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REFORMA LABORAL: ¿ERRE QUE ERRE O ERE QUE ERE?

En los dos últimos años el aumento del desempleo ha sido espectacular en los países afectados por la crisis económica. La caída del ladrillo, junto con las pérdidas o quiebras de algunas empresas han llevado a las listas del paro a millones de personas. No cabe duda de que nuestro país, al ser tan dependiente del sector de la edificación y promoción inmobiliaria., ha sufrido más que nadie la pérdida de puestos de trabajo.

Desde hace ya varios meses, digamos casi desde el inicio de la crisis, son muchos los estamentos e instituciones que vienen reclamando una reforma laboral para promover un mayor dinamismo del mercado de trabajo en España.

Por otro lado, Gobierno y los sindicatos mayoritarios han dejado muy claro que no están dispuestos a plantear una reforma laboral, poniendo encima de la mesa como principal argumento que “los empresarios lo que quieren es abaratar el despido”, “no estamos dispuestos a recortar derechos sociales”.

Bien. Analicemos ahora dónde nos encontramos. En este enlace podemos encontrar los diferentes tipos de contrato de trabajo existentes en la legislación vigente en materia laboral. La cantidad ingente de tipos de contrato ha provocado en los últimos años un laberinto burocrático y administrativo que no ayuda demasiado a facilitar las contrataciones por parte de los empresarios. Podemos perdernos entre contratos indefinidos, temporales, a tiempo parcial, bonificados…y un largo etcétera.

Ese es sólo uno de los problemas, y quizás sólo sea la punta del iceberg. El otro día Juan Carrión publicaba en su blog un interesante post acerca de las visiones cerradas que suelen tener los diferentes grupos políticos y sus simpatizantes. En este caso, ocurre lo mismo; por un lado, los sindicatos y el Gobierno (que parece a veces que son lo mismo desde hace años) y por otro lado la Patronal tienen posturas totalmente contrapuestas.

Lo que llama la atención es que hay una mayoría bastante considerable que pide a gritos una reforma laboral (por poner algunos ejemplos: la CEOE, el Banco de España, el Banco Central Europeo, la Comisión Europea, el Fondo Monetario Internacional y exministros del PSOE), pero, al menos en España, no se contempla de momento ninguna reforma. El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, ha dicho sobre la reforma laboral que “se abordará cuando se solucionen los problemas en la liquidez, la competitividad, el modelo productivo y el sistema financiero”. ¿Qué significa esto? ¿Hay que hacer la reforma pero no es el momento idóneo? ¿No será que para mejorar la competitividad hay que hacer alguna reforma, y no al revés?.

Llama la atención como no se hace caso a los “técnicos” en la materia, aunque es cierto que no debemos dejar de reconocer que estas mismas personas fallaron estrepitosamente en las predicciones económicas años atrás (en cualquier caso, las predicciones son sólo predicciones). En general vemos como en política no se hace caso a los especialistas en la materia, sino que se siguen criterios ideológicos (si soy del PSOE debo proteger a los trabajadores por encima de todas las cosas).

No creo que convertirnos en una tecnocracia sea la solución a nuestros problemas, pero si no ¿ para qué queremos que la gente se forme y para qué queremos consultores de prestigio (recordemos el ejemplo de Pedro Solbes) si luego no vamos a tener en cuenta su criterio técnico.?

Desde luego, nos encontramos ante una posición inmovilista; tu propones y yo rechazo y viceversa. Un erre que erre por ambas partes, que como consecuencia puede traer un futuro lleno de Eres.

Oliver Serrano León

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CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR: ¿LA GRAN MENTIRA EN ESPAÑA?

Dentro de poco van a cumplirse 10 años de la implantación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE nº 266 de 6 de noviembre de 1999).

No cabe duda de que en los últimos años se han hecho esfuerzos, tanto en materia legislativa como de inversión y promoción publicitaria en lo que se refiere a la conciliación de vida laboral y familiar. Desde hace ya algunas décadas el modelo productivo y el mercado de trabajo han cambiado de forma sustancial, afectando estas diferencias a la compatibilidad entre trabajo y atención a la familia.

¿Qué cambios importantes se han producido estos años? Si revisamos la ley a la que hacíamos referencia al principio, nos damos cuenta que las principales novedades tienen que ver con el proceso de maternidad y paternidad, favoreciendo, por ejemplo que ambos progenitores puedan compartir el permiso. Pero no vamos a entrar a analizar esta cuestión, aquí, sino que vamos a ir un poco más allá. ¿Se ha hecho algo más para la conciliación?

