver Serrano León

EMPLEO: SOLO NO PUEDES. CON AMIGOS SÍ

Fui de pequeño uno de los afortunados en poder disfrutar de La Bola de Cristal, aquel programa contemporáneo a la movida de los 80 y del que tantos buenos recuerdos tengo. El otro día me encontraba con un vídeo o sketch del programa que se titulaba “sólo no puedes, con amigos sí”, donde se observa a un muchacho que pretende jugar el solo al fútbol. La moraleja del vídeo es clara: para jugar al balompié, mejor con unos cuantos amigos.

Sin embargo, en muchas ocasiones creemos que hay ciertas actividades que debemos hacer solos, porque creemos que es nuestra responsabilidad. Uno de esos casos es la búsqueda de empleo. Nos encanta ir de cañas, juntarnos para hablar, hacemos barbacoas y quedamos con los amigos para que los niños jueguen juntos, pero con respecto al tema del trabajo, aunque comuniquemos a los demás que estamos en paro, no solemos usar el trabajo en equipo. Quizás somos un poco raros: por nuestros valores y educación estamos acostumbrados a ayudar a los demás, pero nos cuesta pedir ayuda a nosotros.
Incluso hay veces, aunque no la mayoría, en que ciertas personas que han perdido su trabajo son incapaces de contárselo a su propia familia, y aparentan ir a trabajar todas las mañanas porque no saben cómo comunicar esa pérdida a sus allegados. En todo caso, aquí hablamos de comunicación: hay gente que comunica su pérdida de empleo y búsqueda de uno nuevo, y gente que no es capaz ni siquiera de ello.
Pero quizás el concepto de comunicación se nos queda algo corto: hablemos de interacción. Las redes sociales y profesionales nos permiten interaccionar entre nosotros en tiempo real, y pueden darnos posibilidades interesantes en el contexto de la búsqueda de empleo.
Uno de los conceptos de los que más se habla últimamente con respecto a la búsqueda de empleo es el networking. Networking por aquí, networking por allá…no sólo encontramos ese palabro en asuntos relacionados con el trabajo, sino que viene a ser al mismo tiempo una de las más importantes causas y consecuencias de la filosofía 2.0
Con respecto al trabajo en red, significado literal del concepto anglosajón, algunos expertos y bloggers no dudan en mostrar su interés en el uso del networking para la búsqueda de empleo (pueden ver ejemplos en el blog de @seniormanager, el blog de @JoseLdelCampo o el blog de  @Yoriento), y sin embargo otros dudan de su verdadera eficacia (por ejemplo, en el blog de @David_Monreal).
Los que defienden el uso del networking hablan de la posibilidad de establecer contactos con profesionales similares a nosotros, o simplemente con personas que nos pueden aportar “algo”en nuestra vida profesional; sin embargo otras personas no ven las redes sociales y profesionales como verdaderas fuentes de reclutamiento. Una de las discusiones y debates más frecuentes es si se usan las redes como un fin en sí mismo o como un medio para llegar a otro fin. Sin embargo creo que el problema no es ese: debemos encontrar la escala de grises.
¿Escala de grises? Sí, busquemos un punto intermedio. En una sociedad donde tendemos a polarizarlo todo o a fabricar constantes dicotomías (bueno-malo, rojo-facha, normal-friki, etc), sería conveniente que examináramos la amplia de colores intermedios que van desde el blanco al negro, y más si hablamos de cuestiones como las redes en Internet. ¿Twitter es bueno? ¿Facebook es una tontería? Pues creo que sería como preguntarnos si la tele es mala o buena, o si los helados de chocolate son perjudiciales o no: si ves la tele 13 horas al día y te comes 8 helados diarios, probablemente son malo, malísimos, pero no si haces un uso adecuado de ello.
No se trata de que para buscar trabajo tengamos que poner un anuncio en la fachada de un gran edificio de la Gran Vía madrileña; simplemente podemos darle el uso adecuado a estas herramientas en la web 2.0. Hay personas que lo usan para promocionar su empresa, otras porque quieren conocer amigos, algunas para ganar concursos o dinero y otras con motivos profesionales. Pero hay algo en común en casi todos ellos: se interacciona, se lanzan mensajes y respuestas, se publican posts, se hacen retuiteos y los más importantes, se hacen numerosas desvirtualizaciones (recomiendo leer en este punto el último post de Fátima Martínez López)
Démosle el uso conveniente que creamos a las redes. Seguramente no conseguiremos trabajo a causa de ellas mañana, pero tampoco lo lograremos mañana mismo por mandar un CV por mail o inscribirnos en una web de empleo. Hagamos una búsqueda de empleo activa, pero también interactiva.
En resumen, y modificando un poco la frase que daba título al post, en el empleo solo no puedes, con networking quizás sea un poco más fácil.
Oliver Serrano León.

