ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (III):¿TENGO DERECHO A PERCIBIR PRESTACION O SUBISIDIO POR DESEMPLEO?

Hola de nuevo. Desde este blog estamos intentando durante estos días ayudar un poco a entender conceptos acerca del paro sobre los que suele haber ciertas dudas. En los anteriores posts ya hemos hablado acerca de la diferencia entre la prestación por desempleo y el subsidio por desempleo, y también de la cuantía económica que nos correspondería.

Hoy queremos hablar de un aspecto realmente importante ¿Tenemos derecho a paro una vez que se ha extinguido nuestra relación laboral? Dado que hay diversas formas de finalización de relación contractual, nos gustaría hacer un breve repaso sobe cada una de ellas, y señalar en qué casos tenemos derecho a percibir prestación o subsidio.

Finalización de contrato: en cualquiera de los casos que acabemos un contrato y éste no se renueve, ya sean contratos temporales, de finalización de obra o servicio determinado, por circunstancias eventuales de la producción, etc…no vamos a tener ningún problema en cobrar paro, ya sea en forma de prestación o subsidio.

Despido: en general, para el Servicio Publico de Empleo Estatal, hay derecho a cobrar siempre que exista el despido en cualquiera de sus formas, incluso en el caso de despido disciplinario a partir del Decreto 45/2002 de Medidas Urgentes para la Reforma de la Situación de Desempleo y Mejora de la Ocupabilidad. Los trabajadores acogidos a un ERE también tendrán derecho a paro, ya que se considera a todos los efectos como un despido colectivo. Conviene no confundir el derecho a paro con finiquitos o indemnizaciones, son conceptos totalmente diferentes.

Fijos-discontínuos: en esos casos se entiende que no se extingue la relación contractual con la empresa (el contrato es fijo), pero al haber cesado un período de actividad de ésta, tenemos el mismo derecho que cualquier otro trabajador, hasta que la empresa reinicie la actividad por la cual nos tenía contratados.

Baja voluntaria del trabajador: en estos casos NO se tiene derecho a paro. La legislación es muy clara al respecto, y se entiende estar en situación legal de desempleo cuando la pérdida de trabajo ha sido involuntaria. En el caso de querer cobrar prestaciones, habría que superar el período de prueba del contrato con otra empresa y que ésta situación haya tenido lugar al menos tres meses después de nuestra baja voluntaria. En ningún caso se pierden los tiempos cotizados, se cumulan para la siguiente prestación.

Autónomos: hasta ahora los trabajadores autónomos no han tenido derecho a cobrar ningún tipo de prestación, ya que las cotizaciones computadas corresponden al Régimen General de la Seguridad Social, y no al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Está previsto que a partir del año 2010 la situación cambie y que los autónomos tengan derecho a paro (la cuantía sería un 70% de la base reguladora, 583 euros), aunque no hay nada legislado al respecto todavía.
En todo caso, hay una situación en la que sí se puede percibir el paro; si estamos percibiendo una prestación por desempleo, y queremos darnos de alta como autónomos, el paro se congela durante 24 meses, plazo que tendríamos para cesar nuestra actividad y reanudar la prestación. Más adelante también hablaremos del pago único, que es la posibilidad de cobrar todo el paro de una vez si nos vamos a dar de alta como autónomos o creamos una Cooperativa o Sociedad Limitada Laboral.

En resumen, según la legislación actual, vamos a tener derecho a cobrar paro en todas las circunstancias (siempre y cuando se cumplan las condiciones de las que hablábamos en el primer post), exceptuando lo casos de trabajadores autónomos y bajas voluntarias. Sin duda, pueden haberse quedado situaciones particulares en el tintero, pero nuestra intención es informar sobre las situaciones más comunes. Saludos y nos vemos en el próximo capítulo.

Oliver Serrano León.

ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (II): ¿QUÉ CANTIDAD VOY A PERCIBIR CUANDO COBRE?

El otro día empezábamos nuestra propuesta de aclarar algunos conceptos y situaciones que se dan cuando nos encontramos en situación de desempleo. Hoy vamos a hablar de las cantidades que se perciben una vez que nos hemos quedado en paro.