Hace ya tiempo que en las televisiones se han puesto de moda programas de corte documental donde se analiza la vida de los españoles en otros países (por ejemplo “Españoles en el mundo”, de TVE 1 o “Callejeros Viajeros” de Cuatro). En este tipo de emisiones tenemos la oportunidad de conocer cómo se adaptan ciudadanos de nuestro país, y en muchas ocasiones relatan como es su vida laboral allí.

Una de las cosas que más me ha llamado la atención es los comentarios acerca de los horarios laborales: “Echo de menos España por sus costumbres, gastronomía, mi familia…pero no me plantearía volver porque los horarios laborales allí son una locura y no podría tener vida familiar”.

Recuerdo un caso en concreto de una mujer de mediana edad que residía en Holanda: “Aquí hacer más horas de las que te corresponden está mal visto, a la hora que toca se sale de la oficina, ni más ni menos”; en esta ocasión, además, esta persona tenía un horario reducido para poder atender a sus hijos.

Es raro que en Europa los horarios laborales vayan más allá de las 5 de la tarde. Se suele entrar a las 9, con un pequeño descanso a mediodía para el “lunch”, y los horarios se respetan escrupulosamente. Pero claro, “Spain is diferent” y aquí se entra a primerísima hora, teniendo que dejar a los niños en el colegio con las legañas pegadas, los horarios son a turno partido (aquí no hay lunch, es un almuerzo como Dios manda) y a saber a qué hora los podemos ver por la tarde o por la noche.

De alguna manera, creo que en este aspecto no somos nada europeos, cuantas más horas se hagan de oficina mejor vistos estamos (aunque no produzcamos más, incluso a veces menos) y tenemos diferentes costumbres de alimentación y de trabajo, y de nada ayuda para la conciliación. Se habla mucho de ella, pero ¿dónde está realmente? ¿Qué medidas podemos tomar para mejorarlo?

Oliver Serrano León

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¿POR QUÉ SE RECHAZAN LAS OFERTAS DE EMPLEO?

Ayer Yoriento twitteaba esta noticia: El Servicio Canario de Empleo «ve con asombro cómo un importante número de parados rechaza un empleo». Resulta que esta institución ha elaborado un convenio con los Cabildos Insulares para formar y contratar a desempleados procedentes del sector de la construcción; la formación sería de 6 meses, con el objetivo de recualificarlos y una vez terminada esta etapa trabajarían el mismo período de tiempo para adquirir práctica laboral (como vemos, un proyecto muy similar a un taller de empleo, de los que hablamos hace poco).

La sorpresa para el SCE llega cuando comienza el proceso de selección; un gran número de desempleados ha rechazado la oferta, bien alegando motivos médicos o simplemente por no interesarle la misma. Según informa el periódico digital donde se publica la noticia la Institución comenzará a investigar estos hechos por si pudieran constituir fraude de ley (para ser claros, estar trabajando a la vez que se percibe la prestación o subsidio por desempleo).

Lo curioso de la noticia es que en ningún momento el comunicado de prensa del SCE informa sobre las condiciones económicas del proyecto, es decir, si los desempleados cobrarían alguna remuneración durante el período formativo, qué cantidad sería y que modalidad de contrato tendrían en los 6 meses de actividad laboral.

Ayer mismo debatía con Senior Manager en su blog acerca de los estereotipos que tenemos acerca de los desempleados y de los empresarios (las personas en paro siempre han tenido fama de vagos, y los empresarios de explotadores y gente sin escrúpulos). Hoy, en nuestro blog, me gustaría centrarme precisamente en los estereotipos de las personas desempleadas.

Lo primero que nos daría a pensar la noticia publicada ayer en todos los medios canarios es que las personas en paro son una pandilla de vagos que no quieren trabajar y prefieren seguir cobrando las prestaciones hasta que “salga algo”. Pero analicemos la situación con algo más de profundidad:

– En primer lugar, y como decía antes, no sabemos las condiciones del proyecto: desconocemos el tipo de formación de recualificación y la remuneración de la que disfrutarían las personas que accedieran.