ORIENTACIÓN LABORAL PARA POBRES

La pérdida de empleo es uno de los problemas que mas preocupan a los españoles en la actualidad. Las cifras asustan cada vez más y disminuye el número de personas de población activa que tienen trabajo, y por ende, el número de desempleados inscritos en las oficinas de empleo no hace más que crecer.

Los esfuerzos por estudiar los recursos humanos en las empresas y la situación grave de desempleo han hecho que los últimos años la blogosfera se haya enriquecido de numerosos blogs hablando sobre estos temas: podemos encontrarnos páginas especializadas en gestión de personas, productividad, orientación profesional, etc…

Es justo citar aquí la Bloguía de Empleo, un proyecto liderado por Pedro Rojas (@seniormanager) y escrito por él y muchos blogeros especializados en el terreno de la orientación, marketing personal, etc…que se ha publicado hoy mismo (aquí está el documento de forma gratuita) y es un gran ejemplo de cómo la colaboración en red existe y da sus frutos. Se trata de una guía muy completa que proporciona herramientas útiles al desempleado u ocupado que esté buscando empleo, y desde este blog hay que agradecer el esfuerzo que han hecho muchos compañeros para compartir sus conocimientos.

Pero, independientemente de que en Internet podamos encontrar múltiples ejemplos de curriculum, instrucciones para usar el networking, coaching aplicado a la búsqueda de empleo, recomendaciones para mejorar la imagen, etc…he notado que en casi todos los ejemplos, la información que se presta es para un período de búsqueda de empleo a medio-largo plazo. ¿Por qué afirmo esto?

Nos encontramos en los diferentes blogs (y no nos excluimos nosotros) referencias hacia el cambio, la reflexión, la motivación, acercarse a la verdadera vocación profesional, huir del miedo, hacer un buen trabajo de contactos profesionales e infinidad de “consejos” o recomendaciones que faciliten la empleabilidad. Es lógico pensar que este tipo de textos son útiles para la persona desempleada, pero me gustaría que nos centráramos hoy en un determinado perfil: la persona que busca empleo porque lo necesita YA, la búsqueda de empleo a corto o a muy corto plazo

Olvidémonos por un momento de esos ejemplos maravillosos que salen en muchas revistas: “Me di cuenta que cometía un error en mi vida, ganaba mucho dinero pero trabajaba 18 horas al día….”. Probablemente (y no tiene por qué ser así en todos los casos), muchas de estas personas abandonan su proyecto vital para dar un giro de 180º porque de alguna manera, se lo pueden permitir económicamente y disponen de algún tiempo para tomar una decisión (que conste que no tengo nada contra estas personas, pero me siguen pareciendo modelos de revista en muchas ocasiones). Pero decía que intentáramos olvidarnos de estos ejemplos.

Pensemos en esa persona que llevaba una vida tranquila, sin demasiados agobios, le gustaba moderadamente su trabajo, y en un lapso corto de tiempo se queda prácticamente sin nada: la empresa donde trabaja quiebra, le debe nóminas y se encuentra a la espera de una resolución judicial. Los ahorros que tiene le dan para unos cuantos meses, pero los días pasan y el proceso no llega a su fin. O imaginemos a esa otra persona que, por circunstancias de la vida, no tiene un empleo demasiado cualificado, gana poco pero “le llega” para mantener a su familia, y por circunstancias del mercado laboral se queda sin su empleo.

Decirle a estos desempleados cosas como “es el momento de dar un giro a tu vida, debes encontrar dónde está tu talento, analiza qué has hecho hasta ahora…etc”, puede estar muy bien, pero no les ayuda a pagar la hipoteca. Uno de los profesores que tenía en el curso de orientación laboral decía que era el tipo de usuarios “bonobús”, en la medida en que muchas veces a él le daban ganas de sacárselo del bolsillo y dárselo porque no tenían ni para el transporte público.

Vale, ya sabemos que este tipo de persona no es la ideal para escribir un post sobre búsqueda de empleo: no es el usuario ideal, apenas le queda dinero y los días pasan en el calendario acrecentando su malestar y sus deudas. ¿Pero es esa una razón para no hacer nada? Desde luego que no. Algo sí que podemos hacer.

Estoy de acuerdo con Alfonso Alcántara que el trabajo de un buen orientador no es “aconsejar”, sino que la persona sea capaz de descubrir qué recursos y qué opciones le pueden ayudar, pero de cualquier manera voy a atreverme con algunos puntos que considero de interés:

  1. Quéjate para hacer catarsis, pero no te pelees con el mundo. Tu situación es muy probablemente injusta, pero estar frustrado por la situación no te va a ayudar demasiado.
  2. Tómate un minuto para plantear cuáles son las prioridades ¿te puedes permitir unas semanas pseudosabáticas para proyectar objetivos? ¿o, por otro lado, te hacen falta ingresos ahora mismo?
  3. Si la situación es urgente, hay ciertos sectores que, por muy mal que esté el mercado laboral, dan más facilidades que otros para encontrar un empleo, como por ejemplo la hostelería. No es momento éste de pensar en retomar vocaciones pasadas o emprender un proyecto innovador. No pienses en el sueldo, piensa en seguir integrado en el mercado, siempre y cuando ese sueldo cubra los gastos básicos. Hay recursos que pueden ayudar a conseguir algo a corto plazo, como ETT (aunque están muy saturadas de solicitudes) o empresas de promociones, reposiciones en hipermercados. Cuanto peor sea el horario de trabajo y mejor tu disponibilidad, más fácil será.
  4. Por otro lado, no te cortes en pedir ayuda. Uno de los males mayores de nuestra cultura es que, por un lado hay que ayudar a los demás y poner la otra mejilla, pero a la hora de pedir un favor nos cuesta una barbaridad, por aquello del que dirán…: Haz lo contrario y olvídate por un momento de ti ego u orgullo: que todo el mundo sepa tu situación.
  5. ¿No tenías Internet hasta ahora, o solo lo usabas para descargar pelis (perdón, copias se seguridad de los originales)? Plantéate entrar en la red como una buena inversión de tiempo y dinero. Aunque España es de los países en donde es más cara la red, merece la pena. Ya no se trata de que te apuntes a cientos de páginas de empleo y te hartes de rellenar perfiles profesionales; intenta hacer algo de contacto con antiguos amigos o profesionales mediante las redes sociales. En Internet encontrarás información muy útil de cómo hacerlo. Si no tienes ordenador o te resulta muy cara la conexión, verás que más cerca que donde crees hay conexión gratuita que puedes aprovechar (asociaciones de vecinos, ayuntamientos, centros culturales, etc…)
  6. Paralelamente, no tardes en pedir información de posibles ayudas económicas a las instituciones para paliar en algo la situación, pero recuerda; son ayudas y no van a estar ahí siempre. Siempre es mejor estar trabajando y tener nómina a fin de mes.
  7. En relación a los dos últimos puntos, aprovecha todos los servicios gratuitos que te ofrezcan en tu lugar de residencia: servicios de orientación e inserción laboral, mediadores de empleo.

No es mi pretensión establecer unas pautas determinadas para la búsqueda a corto plazo, ni mucho menos. Sólo quiero poner sobre el papel que estas personas existen, y seguro que a tí también se te ocurren algunas ideas ¿cuáles son?

Oliver Serrano León

¿CÓMO FUE TU PRIMERA VEZ?

Cuando experimentamos sensaciones nuevas se mezclan varios factores: por un lado, un posible miedo a lo desconocido, ansiedad y ganas de saber “cómo es” eso que no conocemos, aunque también para algunos las experiencias nuevas y la adrenalina que se segrega es una forma de vida.

Seguro que todos tenemos algún recuerdo de la primera vez que viajamos en un avión; probablemente, si es que no éramos bebés y viajábamos con frecuencia, recordaremos cómo nuestros padres se afanaban para que nos comportaramos como personas en el avión y el comandante no tuviera que dar aviso a la Guardia Civil. Qué decir de la primera vez que nos subimos a esa atracción de feria con la altura mínima permitida para hacerlo, esa sensación de pérdida de gravedad y excitación la vez.

También recordarás, si has tenido esa suerte, cómo es la sensación de subirte a un coche completamente nuevo: ese olor de la tapicería y de los plásticos del automóvil, la suavidad de la palanca de cambios, la comodidad de los asientos y lo enorme del maletero.

El cambio del colegio al instituto, la primera pareja, esas fiestas los fines de semana que no acababan nunca, etc….Todos tenemos sensaciones especiales de “la primera vez”. Pero ¿y que ocurre en el trabajo? Seguramente también recuerdas cómo fue tu primer día; es posible que tuvieras 16 años y despacharas hamburguesas en alguna franquicia de tu ciudad, o quizás empezaras algo más tarde a trabajar, ayudando a tu tío en la oficina y haciendo recados en la calle.

Sin embargo, una sensación muy especial, y por desgracia no todos tienen la suerte de tenerla, es la primera vez que uno trabaja en lo que le gusta. Imagínate: has estado muchos años invirtiendo horas y horas de formación, algún que otro curso, unas prácticas no remuneradas que te sirvieron para adquirir experiencia y…chasss!! Te llaman de ese sitio donde dejaste el CV y te dicen que empiezas el lunes, y a las 9:00 tienes ya que estar atendiendo a un usuario, redactando una noticia, etc…dependiendo a lo que te dediques.

Yo recuerdo mi primera vez perfectamente. Ya había tenido algunos pequeños trabajos, pero desde luego, este era mi “primer gran trabajo”. Creo que temblé. Pero a la vez, estaba muy satisfecho por hacer lo que me gustaba. Sin embargo, los nervios me traicionaron e hice una entrevista de orientación laboral en diez minutos, cuando se supone que debería haber estado media hora o más….sin duda estaba un poco acelerado y mi coordinadora me dijo “emplea un poco más de tiempo la próxima vez”, con una sonrisa pícara.