¿Cómo se hace el cálculo para saber lo que nos corresponde? Desde hace un par de años, en la página web del SPEE (Servicio Público de Empleo Estatal ) podemos hacer un cálculo de la cobertura que nos corresponde, contestando algunos datos que nos preguntas en la citada web; por lo que hemos podido comprobar funciona bastante bien y los resultados son válidos.

En cualquier caso, consideramos más interesante que los trabajadores sepan de forma más “artesana” cómo se hace el cálculo. En primer lugar, diferenciaremos los pagos de la prestación por desempleo y el subsidio por desempleo.

Con respecto a la prestación por desempleo, hay que seguir los siguientes pasos:

-Hallaremos la media de la base de cotización de las últimas seis nóminas; si son todas iguales nos bastará con quedarnos con el importe de una de ellas. Pongamos como ejemplo que nuestra base ha sido de 1.900 euros todos los meses (la base de cotización, por lo general, es el bruto que figura en nómina).
– En segundo lugar, descontaremos a esa cantidad el 30%, con lo que nos quedarían 1330 euros. A partir del séptimo mes que cobremos la prestación hasta que ésta se agote, la cantidad a descontar es un 40%.
-Por último, hay que restar un 4,7% de aportaciones a la seguridad social, con lo cual nos quedaría 1267,43 euros. ¿Es esto lo que vamos a cobrar? Por desgracia no.

Las prestaciones por desempleo, aunque el cálculo que hemos visto es el correcto, tienen unos topes máximos y mínimos; esto significa que a partir de una cierta cantidad de base de cotización, cobraremos lo mismo (cobrará lo mismo de paro la persona que haya tenido una base de 1.900 y la que haya tenido una de 2.400, por ejemplo).
Los topes se establecen a través del Indicador Ponderado de Rentas Múltiples (IPREM), que se publica todos los años en la Ley de Presupuestos del Estado, y que sustituye desde el año 2004 al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Para el año 2009, el IPREM es de 527,24€, y los topes mínimos y máximos para la prestación por desempleo se establecen de la siguiente manera:

Tope mínimo de la prestación.
· Si el trabajador no tiene hijos a su cargo, la cuantía de la prestación no podrá ser inferior al 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 482,44 euros/mes para prestaciones nacidas en el año 2008 y 492,08 euros/mes en 2009.
· Si el trabajador tiene al menos un hijo a su cargo, el importe de la prestación no podrá ser inferior al 107% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 645,26 euros/mes para prestaciones nacidas en el año 2008 y 658,16 euros/mes en 2009.
Tope máximo de la prestación.
· Si el trabajador no tiene hijos a su cargo, la cuantía de la prestación por desempleo será como máximo del 175% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 1.055,33 euros/mes para prestaciones nacidas en el año 2008 y 1.076,44 euros/mes en 2009.
· Con un hijo a su cargo, el tope máximo es del 200% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte:1.206,10 euros/mes para prestaciones nacidas en el año 2008 y 1.230,22 euros/mes en 2009.
· Con dos o más hijos a su cargo, el 225% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte:1.356,86 euros/mes para prestaciones nacidas en el año 2008 y 1.383,99 euros/mes en 2009.

Resumiendo, en el ejemplo que habíamos puesto y suponiendo que el trabajador no tuviera hijos a su cargo, cobraría 1076,44 euros a los que hay que descontar el 4,7 de aportación a la seguridad social, con lo cual el neto sería de 1022 euros aproximadamente.

Con respecto al subsidio por desempleo, los cálculos son mucho más sencillos, ya que se toma como norma general el 80% del IPREM, que en este caso sería de 527,40 menos el 20%= 421,79 euros. Ésta va a ser la cantidad a cobrar en todos los tipos de subsidios existentes, sin ningún tipo de descuento (recordemos que es una prestación de carácter no contributiva).

En próximos días hablaremos de cómo calcular los meses que nos corresponden de prestación o de subsidio, pero esperamos que hoy hayamos aclarado algo más cómo se calcula la cobertura de desempleo a la cual tenemos derecho.