– En la actualidad, muchos de los convenios que se firman con diversas instituciones por parte del SCE contienen trabajos a tiempo parcial (de cara a la galería se insertan el doble de desempleados, y eso queda muy bien en la sección de trabajo y economía de la prensa local). Conozco un caso que muy cercano en el cual se ha contratado a una técnico superior para trabajar como coordinadora de formación ocupacional, con dilatada experiencia y sobrada formación complementaria, durante 4 horas al día y lógicamente cobrando menos de lo que percibía por la prestación.

– Muchas de las acciones que se llevan a cabo por el SCE son meros parches que no solucionan nada a largo plazo; si bien es cierto que hay que tomar medidas siguiendo un modelo de “cortoplacismo”, ya que hay personas con necesidades económicas acuciantes, no se están haciendo esfuerzos por cambiar el modelo de desarrollo de Canarias, que básicamente se sustenta en la actualidad por el sector terciario de la producción. En todo caso ésto no depende sólo del SCE, sino de las politicas económicas del Gobierno de Canarias.

¿Dónde quedan los desempleados en esta situación? ¿Es normal que tantas personas rechacen una oferta de empleo? ¿Aceptarías tú un trabajo temporal por un sueldo bastante inferior a lo que cobras de prestación? ¿Cuál es el sueldo mínimo por el que trabajarías?

Oliver Serrano León

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OUTPLACEMENT: UNA PUERTA SE ABRE CUANDO OTRA SE CIERRA.

Son las cuatro de la tarde del viernes y Pedro Martín, responsable comercial de GEZ para el sur de España, se dispone a disfrutar de un maravilloso fin de semana cuando recibe la llamada del director general de su empresa solicitándole que se presente en su despacho. Cual es su sorpresa cuando tras media hora de conversación éste le comunica que “debes dejar la empresa”.

A la salida del despacho, Pedro repasa sus 15 años en la empresa, “!No hay derecho!”. Seis meses después, y tras algunas entrevistas en empresas de su sector, Pedro aún no ha logrado recolocarse.

Mientras, en GEZ, ha cundido el pánico; todos los empleados se sienten inseguros ante el inesperado cese de Pedro, y alguno directivos han empezado a sondear el mercado “ Por si acaso…”. Por si esto fuera poco, algunos proveedores, conocedores de la situación, dudan si seguir surtiendo de material a la empresa.

Todos conocemos situaciones como esta, y en ellas, todos “pierden”. ¿Se puede despedir de otra forma?

Claramente sí, y el “outplacement” puede ser una buena solución.

Literalmente la palabra la podríamos traducir por “colocar fuera”, pero definimos este proceso como “la contratación, por parte de una empresa de los servicios, de una consultora especializada para que la asesore en la readaptación, y colabore con los empleados que van a perder su puesto de trabajo, a través de sesiones individuales o colectivas, dotándolos de herramientas, información y asesoramiento adecuados para que logren su reinserción en el mercado laboral ”

Los principales beneficios para la empresa los podríamos resumir en que:

– Contribuye a mantener una buena imagen interna y externa de la empresa de cara a clientes, proveedores, y futuros posibles candidatos

– Mejora el clima interno de la organización respecto de los que se quedan

– Posibilita un acuerdo amistoso en el despido

– Soluciona situaciones de estancamiento laboral

– Cumplimiento de la responsabilidad como empleador

Por su parte, los principales beneficios para la persona despedida serían:

– Neutralizar o atenuar el dramatismo del despido

– Reduce el período de búsqueda de un nuevo empleo en un 40 %

– Contribuye a preservar la autoestima de los afectados

– Reduce los problemas familiares

– Permite reorientar la carrera profesional

– Dota de las herramientas de marketing personal y la información necesaria para buscar empleo de una forma más efectiva

– Ofrece asesoramiento en la creación de la propia empresa

– Superación de puntos débiles y apoyo psicológico en el cambio

En España, los casos más significativos de outplacement se han centrado en el cierre de dos grandes industrias: Lear (Lérida) y Fontaneda en Aguilar de Campo (Palencia), sin embargo, la acogida de estos programas es aún mayor en Francia y Estados Unidos donde se ha generalizado su inclusión en los propios contratos de trabajo.

¿Habrán valorado muchas empresas la posibilidad de contratar estos servicios ante sus necesidades de realizar despidos?