Espero que esa sensación de virginidad aparezca dentro de muy poco, pero mientras tanto, ¿quieres contarme como fue tu primera vez en el trabajo?

Oliver Serrano León

LO SIENTO, PERO CREO QUE SOY UN "ROMÁNTICO"

Este fin de semana he podido dedicar un rato a revisar diferentes artículos de la prensa nacional y a actualizarme en algunos post que tenía pendiente leer de varios de los blogs que me gusta seguir semanalmente.

En esta revisión he encontrado un ejemplo que me ha traído a la memoria un tema sobre el que tenía pendiente escribir: “los dos polos de la gestión de los recursos humanos”

El ejemplo al que hago mención son los artículos publicados por Juan Carrión (http://juancarrion.wordpress.com/) y Juan Carlos Cubeiro (http://jccubeirojc.blogspot.com/) en sus respectivos blogs en torno a la noticia del “despido de 330 directivos y cargos intermedios por bajo rendimiento” en SEAT.

La toma de dicha decisión parece ser una idea del actual presidente de la firma James Muir, en el cargo desde septiembre del 2009.

Me permito tomar prestado fragmentos de sus comentarios (recomendando visitar los artículos completos)

Según Juan Carlos Cubeiro, desde su punto de vista, “A nadie le gusta despedir (principalmente, a la propia empresa), pero cuando hay que hacerlo (SEAT, la empresa industrial con más trabajadores de Cataluña, 14.000, ha soportado unas pérdidas de 228 M. hasta septiembre), ¿qué mejor criterio que el talento? Recordemos que el talento es “capacidad por compromiso en el contexto adecuado”. La capacidad (los conocimientos, las habilidades) se le reconoce al empleado; el compromiso es muy variable. Claro que es difícil de medir y gestionar el compromiso, la implicación, la involucración, pero para eso está la gestión del desempeño. Si una empresa no gestiona tanto la capacidad como el compromiso, no es profesional. El Sr. Muir y un comité de 35 managers ha tenido la valentía de afrontarlo en apenas 100 días.

Tenemos que insistir en ello: La calidad directiva es más del 60% de la productividad. Las empresas humanistas han de dirigirse por objetivos y gestionar el desempeño de los profesionales sistemáticamente. Prescindir de los de menor talento (por menor compromiso) es lo ético, lo legal, lo razonable, lo justo. Lo contempla el estatuto de los trabajadores como causa de despido, aunque sólo se aplique en el 7’5% de EREs autorizados (hace un año, era en el 2’5%). Prescindir en momentos duros de profesionales de forma voluntaria no es muy inteligente, porque pierdes a los mejores (los que tienen oportunidades fuera de la empresa). Y hacerlo por la edad, como es habitual, no tiene sentido (la edad no predice nada en términos de talento). Como escribió Proust, “cuando no mides lo que quieres, acabas queriendo lo que mides”. Afortunadamente, algo está cambiando en nuestras organizaciones. Igual que en el far west se decía que había dos tipos de cow boys, “the quick and the dead” (los rápidos y los muertos), en nuestra sociedad habrá dos tipos de compañías: las que apuestan por el talento y las que ya no existirán”

Por su parte, la visión de Juan es la siquiente:

“Esta semana el pistolero (James Muir) ha ido más allá de las palabras y ha confirmado el despido de 330 directivos y cargos intermedios por bajo rendimiento, ya que según él, “necesitamos trabajadores comprometidos al máximo”. Por supuesto SEAT no ha querido hacer un ERE y ha preferido buscar acuerdos individuales (a ver si se ahorran algo…). No sé, supongo que Muir debe necesitar un tipo de compromiso especial, porque el que yo conozco no se consigue así. Él sabrá… bueno más bien no…

Por cierto, SEAT también ha comunicado esta misma semana su intención de contratar a 150 personas enfocadas al marketing. ¿A alguien le gustaría trabajar con el “amigo” James?

Me pregunto: ¿y cómo andarán de motivación y compromiso las personas que no han sido despedidas? ¿Se consigue así algún tipo de implicación? ¿Conseguirá James atraer algún talento a las filas de SEAT? ¿Cómo conseguirán los 350 directivos despedidos por bajo rendimiento un nuevo trabajo?

En definitiva: ¿Se puede gestionar un cambio de forma tan sumamente agresiva? ¿Se puede saber menos de gestión de personas?

Un gran ejemplo de liderazgo 0.0 y neandertalismo profundo (sin querer ofender a los neandertales…)”.

Como podemos ver dos visiones muy diferentes de la gestión del talento que ha hecho SEAT.