Oliver Serrano León

ACLARANDO CONCEPTOS SOBRE EL PARO (I): LA PRESTACIÓN Y EL SUBSIDIO POR DESEMPLEO

En el último año muchas personas se han quedado en situación de desempleo; en algunos de estos casos, ha sido la primera vez para muchos trabajadores y éstos pueden verse desbordados y no estar demasiado bien informados.

Desde Formación y Talento queremos comentar a partir de ahora, en varios artículos diferentes, algunas aclaraciones con respecto a conceptos del desempleo con el objetivo de clarificarlos. Nuestra intención es facilitar información a las personas que, por un motivo u otro se han apuntado recientemente a las oficinas de empleo y puedan tener dudas sobre su situación.

Hoy empezaremos aclarando una de las situaciones más importantes: lo que se suele llamar “cobrar el paro”. Dada la coyuntura económica actual, los medios de comunicación han hablado más que nunca de la cobertura por desempleo, pero lo han hecho usando varios términos que no son equivalentes y se pueden prestar a confusión (algunos hablan de subsidio de desempleo, otros de prestación, o simplemente como decíamos antes, cobrar el paro).

En primer lugar, nos gustaría destacar que los dos términos adecuados son prestación por desempleo y subsidio por desempleo, pero conviene conocer las diferencias entre ellos.

Cuando hablamos de la prestación por desempleo, nos referimos a una prestación contributiva (esto es, cotizamos a la seguridad social mientras la percibimos). Tenemos derecho a ella al haber trabajo un año o más (no tiene porqué ser seguido) dentro de los últimos 6 años.

Por otro lado, cuando hablamos de subsidio por desempleo, nos referimos a una prestación de carácter no contributivo (no cotizamos a la seguridad social), y ésta se cobra cuando se ha agotado la prestación y hay cargas familiares, o bien cuando no se ha alcanzado el tiempo necesario para poder la prestación contributiva y también se tienen cargas familiares.

Si nos fijamos con detenimiento, la misma palabra nos da una pista importante: subsidio se refiere a subsistir, y por ende, se trata de una ayuda económica otorgada por los Servicios Públicos de Empleo cuando no tenemos derecho a la percepción de la prestación contributiva o cuando ésta se ha agotado.

En próximos artículos profundizaremos acerca de las características específicas de estas prestaciones, pero como primer acercamiento nuestra intención es que no se confunda la prestación con el subsidio, ya que son dos tipos de ayudas diferentes y que se otorgan en situaciones diferentes también. Queremos ayudar y apoyar a las personas que están en desempleo, y que al menos conozcan bien su situación, obligaciones y derechos.

Un saludo y ánimo!.
Oliver Serrano León

FORMACIÓN, INFORMACIÓN, ACTITUDES, Y MOTIVACIÓN: EL COCKTAIL PERFECTO PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Corría el año 2000 cuando, después de haber acabado la carrera, un gran amigo y compañero de estudios me propuso la idea de buscar las bolsas de empleo que existían en nuestra Comunidad Autónoma, para ir “conectándonos” con el mercado laboral y tener más oportunidades de trabajo.

Creo que quizás fuimos algo atrevidos, porque el primer sitio al cual nos dirigimos fue ni más ni menos que a la propia Consejería de Empleo del Gobierno Autónomo de nuestra Comunidad, donde nos explicaron que en nuestra región había una agencia pública de colocación que colaboraba con las oficinas de empleo. Esa agencia, a su vez, se dividía en varios gabinetes, gestionados por entidades colaboradoras y sólo nos haría falta apuntarnos en una de ellas.

Primer paso dado, ¡Ya teníamos nuestro primer listado de recursos!. Nos dirigimos al gabinete que nos quedaba más cerca, y viendo nuestro perfil académico nos propusieron que hiciéramos un curso para desempleados de Orientación Laboral y Promoción para el Empleo, con el fin de formarnos para ser orientadores laborales (curioso ¿no? estábamos desorientados y en poco tiempo íbamos a ser nosotros los orientadores;no sabíamos muy de que iba el asunto, pero al final nos apuntamos).

Ambos recordamos con bastante cariño a un profesor que nos impartió buena parte del curso. Una de las primeras cosas que nos llamaron la atención era la actitud positiva con respecto al empleo: ” Ustedes ahora están desempleados, quizás desorientados y con reservas hacia lo que les deparará el futuro, pero dentro de unos años tendrán su trabajo, su hipoteca, hijos, etc. como la mayoría de la gente ” era una frase que mas de una vez le oíamos decir en clase.