¿Deberíamos pensar que es imposible el outplacement ante el fuerte ahorro de costes en el que vivimos, o merece la pena hacer el sobre esfuerzo por salvaguardar la imagen de la empresa ante proveedores y clientes, asegurando así la futura continuidad de nuestra organización, y demostrando que nos importa el futuro de las personas que han colaborado con nosotros?

Sergio Martín Corzo

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¿CÚANTO VALE TU TRABAJO?

Uno de los asuntos que más trae de cabeza a los trabajadores en estos tiempos de crisis es el dinero que se cobra en los empleos ofertados en el mercado de trabajo. Hace ya bastante tiempo que los salarios han dejado de ser sal, (en el Imperio Romano valía su peso en oro), y el sueldo es uno de los criterios escogidos como más importantes a la hora de tomar una decisión sobre una oferta laboral.

Desde que se publicó en el diario El País el artículo sobre los mileuristas, mucha gente fue consciente de que una gran cantidad de personas con una titulación universitaria, con conocimientos de idiomas y de informática trabajaban en puestos que requerían una cualificación muy inferior a la que tenían, y por ende, significaban un sueldo muy inferior a las expectativas de estos jóvenes.

Pero ese no es el mayor problema. Lo peor viene cuando uno de estos titulados, después de una ardua búsqueda, consigue un contrato que corresponde con su nivel de titulación y unas funciones cercanas a lo que se espera de esa cualificación, pero se encuentra con la sorpresa de que su nómina supera por poco los mil euros.

Podemos encontrar en los intermediarios habituales de empleo ofertas de trabajo que piden mucho y dan poco (por ejemplo: “Se Busca Diplomado en Empresariales, con conocimientos de contabilidad, manejo de programas de gestión y experiencia. Disponibilidad para trabajar en jornada partida. Ofrecemos alta en Seguridad Social y sueldo acorde al puesto”.) La verdad es que siempre me ha hecho gracia que nos ofrezcan el alta en la S.S. como “incentivo”.

Gracias al trabajo que he venido desarrollando como orientador laboral, he podido estar al tanto de las retribuciones que se ofertan en los distintos sectores. Una de las mayores sorpresas que me he llevado ha sido cómo muchas personas que no tenían ningún tipo de cualificación cobraban unos sueldos muy por encima de lo que percibían titulados universitarios. En ocasiones, he visto cómo la hora de un personal de limpieza vale lo mismo que la de un profesor que da clases a alumnos de Bachillerato, o cómo la hora de un peón de albañil vale más que la de un jefe contable de una mediana empresa.

Por poner un ejemplo más cercano, un fontanero me cobró el otro día 150 euros por un trabajo de desatasco que no duró más de 20 minutos. Al preguntar a este profesional por el motivo de sus altas tarifas, me comentaba que tenía que hacer frente a los gastos de la máquina, que era carísima; la tarifa era fija, tardara 10 minutos o 40. Luego me enteré que en la zona donde trabajaba esta persona apenas tenía competencia, con lo cual podía tener mucha más libertad a la hora de poner precios a su servicio.

No es mi intención, ni de lejos, infravalorar el trabajo de sectores con menos cualificación o que requieren un mayor esfuerzo físico que intelectual, pero

¿Crees que tu trabajo está bien valorado económicamente?

¿Se valora más el trabajo físico que el intelectual?

Oliver Serrano León

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EL TRABAJO NO TOCA A TU PUERTA, BÚSCALO TÚ

Hace poco que en Canarias ha comenzado de nuevo el proyecto de orientación laboral OPEA (haremos un monográfico dentro de poco hablando de ello).

Aunque lo ideal sería que las personas que trabajamos con personas estuviéramos libres de estereotipos, prejuicios y creencias erróneas, ello es imposible debido a esto mismo: somos personas.

Ayer en las primeras horas de la mañana llegaba al servicio uno de mis primeros usuarios y que, a pesar de sus 52 años, me ha sorprendido gratamente. El prejuicio habitual sería que debido a su edad y a su perfil laboral, no conocería casi ningún recurso relacionado con el empleo, y que estaría esperando a que algún amigo o familiar le consiguiera trabajo.

Otra de las creencias erróneas suele ser que las personas mayores suelen tener escasa o nula formación, me equivoqué otra vez…. Nada más lejos de la realidad: cuando empecé a hablar con este usuario, me contó que había estudiado de joven Maestría en Mecánica Industrial, y que había pasado gran parte de su vida en la Refinería situada en Santa Cruz de Tenerife; pero más allá de esa experiencia laboral, anteriormente, también había estado en una gran compañía naviera embarcado durante años arreglando toda clase de averías en las máquinas del barco.