El hecho es que este mismo debate lo tuve las pasadas Navidades, en unas de esas cenas de reencuentro con grandes amigos que regresan a su tierra natal en fechas tan señaladas. La conversación que originó tal animado diálogo fue la circunstancia de que este amigo, alto directivo de una multinacional tecnológica de China, iba a proceder, tras su descanso festivo, a la unión, por ahorro de costes, de dos sedes alemanas con diferente firma pero de este mismo grupo, ya que se encontraban a escasos 200 km de distancia, y dicha unión originaría la renuncia de varios empleados y la posible contratación de otros nuevos.

A pesar de que se trata de un excelente directivo con una gran delicadeza e inteligencia emocional en la gestión de su personal, este amigo definía mi postura de retención del talento y de gestión humana de las personas con la expresión de que yo “era un romántico”, y que “cuando uno tiene acceso a los datos numéricos de las cuentas de las empresas, la visión de la gestión de los recursos humanos cambia drásticamente”, Además, de que “el rendimiento de muchos empleados en todas las empresas, deja mucho que desear”

Claramente, el tener acceso a los datos a los que acceden los altos directivos puede hacernos entender decisiones que nos parecen extrañas y que a veces toman.

Sinceramente, mi postura es intermedia entre la de Juan y la de Cubeiro. Está claro que si los resultados de una empresa van mal es necesario tomar medidas para su subsistencia, pero quizás lo que demuestran esos números y el mal rendimiento de algunos empleados, es gran parte responsabilidad de las decisiones tomadas por esa “calidad directiva”

¿Tú que opinas?

Sergio Martín Corzo

SALIDAS LABORALES: ¿JUGAMOS?

Hace unas semanas mi antigua compañera de trabajo y amiga Águeda Acosta me solicitó si podía colaborar en el curso de “Técnico de Formación” que está impartiendo a un grupo de desempleados en Santa Cruz de Tenerife. Para mi ha sido una maravillosa experiencia poder volver a compartir un proyecto común con Águeda, una maravillosa profesional de la orientación y de la formación, y volver a trabajar con el colectivo de personas desempleadas como hice durante 4 años, tiempo atrás.

Una vez superadas los trámites administrativos del servicio público de empleo necesarios para que un ponente externo pueda participar en un curso, la idea inicial que nos planteamos, era la de intentar reflejar con el caso real de la empresa para la que trabajo cómo se elabora un plan de formación. A pesar de que habían recibido la formación teórica de cómo realizarlo estaban muy expectantes de confirmar lo que sabían.

Se trataba de un grupo muy interesado en el tema y muy activo en las preguntas, (¡gracias por su atención e interés en la ponencia !). Lo que más me sorprendió y que quisiera compartir con todos es el debate posterior a la exposición que se abrió relativo a la muchos temas interesantes.

Una línea versaba sobre la diferencia en el mercado laboral entre el “gestor de formación” y el “técnico de formación”, dos cursos que se dan por separado pero que cuando analizamos los contenidos que tienen sus módulos se solapan, y cuyas salidas laborales son muy similares. Sinceramente, mi respuesta fue que en el mercado laboral es muy difícil que una empresa tenga dos personas para estas funciones y que ambos al final desempeñaban las mismas tareas: planificación de la formación, diseño de contenidos, gestión de documentación relativa a subvenciones, preparación de las aulas…Incluso hablando al día siguiente con un compañero de mi trabajo que le explicaba la duda acaecida, y al cual yo consideraba que era nuestro gestor de la formación, me decía que el gestor era yo y el técnico él, cuando yo pensaba lo contrario, anécdotas de la confusión que provoca este solapamiento de contenidos formativos.

La diferencia de los tres tipos de lenguaje utilizados en el mundo laboral (el de la formación ocupacional, poniendo nombres a los cursos, el de la oficina de empleo, basado en el certificado nacional de ocupaciones, y el del mercado laboral) hace que se intente parcelar las funciones bajo una visión que no es real. No hace muchos años cuando uno acudía a la oficina de empleo como psicopedagogo te daban de alta como licenciado en psicología y pedagogía ya que no existía en su programa informático esa profesión.

Pero la pregunta que más me impactó fue la de saber si yo “conocía muchos técnicos de formación en otras empresas de nuestra comunidad y qué perfil académico tenían ” El análisis de esta pregunta me hizo entender rápidamente el porqué de su formulación. Además de la normal desesperación de saber si el curso que uno realiza tiene muchas salidas laborales, y más en estos tiempos de menores contrataciones, nos encontramos que en los cursos de los servicios públicos de empleo siguen conviviendo perfiles de BUP, Formación Profesional y universitarios, cuando para determinadas profesiones en el mercado laboral sólo son contratados licenciados. Mala planificación por no tener estudios serios con una fotografía real de lo que puede absorber el mercado y lo que no. ¿ Tendrá algo que ver el hecho de que el desempleado apuntado a formación no sale en las estadísticas?

Otro ejemplo, ¿Es lógico que en una zona dónde hay un ciclo formativo de hostelería sobre cocina haya además un curso de cocinero del servicio público de empleo?