Pero una de las cosas en las que más nos insistía era en estar informados: ¿a qué se refería con esto? Nos contaba que, a la hora de buscar trabajo es muy importante estar formados, pero que la misma importancia tiene estar al tanto de las novedades del mercado de trabajo (dónde están las ofertas de empleo, qué organismos ofrecen becas y proyectos, tener una buena red de contactos, conocer los recursos de la zona, …)

Con el paso del tiempo nos convertimos en orientadores laborales, y con la experiencia, no hemos podido más que darle completamente la razón. Solamente vamos a poner un ejemplo de lo que vemos a diario: imaginémonos a tres personas. Todas tienen la misma titulación, una formación complementaria similar y unas aptitudes para el puesto de trabajo también parecidas. Resulta que la persona “A” ha conseguido trabajar en lo que le gusta, la persona “B” sólo ha conseguido trabajos esporádicos y ha tenido muchos períodos de desempleo, y la persona “C” ha logrado la estabilidad, pero en un trabajo que no le gusta y que no tiene que ver con su formación.

¿Por qué ha ocurrido esto? ¿Es sólo por factores azarosos y aleatorios?

Sin negar que el factor suerte en muchas ocasiones está presente (aunque pensamos que la suerte es un constructo que nos sirve de justificación, y que para poseerla hay previamente que buscarla), probablemente la persona “A” utilizó una adecuada red de contactos, una buena agenda de recursos, un buen conocimiento del mercado y dejó su currículum en los sitios más adecuados para su perfil.

Pero además de poseer una buena información y formación, tal y como promovía nuestro profesor, durante estos años en la orientación hemos podido observar que existen otras variables que condicionan fuertemente el éxito profesional. Entre ellas, destacaría el importante papel que juegan la motivación y las actitudes hacia la búsqueda de empleo y que condicionarán el éxito final. Las repetidas frases de “No me llaman de ningún sitio, no voy a seguir buscando, ¿de qué me sirve formarme? “, … son fuertes cortapisas y auto-zancadillas para llegar la meta.

Las personas que nos dedicamos a la orientación, además de proveer de información y formación a nuestros usuarios, debemos hacer de espejos que faciliten al desempleado la toma de consciencia de la mediación que realizan sus actitudes y la motivación en el éxito de su búsqueda de empleo.

¿ Seremos capaces de llevar a la consciencia estos contenidos del inconsciente?
¿Cómo motivar para la búsqueda de empleo en esta situación de crisis económica y disminución de ofertas en el mercado?

Se trata de una ardua tarea pero todo un reto emocionante el orientar en esta época desapacible, y conseguir que grandes perfiles profesionales no se queden a la mitad del camino de la búsqueda de empleo por falta de información, motivación o actitud.

S.M.C. , O.S.L.

¿DESPEDIR PARA REFORZAR EL NEGOCIO?…POR DESGRACIA, NO ES UN NUEVO VIDEOJUEGO

Entre algunos hobbies que practico, uno de ellos es el de los videojuegos (aunque la verdad que no me suele quedar demasiado tiempo para ello). Hace unos días se publicaba en Meristation, una revista electrónica especializada, que una gran empresa creadora y distribuidora de videojuegos iba a despedir al 10% del total de su plantilla ( compuesta por aproximadamente 10.000 trabajadores). La empresa en cuestión es Electronic Arts, y paso a dar una sucinta descripción de la misma para quien no la conozca.

Se trata de una compañía líder mundial en desarrollo, edición y distribución de software de entretenimiento interactivo para ordenadores personales, internet y sistemas de entretenimiento avanzados. Se fundó en 1982, y desde su nacimiento y con el paso de los años, EA ha sido líder creativo y, actualmente, la compañía continúa innovando y mejorando el juego interactivo. Gracias a la combinación de medios tecnológicos como la animación digital, el vídeo, las imágenes fotográficas, la captura de movimientos, los planos 3D y la tecnología de renderización de las siluetas, gráficos digitales y el sonido estéreo, EA aplica la tecnología y la creatividad para desarrollar el entretenimiento para el público general a través del medio interactivo.