Actualmente, se encuentra en desempleo por una reestructuración en la empresa. Se siente un poco “cojo”, ya que después de décadas sin parar de trabajar, se encuentra sin saber qué hacer. En algunas ocasiones, este tipo de personas suelen llegar a padecer trastornos ansiosos o depresivos, ya que se encuentran ante una situación de indefensión aprendida, que a la vez les lleva a un estancamiento personal y a no movilizarse para la búsqueda de empleo.

De nuevo otro error, el usuario en cuestión conocía casi mejor que yo, y no es broma, todos los recursos relacionados con la formación y el empleo: tenía elaborado un buen currículum, estaba apuntado en algunas Web, se había inscrito en las bolsas de empleo de nuestra Comunidad Autónoma, había buscado recursos específicos relacionados con su profesión y estaba en contacto permanente con antiguos compañeros de trabajo.

Fue realmente un placer conocer a esta persona; por mi parte no le ofrecí más sesiones de orientación porque realmente tenía poco en lo que orientarle; conocía perfectamente los entresijos del empleo de su sector, las contratas que suelen trabajar para las grandes compañías, industrias donde podía solicitar empleo, y los posibles convenios de los servicios de empleo con otras instituciones donde podía ubicarse.

La sesión que tuve ayer me hizo reflexionar sobre varias cuestiones: ¿qué hace que unas personas busquen trabajo proactivamente y otras no? ¿Necesita todo el mundo orientación? ¿El trabajo de esta persona la ha convertido en dinámica, o el dinamismo de la persona le ha facilitado, hasta ahora, las oportunidades de trabajo?

Oliver Serrano León
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ESCUELAS TALLER, CASAS DE OFICIOS Y TALLERES DE EMPLEO

Hoy me gustaría hablar un poco de unos programas de capacitación e inserción laboral que llevan promoviendo casi 25 años los servicios públicos de empleo, pero que no obstante, son desconocidos todavía por muchas personas.
Las Escuelas Taller, las Casas de Oficios y los Talleres de Empleo son centros de trabajo y formación en los/as que jóvenes desempleados/as reciben formación profesional ocupacional en alternancia con la práctica profesional ,con el fin de que a su término estén capacitados/as para el desempeño adecuado del oficio aprendido y sea más fácil su acceso al mercado laboral.
La experiencia comenzó con las Escuelas Taller y Casas de Oficios para jóvenes parados con especiales dificultades de inserción laboral e integración social a lo largo de 1985; más adelante se pensó que su metodología y líneas fundamentales podrían ser aplicables también para adultos con similares dificultades de inserción y reinserción laboral, aunque adaptando determinados aspectos más específicos a las características concretas y particulares de estos últimos colectivos (Talleres de Empleo).
De este modo ya en el Plan Nacional de Acción para el Empleo del Reino de España de 1998 se incluyó como objetivo la creación del Programa de Talleres de Empleo dirigido a estos colectivos que, tras la publicación de la correspondiente normativa que lo regula, comenzó su funcionamiento a mediados de 1999.
Los proyectos son promovidos por entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro (Órganos , Organismos Autónomos y otros Entes Públicos de la Administración General del Estado y de las Comunidades Autónomas; Entidades Locales y sus organismos Autónomos; Entidades con competencias en materia de promoción de empleo, dependientes de Entidades Locales y con titularidad íntegra correspondiente a estas; Consorcios; Asociaciones; Fundaciones y otras Entidades sin ánimo de lucro).
Las Escuelas Taller tienen una duración de entre uno y dos años y constan de dos etapas:
· En la primera, de seis meses, los/as alumnos/as reciben formación profesional teórico práctica, así como los conocimientos necesarios para evitar los riesgos laborales en el trabajo. Durante este período reciben una ayuda económica en concepto de beca de formación.
· En la segunda, de entre seis y dieciocho meses, los/as alumnos/as trabajadores/as suscriben un contrato de trabajo para la formación con la entidad promotora, por el que reciben el 75% del salario mínimo interprofesional vigente cada año, realizan un trabajo de utilidad pública y social y continúan con el proceso formativo iniciado en la primera parte.
Por otro lado, Los Talleres de Empleo tienen una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año.
Durante el desarrollo del Taller de Empleo, los/as trabajadores/as participantes, además de suscribir un contrato con la Entidad Promotora desde su inicio, reciben una formación profesional ocupacional adecuada a la ocupación a desempeñar, en alternancia con el trabajo y la práctica profesional.
En el servicio OPEA (hablaremos dentro de unos días de estos proyectos) donde trabajo es habitual que recomendemos esta opción a los usuarios. Siempre les comento que es la opción del 3 en 1: se obtiene formación, experiencia laboral y una remuneración económica, además de servir facilitador y motivador para una posterior búsqueda de empleo.
Como hemos visto, estos proyectos dan una oportunidad excelente para una mejor empleabilidad, y deben ser tomados en consideración; en todo caso es recomendable consultar la página del Servicio Público Estatal de Empleo o los servicios que corresponden a cada Comunidad Autónoma.
Oliver Serrano León
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ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (VIII): ¿QUÉ OCURRE SI ENCUENTRO TRABAJO MIENTRAS COBRO EL PARO?