Pero si creo que es importante apuntar que los orientadores y formadores debemos, tanto en las sesiones de orientación, como en los cursos, en el módulo de búsqueda de empleo que normalmente contienen, no sólo enseñar como hacer un currículum o una carta de presentación, sino trabajar intensamente las salidas laborales que nuestros usuarios tienen.

Recuerdo en mi época de orientador como al preguntar “¿ De qué cosas puedes trabajar con tu profesión?”, casi ningún usuario del servicio era capaz de nombrar más de 5 tipos de empleo. Lo cual es normal sabiendo que, aunque nos forman muy bien en los ciclos de formación profesional y en la universidad, nadie nos enseña cuales son nuestras salidas laborales. Así que “ jugábamos” durante alguna sesión o, como “tarea para casa”, a descubrir cuáles son todas “mis salidas laborales”

Por lo tanto, era normal que este alumno me preguntara si conocía otras empresas que tuvieran a un técnico de formación, sin percatarse del hecho de que el curso además de para esto le capacita y le otorga un nuevo abanico de salidas laborales.

¿ Por qué no enseñamos más a jugar a descubrir qué salidas laborales tenemos para ampliar el radio de sitios dónde dejar nuestros currículum?

Gracias a este maravilloso grupo y a Águeda por la oportunidad de dejarme aprender tanto de ellos y volver a ser su orientador por un día.

Sergio Martín Corzo


DIPLOMADOS EN TURISMO EN CANARIAS: ¿EN CASA DEL HERRERO CUCHILLO DE PALO?

La actividad terciaria es uno de los sectores clave de la economía. Consiste en la prestación de servicios a las personas y a las empresas de tal manera que puedan dedicar su tiempo a trabajar o al ocio, sin necesidad de hacer todas las tareas que requiere la vida en una sociedad desarrollada.

Los servicios de ocio y turismo se han convertido en una necesidad, y en una de las principales actividades económicas en las economías desarrolladas, hasta el punto de que en países como España es la principal fuente de divisas y el motor económico de muchas regiones.

En el caso de Canarias, la terciarización económica es indiscutible y las islas tienen gran parte de su población empleada dedicada al sector servicios, más del 70%, especializada en el subsector del turismo. Aunque actualmente el turismo puede verse afectado por la crisis mundial, no cabe duda que es el principal fuente de ingresos de las islas (de manera similar que las Baleares u otras regiones turísticas) es este sector, ya que, por otro lado, el sector primario sobrevive gracias a diversas ayudas y el secundario no está demasiado desarrollado en esta provincia.

Partiendo de esta información, puede parecer bastante lógico que muchos jóvenes, al finalizar sus estudios de secundaria y bachillerato, opten por estudiar un ciclo formativo o una carrera relacionada con el turismo. En el caso de los ciclos, ya sabemos que en la actualidad están bastante bien orientados hacia el mercado laboral y que las expectativas pueden no ser tan altas como las de un licenciado o diplomado universitario.

El problema lo encontramos en la Diplomatura o el nuevo Grado en Turismo. Empecemos con un dato escalofriante: se trata de la segunda carrera con más paro en la Comunidad Canaria (ver los datos en el Observatorio de Empleo de canarias, del Gobierno Autonómico). Los datos son objetivos, pero también sugieren una posible contradicción: ¿Cómo es posible que exista tanto desempleo en ese ámbito si se trata de la principal actividad?

En el servicio de orientación son bastantes los diplomados en Turismo que se hacen la misma pregunta cuando les mostramos las estadísticas en el ordenador. No se lo acaban de creer y se cuestionan las causas de este fenómeno.

Sin intentar ser un gurú ni pretender dar respuestas que solucionen o palien el problema, sí me gustaría aportar una serie de aspectos que intervienen en la situación:

En España, en términos generales, tenemos muy pocos conocimientos de idiomas, y los que conocemos los solemos hablar muy mal. En el plan de estudios de la Diplomatura o del nuevo Grado en Turismo se incluyen el inglés y alemán, pero con un nivel deficitario con respecto a las demandas del empresariado.

Falta de conocimientos o escaso dominio de los programas de gestión habitualmente utilizados en agencias de viajes y hoteles (Amadeus, Noray u otros).

Debilidad en el factor movilidad: la mayoría de la oferta turística de las islas se sitúa lejos de las zonas metropolitanas. Muchos de los trabajadores son reticentes a desplazarse al sur para emplearse en el sector, debido a la lejanía de sus lugares de residencia.

Relacionado con este último, otro problema es la escasa disponibilidad para trabajar durante alguna temporada en el extranjero o península (lo que de alguna manera resolvería el problema de los idiomas o de la movilidad geográfica).

En general, y aunque es algo por desgracia bastante común en todos los estudios universitarios, no se trabajan algunas competencias necesarias para el correcto desempeño del puesto (ej: orientación al cliente ).