La división española, Electronic Arts Software, S.L., también incluye el estudio de localización y desarrollo internacional de videojuegos más importante de Europa. Más de 50 empleados (ingenieros informáticos, productores, especialistas de sonido, lingüistas y diseñadores gráficos) trabajan en esta división, que proporciona más de 150 versiones localizadas de los videojuegos a más de 30 países de Europa, Oriente Próximo y Sudamérica.
Lo curioso es que Electronic Arts ha defendido los despidos que ha estado llevando a cabo, afirmando que son necesarios para reforzar el negocio. A pesar de que hace pocos meses ofrecía una cifra multimillonaria por Take Two (otro gran estudio de videojuegos) ahora anuncia un recorte del 10% por ciento de su personal con el objetivo de ahorrar 50 millones de dólares como consecuencia de unos decepcionantes resultados en el tercer trimestre del año.
Es indiscutible que en muchas ocasiones, y más aún en la coyuntura de crisis actual, es necesario hacer reajustes de plantillas, pero…
¿A qué se refiere Electronic Arts con “reforzar el negocio”?
¿La única manera de reforzar el negocio es con el despido de una parte de sus empleados?
¿Está motivando la crisis que los despidos sean una excusa fácil?
¿Es normal tal cantidad de despidos en una empresa que ha seguido generando altos beneficios?
¿Se comprometen las empresas con los trabajadores al mismo nivel que éstos con las empresas?
O.S.L.

BIENVENIDO A LA EMPRESA: TU SEGUNDA CASA (II)

El pasado jueves introducíamos la temática de los Planes de Acogida describiendo algunos ejemplos de lo que hacen grandes empresas como Google o Microsoft cuando han de recibir al personal de nueva incorporación.

Pero no queremos dedicar esta segunda parte a elaborar un decálogo de los pasos a realizar para hacer un perfecto Plan de Acogida, ya que tal y como comentábamos, una de las características principales de un buen Plan es el hecho de que cada organización ha de crearlo a su medida porque no existen requisitos fundamentales en su elaboración, ni unos contenidos perfectamente definidos.

Probablemente, nuestra empresa no se encuentre en el nivel de los ejemplos expuestos, y, por lo tanto, no pueda realizar una inversión tan alta como la descrita, por mucho de que estemos seguros de que una buena acogida garantiza que el colaborador comience a producir antes y se minimice el éxodo de nuestros nuevos talentos.

Pero ello no significa que no podamos aprovechar todas las ventajas que nos pueden ofrecer estos planes y realizar las adaptaciones necesarias para nuestra empresa.

Como primera idea debemos tener presente, según el experto Alaín Martín (“ El Plan de Acogida como instrumento de Eficiencia”, Capital Humano nº 276) que nuestro Plan de Acogida cumpla fundamentalmente dos objetivos:

1.- Que nos asegure la inversión que un proceso de selección supone. “No deberíamos considerar que nuestro proceso de selección ha terminado hasta que el nuevo empleado no haya tenido su acogida y hayamos hecho el oportuno seguimiento del mismo”

2.- Que facilite una rápida integración en el nuevo entorno. “Incorporar a una persona es lograr que el empleado entienda, se comprometa y contribuya activamente en el logro de los objetivos de la compañía. Para ello, debemos mostrarle el puesto de trabajo y la empresa con altas dosis de realidad, no creando falsas expectativas”

Una vez que seamos conscientes de dichos objetivos, debemos dedicar algo de tiempo a la preparación de la incorporación. Es importante que la persona que se incorpora conozca dónde ha de presentarse, a qué hora y el nombre de la persona por la que preguntar ( evitando así, frases como “ soy el nuevo”, “ es mi primer día”,…).

La preparación implica tener en cuenta aspectos tan sencillos y fáciles de controlar como la reserva del espacio físico dónde se ubicará, colocándole todos los medios materiales necesarios para su desempeño, darle de alta en la intranet de la empresa (si existiera), e informar al resto de compañeros del hecho de que se incorporará una persona nueva a la empresa, con lo que además de estar cumpliendo una función comunicativa importante, estaremos creando un buen clima entre todos los compañeros para la acogida informal que siempre se produce y que no podemos controlar.