Queremos hoy hablar un poco de la situación que se produce cuando una persona que está cobrando el paro (ya sea prestación o subsidio) encuentra un trabajo. Habitualmente es una situación que genera un poco de ansiedad por el temor a “perder lo cotizado” o “perder el paro que me quedaba”.

En primer lugar nos gustaría aclarar que nunca se “pierde” ninguna cotización; otro asunto es si esos meses cotizados nos dan derecho o no a algún tipo de percepción económica de protección social. A continuación pasaremos a ver los diferentes tipos de situaciones que se pueden dar:

a)Encontramos trabajo a tiempo completo: en el caso de estar cobrando una prestación por desempleo, todo dependerá de la duración del contrato del trabajo que hemos encontrado; si el contrato es de duración inferior a un año, una vez finalizado éste podemos reanudar la prestación que nos había sido otorgada al inicio de la situación de desempleo.

Por otro lado, si la duración es superior al año, podemos ejercer el derecho de opción, esto es: reanudamos el paro que nos quedaba o bien renunciamos a él y pasamos a cobrar una nueva prestación que se ha generado con los meses cotizados en el nuevo puesto de de trabajo.

Tenemos que tener en cuenta que, en cualquier caso, si en el ejercicio de derecho de opción escogemos la prestación antigua, los meses cotizados por el nuevo contrato no computarán para una nueva prestación. Pongamos unos ejemplos:

-Juan tiene derecho a prestación por desempleo durante 8 meses, pero al 4 mes de cobrar el paro consigue un trabajo de 6 meses; en este caso la única opción es retomar los 4 meses restantes que le quedan de prestación.

-Ana tiene derecho a prestación por desempleo durante 18 meses, y al noveno mes consigue un trabajo que cuyo contrato va a durar 2 años. En este caso, Ana puede optar por cobrar la nueva prestación (2 años = 8 meses) o reanudar la antigua (9 meses).

No siempre es más factible elegir la prestación más larga, ya que el paro a cobrar dependerá de la base de cotización, y ésta puede ser sustancialmente diferente en un caso u otro.

En el caso de estar cobrando el subsidio por desempleo, la única opción es la reanudación del mismo, siempre y cuando el contrato o contratos que se hayan tenido no superen el año, ya que entonces deberíamos solicitar una nueva prestación por desempleo, al haber cotizado los días suficientes para ello. La única excepción se da en los mayores de 52 años, a los que se les permite compatibilizar el cobro del subsidio y el sueldo del trabajo, siempre y cuando el contrato sea superior a 3 meses.

b)Encontramos trabajo a tiempo parcial: si estamos cobrando una prestación por desempleo, la novedad es que se nos permite compatibilizar el paro con el sueldo de nuestro trabajo; lógicamente, la prestación se vería reducida en la misma proporción de la jornada de trabajo que realicemos (por ejemplo, si cobramos 900 euros de paro y trabajamos el 50% de la jornada, se reduciría el importe del paro a la mitad: 450 €).
En ningún caso se reduce la duración de la prestación, y al finalizar el contrato volveríamos a cobrar lo mismo que antes de iniciar el mismo. Al igual que en los casos de trabajo a tiempo completo, también tenemos la opción de interrumpir la prestación, reanudarla luego o solicitar una nueva, según el tiempo cotizado.