Por todos estos factores, y alguno más, en muchas ocasiones se da el caso de que el encargado de selección de un hotel de cierta categoría, prefiera contratar a una persona con total dominio de ciertos idiomas y con facilidad para el uso de programas de gestión que a una persona con un Grado en Turismo y varios cursos de postgrado (los ejemplos los podemos ver en las ofertas de la Fundación Canaria para el Fomento del Trabajo, en las ofertas de Ashotel ).

¿Cómo podemos cambiar las cosas para que se ajuste la oferta y demanda en este sector? ¿Qué aspectos hay que mejorar u optimizar? ¿Nos cuesta a los canarios y españoles en general desplazarnos al extranjero, aprender idiomas, etc…?

Oliver Serrano León.

¿QUÉ HACEMOS LOS ORIENTADORES SI SE LOGRA EL PLENO EMPLEO?

El pleno empleo ha sido, y con casi total seguridad será en un futuro, una de los objetivos de muchos gobiernos y una gran arma electoral de cara a maximizar la riqueza del país y de los ciudadanos, especialmente con la implementación de políticas macroeconómicas keynesianas. Por otro lado, conseguir, mantener o mejorar el trabajo es en la mayoría de las ocasiones una de las mayores preocupaciones de los ciudadanos, y en épocas de crisis, está elevada a la máxima potencia.

El término hace referencia a la equivalencia entre demanda y oferta de empleo, donde la tasa de desempleo sería 0. En todo caso, habitualmente se suele aceptar una cifra superior (habitualmente en torno al 5%), ya que se da por hecho el fenómeno del paro friccional, en donde se sitúan aquellas personas que van a cambiar de trabajo y aquéllas que no trabajan porque no encuentran un empleo que satisfagan sus necesidades en ese momento.

Hasta aquí queda más menos todo claro. Pero recuerdo a uno de mis profesores del curso de Orientador Profesional y Promotor de Empleo y una de sus frases que más me impactó: “Realmente no nos interesaría alcanzar el pleno empleo”. No dudamos en preguntarle cuáles eran los motivos de tal afirmación, y su respuesta venía a decir algo así como “Piensen entonces que pasaría con las personas que trabajan en las oficinas del INEM y todos los orientadores de los Servicios de Empleo, además de otros profesionales vinculados a este tipo de servicios”. Claro, un razonamiento rápido nos permite predecir que si la tasa de paro es 0, no hay necesidad de oficinas de empleo, orientadores, ni trabajadores afines.

Este argumento es una gran falacia y se cae por su propio peso: por muy ideal que fuera la situación, existiría un paro friccional con este tipo de profesionales. Las oficinas de empleo seguirían haciendo falta para que para que los técnicos, orientadores, administrativos, etc…dedicados a trabajar habitualmente con desempleados se inscribieran como demandantes, lo cual conlleva que deberían seguir existiendo personal para atendernos en esas oficinas que tampoco podrían desaparecer.

Pero hagamos un ejercicio de imaginación y pensemos por un momento que no hacen falta orientadores: todas las personas tendrían trabajo, y las que no lo tuvieran en ese momento sabrían que lo van conseguir en poco tiempo y no les supondría ningún problema económico. ¿Qué haríamos en ese caso si trabajamos en servicios de orientación para el empleo?

Lo primero que se nos puede ocurrir es que nos iríamos al paro (cosa que en todo caso, ocurre con muchos dependiendo del tipo de servicios que estemos hablando, aunque sea por unos pocos meses al año). Según lo expuesto anteriormente, sería muy razonable pensarlo. Pero si no hay orientadores debido a que ya no hacen falta en el ámbito de la intermediación laboral…¿Quién nos orientaría a nosotros? ¿Se cumpliría el refrán “En casa del herrero, cuchillo de palo”?

La segunda situación sería algo mejor. No nos quedaríamos en situación de desempleo, pero nuestras funciones no serían las mismas, ya que hemos dicho que nos encontramos con un panorama idílico donde no existiría el desempleo. ¿Qué tipo de tareas pasaríamos a desempeñar? Dejo aquí unas cuantas ideas

– Ayudar en la mejora de empleo y la formación.
– Potenciar la carrera profesional del usuario.
– Orientar en el establecimiento de autónomos y empresas.
– Informar sobre procesos selectivos de Empleo Público.
– Asesorar y/o informar sobre derechos laborales.

¿Qué más podríamos hacer en esta situación imaginaria? ¿Pisaríamos las funciones de otros profesionales como coachers y mentores? Pensémoslo por un momento.

Oliver Serrano León

BÚSQUEDA DE EMPLEO "MÓVIL"

Hoy se ha hecho eco el periódico rrhhdigital de la noticia de la publicación del primer libro español con audio para teléfono móvil. Para sorpresa de muchos este avance tecnológico no ha elegido para su inauguración títulos mundialmente conocidos como “Don quijote de la Mancha”, o “ El origen de las Especies”.

El primer libro en español para móvil es “ Búsqueda de empleo for Rookies”, y es que la actualidad determina la necesidad y que mejor campaña de lanzamiento que un manual de consejos para la búsqueda de empleo.