Los perceptores del subsidio por desempleo se encuentran en la misma situación que los de la prestación, con la excepción de que su sueldo nunca debe superar el 75% del SMI (468 €), ya que si no se superaría el límite de rentas, uno de los requisitos básicos a la hora de solicitar el subsidio.

El próximo día hablaremos de los autónomos y su situación con respecto al paro; con ello daremos por cerrada esta serie de artículos acerca del desempleo

Oliver Serrano León
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ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (IV): ¿CUÁNTO TIEMPO ME CORRESPONDE COBRAR DE PRESTACIÓN POR DESEMPLEO?

Por desgracia, una de las conversaciones que más se pueden oír entre las personas que se encuentran en situación de desempleo gira en torno al tiempo que queda por cobrar de paro. Queremos hoy, de forma resumida, pasar a comentar la forma de calcular cuánto tiempo le corresponde cobrar a estas personas.

Antes que nada, hay que diferenciar entre prestación y subsidio, como ya hicimos en un anterior post. Recordemos que el nacimiento del derecho a la prestación por desempleo ocurre cuando hemos trabajado al menos 360 días en los últimos 6 años y el subsidio por desempleo es una ayuda asistencial que percibiremos en el caso de no tener los suficientes días cotizados y además tener responsabilidades familiares, aunque hay algunos tipos de subsidios que no cumplen estas condiciones.

En todo caso, hoy nos centraremos exclusivamente en los cálculos para las prestaciones y más adelante trataremos el tema de los subsidios, ya que hay muchos tipos y el tiempo a cobrar varía según una serie de circunstancias.

En el caso de las prestaciones, hay una norma clara y fácil que debemos recordar: a cada año trabajado le corresponden 4 meses de paro, con un máximo a cobrar de 2 años. A partir de los 360 días (en los servicios de empleo no se computan todos los días del año, que serían 365), tenemos unos tramos cerrados de 180 días; cada uno de ellos va a corresponder 2 meses más de prestaciones. Para aclararlo, pasemos a ver algunos ejemplos.

1. Persona que ha trabajado 520 días: cobrará 4 meses de prestaciones, ya que no supera el siguiente tramo (360+180= 540).

2. Persona que ha trabajado 900 días: en este caso tenemos 360+360= 720 días y sumándole otros 180 nos da justo los 900, con lo cual pasaría a cobrar 10 meses de paro.

3. Persona que ha trabajado 3000 días: en este caso cobrará el máximo de paro, que son dos años desde la fecha que nace su derecho.Cabe destacar que con este sistema de tramos, cobra las mismas prestaciones una persona que haya trabajado 360 días que la que ha trabajado 539 (ésta última se queda a sólo un día de llegar al siguiente tramo). No es nuestra intención entrar a discutir aquí si se trata de un sistema justo o no, pero en nuestra opinión podría ser, al menos, susceptible de mejora.

En último lugar, hay que tener en cuenta, sobre todo para las personas que vayan a cobrar muchos meses de paro, que por defecto no hay retención de IRPF en los pagos de las prestaciones, con lo cual esas retenciones no practicadas habrá que abonarlas a Hacienda en el año siguiente. En cualquier caso tenemos el derecho a solicitar que se nos practiquen para que al año siguiente la declaración nos «duela» algo menos.
Oliver Serrano León
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LOS OPTIMISTAS ENCUENTAN TRABAJO ANTES!!!