Sin duda, se trata de todo un gran avance de la tecnología, aplicado en esta ocasión a ayudar a paliar la situación de desempleo actual.

Les adjuntamos a continuación la noticia entera para conocer todos los detalles de esta inauguración tecnológica:

RRHH Digital 10/11/2009

“Búsqueda de empleo for Rookies se convierte en el primer libro digital disponible en la plataforma Vodafone 360 tras el acuerdo de colaboración al que han llegado LID Editorial y Vodafone. La aplicación desarrollada por Seven Click, proveedor de tecnología para móvil de LID Editorial, permite a los usuarios de Vodafone 360 descargarse de forma gratuita a su móvil un libro perfecto para la búsqueda de empleo.

Búsqueda de empleo for Rookies, el primer libro diseñado para móvil con audio, ofrece una nueva experiencia a los usuarios permitiéndoles incluso leer mientras conducen. El título, diseñado originalmente para móvil, cuenta con una estructura de doble menú que permite llegar con dos clicks a 100 Rookieconsejos que se leen y se escuchan fácilmente en cualquier circunstancia. Este contenido se ha adaptado posteriormente al tradicional libro en papel y al libro digital para ordenador (e-book).

Esta nueva aplicación, dirigida tanto a aquellos que buscan su primer empleo como a los que quieren reimpulsar su carrera profesional, permitirá a los usuarios conocer qué buscan realmente las empresas, elaborar un buen CV, escribir cartas de presentación que marquen la diferencia, responder a preguntas comprometidas dominar técnicas para impresionar a los
entrevistadores y negociar unas buenas condiciones salariales.

Búsqueda de empleo for Rookies
pertenece a la colección Books for Rookies, una serie de nueve libros prácticos que facilitan el crecimiento profesional y personal. Descubre los secretos de los Rookies en www.rookieland.com

Sergio Martín Corzo

¿QUIÉN SE HA LLEVADO MI PROPINA?

Me permito hoy la licencia de apropiarme en parte del título del famoso libro de Spencer Johnson para comenzar el post. Revisando artículos por la red me encontré uno antiguo, de hace unos tres años, del Blog Salmón, que tiene unos excelentes contenidos sobre economía. El autor contaba en clave de humor que se había comprado en una tienda un reproductor digital de música, y como estaba tan contento con el producto iba a mandar una propina del 15% de su valor a los ingenieros que lo habían diseñado.

El término “propina” proviene del latín propinare, (“Dar de beber”) y se trata de una recompensa generalmente económica que se otorga como agradecimiento por un buen servicio y por el producto consumido. Habitualmente estamos acostumbrados a que se den propinas sobre todo en el sector servicios, y más concretamente en hostelería (camareros, botones, chóferes, etc…). En España suelen ser de tipo voluntario, mientras que en otros países se sobreentiende la obligatoriedad de las mismas, y en parte están establecidas para compensar los bajos salarios de los trabajadores.

Me hizo mucha gracia el artículo al que me refería, ya que creo que a ninguno de nosotros se nos ocurriría dejar una propina a ciertos profesionales (¿alguien le ha dejado una propina al conductor de un autobús urbano, un piloto de línea comercial o el dependiente que nos vende un traje en unos grandes almacenes?). Si bien tenemos muy claro que hay oficios que “merecen” propina y otros no, me gustaría plantear algunas cuestiones al respecto.[]

En primer lugar me gustaría recordar que hace un par de año el ex Ministro de Economía Pedro Solbes afirmaba que los ciudadanos en España “no hemos interiorizado lo que significa un euro y es fácilmente comprobable en el comportamiento al dejar propinas, por ejemplo, cuando se ve que en ocasiones se deja hasta el 50% del valor del producto consumido cuando es bajo”. También comentaba que “no se ha interiorizado que un euro equivale a 166 pesetas aproximadamente y que dejar un euro de propina por dos cafés es exagerado y eso tiene un impacto no cuantificado en el diferencial de inflación de España respecto a otros países de la Unión Europea”.

Si bien es cierto que actualmente estamos en período de deflación, y no parece que las propinas produzcan un aumento de precios encubiertos en estos momentos, hace ya mucho tiempo que llevo preguntándome porque tenemos la costumbre de dar propinas.

En otro post reciente planteaba una discusión acerca de si los trabajos físicos están más valorados que los intelectuales. ¿Nos da, de alguna manera, “pena” del empleado que trabaja detrás de la barra de un bar? ¿Quizás es por pura empatía el que le demos unos euros a la persona que nos hace la mudanza?. ¿Estamos de alguna manera “ayudando” al empresario que paga poco y mal al trabajador?

Queda claro que cada persona tiene sus razones y libertad para dar propina a quien crea conveniente, pero ¿por qué sólo se otorgan a trabajos eminentemente físicos? ¿Merece alguien más que se le de propina por su trabajo?

¿Quién se ha llevado mi propina?

Oliver Serrano León