Hace unos días recibía un mail de una amiga y profesional de la orientación laboral en el que me expresaba la importancia de los aspectos psicológicos en la búsqueda de empleo. Según me comentaba siempre había comprobado como estas variables influían en los usuarios que atendía y que, en su situación actual de desempleo ( uno de estos absurdos de los proyectos de los servicios públicos en los que los propios orientadores están desempleados durante 3 meses al año) ha experimentado en sí misma.
Según nos comentaba “cuando uno/a está desemplead/a se siente sin rumbo, con una gran sensación de vértigo, al no trabajar no hay un grupo de referencia en el que apoyarse, una rutina y una sensación de productividad y por ello necesita tener el día ocupado buscando sentido y utilidad a las horas que pasan. Esto hace que nos apuntemos a varios cursos para sentir que aprovechamos el tiempo, pero, al hacerlo solo se hace tedioso y a veces en lugar de disfrutar con ellos se llegan a convertir en un agobio más que sumar a la mochila.
Pero, la cosa se agrava si se pierde la esperanza de encontrar empleo porque a ella le seguiría la desmotivación general, la desgana, la apatía, el insomnio y problemas de varios tipos.
Existen además, otras muchas personas que no buscan empleo y que no se ocupan con nuevos cursos lamentándose en casa y pensando que ¡haga lo que haga no va a servir de nada! ( lo que me recuerda mucho a la teoría sobre la indefensión aprendida de Seligman)»
Estos pensamientos me han traído a la memoria una investigación realizada por Rafael Piqueras (Psicólogo y desde 1989 orientador laboral, actualmente en el Servicio Público de Empleo de la Región de Murcia ) y Alberto Rodríguez –Morejón (profesor titular del Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológico de la Facultad de Psicología de la Universidad de Málaga.) titulada “Expectativas y duración del desempleo” y publicada en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 24, 2, 129-151. En esta investigación los autores intentan, a través del estudio de diversas variables psicológicas, conocer porqué algunas personas consiguen un puesto de trabajo en menos tiempo que otras.
Según los mismos “en un mercado laboral equilibrado, las personas con mejor capacitación y mayor experiencia en su especialidad son las que, supuestamente, van a tener más oportunidad de emplearse. Otros dos factores puramente sociológicos son también importantes para explicar la rapidez de colocación: la edad, los empleadores prefieren gente joven; y el sexo, lamentablemente los varones siguen teniéndolo más fácil que las mujeres. Pero, ¿qué ocurre cuando hay un gran desajuste entre la oferta y la demanda?”
Según Rafael y Alberto “cobra entonces especial relevancia el propio proceso de búsqueda de empleo. Tienen ventajas los que tienen un buen y rápido acceso a la búsqueda de información, los que planifican adecuadamente el duro trabajo de buscar empleo, y los que son hábiles elaborando currícula o enfrentándose a entrevistas de selección”. Aunque pudiera parecer que con estos dos factores el éxito estaría garantizado, ¿qué ocurre cuando las cosas están realmente mal como puede suceder en la actualidad? “En estos casos, una variable estrictamente psicológica cobra una importancia fundamental: la motivación. Cuando la competencia es dura, son los más motivados los que siguen buscando a pesar de que la tarea sea decepcionante, los que perseveran aunque los resultados se hagan esperar”.
Para llegar a estas conclusiones, los autores evaluaron “las expectativas”, a través de una escala diseñada por ellos (ECP-BE: Expectativas de Control Percibido en Búsqueda de Empleo), en una muestra de 212 personas en situación prolongada de desempleo. Dicha escala mide cuatro aspectos:
– Autoeficacia en Búsqueda de Empleo
– Locus de Control Interno en Búsqueda de Empleo
– Locus de Control Externo en Búsqueda de Empleo
– Éxito en Búsqueda de Empleo.
Como principales resultados concluyen que “ el estudio pone de manifiesto la existencia de una relación significativa entre la motivación y la duración del desempleo, encontrándose que las personas con puntuaciones altas en la escala de expectativas (las que se sienten muy capaces de buscar empleo, piensan que cuanto más se esfuercen, más probabilidades tendrán de conseguirlo y además son optimistas sobre los logros) tardan como media 14 meses menos en conseguir trabajo que los que puntúan bajo.
De los cuatro tipos de expectativas estudiados, el más relevante ha resultado ser las expectativas de éxito: las personas optimistas (puntuaciones altas en Éxito en Búsqueda de Empleo) consiguieron un contrato 19 meses antes que las pesimistas y, para que se colocaran la mitad de los pesimistas, tuvieron que pasar 30 meses, momento en el que ya tenían trabajo el 70% de los optimistas. Las personas que son optimistas y creen que acabarán encontrando empleo lo encuentran antes que las pesimistas y esta variable es un predictor de rapidez de colocación al menos tan potente como la edad o el sexo”.
Creo que lo más interesante es que aunque no podamos elegir nuestro sexo y edad, si que podemos mejorar nuestra formación, nuestras técnicas de búsqueda de empleo y sobre todo nuestro optimismo.
Formación/Experiencia + Técnicas de Búsqueda de Empleo + OPTIMISMO
Por favor, sean optimistas!!!
“Expectativas y duración del desempleo” y publicada en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 24, 2, 129-151
Sergio Martín Corzo