Otra de las ideas a implementar será el asignarle previamente a una persona, que consideremos adecuada, para que le acompañarle en su primer día en la visita por la empresa, a su puesto y que le presentará al resto de compañeros. Esto fomentará la comunicación informal del nuevo. A esta persona debemos indicárselo con tiempo suficiente para que reserve este momento en su jornada para realizar esta labor. Incluso, si lo consideramos oportuno, podemos indicarle algunas pautas para su acompañamiento.

Es importante que esta persona que le acompañe le transmita, ante la ausencia de un manual de acogida, los valores y cultura de la empresa, cuales serán sus principales funciones, a quién dirigirse para cada asunto, los horarios de trabajo, cómo solicitar sus vacaciones, dónde se encuentran las cosas que puede necesitar, o los principales teléfonos que utilizará.

Tal y como hemos indicado, es importante adaptar estos consejos al tipo de empresa en la que estamos, y utilizar en esta acogida el sentido común de cómo nos hubiera a nosotros haber sido recibidos en nuestro primer día para sentirnos más cómodos y operativos lo antes posible.

Como hemos podido comprobar no es necesario realizar las acciones de acogida de Google o Microsoft para realizar un Plan de Acogida en nuestra empresa. Nunca con tan poco se pudo conseguir tanto en una organización.

¿ Será tan difícil a nuestros jefes adaptar estos pequeños consejos a nuestra empresa?

Quizás también es nuestra responsabilidad ser más proactivos, mostrándoles y convenciéndoles de la importancia y repercusión de establecer unos criterios para la acogida. Algo de culpa también nos toca.

S.M.C.

¿CÓMO NOS PUEDEN AYUDAR LAS ETT ANTE LA CRISIS?

En la actualidad vivimos momentos de gran incertidumbre, debido a la crisis económica, y por ende, a la escasez de empleo y a la inestabilidad de éste. Las empresas de trabajo temporal se han convertido en los últimos años en una de las principales fuentes de contratación de trabajadores. Antes que nada, nos gustaría repasar brevemente qué son realmente las ETT.

Los primeros antecedentes de las empresas de trabajo temporal surgen a raíz de la normativa establecida en el convenio 96 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobado en 1933 y modificado en 1949. A lo largo de los años, cada país ha creado su propia legislación al respecto; veamos el caso de España:

Desde el año 1994 empiezan su actividad en España las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) a través de la Ley 14/94 del 1 de junio que regula su actividad, con algunas modificaciones y ampliaciones en el Real Decreto 4/1995 del 13 de enero, en la Ley 29/99 de 16 de julio, y el Real Decreto 5/2001 del 2 de marzo.

La principal actividad de las ETT consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.

El contrato estándar usado por las ETT es el de “puesta a disposición”, dónde la empresa de trabajo temporal pone a disposición de la empresa usuaria un trabajador que quedará bajo las órdenes de esta última. Es decir, la empresa usuaria “X” le solicita a la ETT “Y” un trabajador; la ETT le cobra los servicios correspondientes a la empresa “X” por seleccionar un empleado y éste, aunque está contratado a través de la ETT, queda a disposición y a las órdenes de la empresa “X”.

Muchas de las personas que trabajamos en sectores como la orientación e inserción laboral, y la inmensa mayoría de las personas que buscan trabajo, hemos oído hablar alguna vez de las ETT. Lo curioso es, también en la mayoría de los casos, la mala prensa que tienen estas empresas y la cantidad de mitos que se han generado sobre ellas. Pasemos a revisar algunos de ellos:

Mito nº1: “Las ETT me quitan una parte de mi nómina”. El sueldo que cobra el trabajador es el aplicable según el convenio al que pertenezca la empresa usuaria, en ningún caso la ETT puede cobrar al usuario por sus servicios.

Mito nº 2: “Las ETT explotan a los trabajadores”. Las ETT sólo ponen a disposición de las empresas usuarias a los trabajadores; en todo caso, las condiciones laborales, horarios, etc…dependen de la empresa usuaria.
Mito nº 3: “Los puestos ofertados son de muy baja cualificación”. Si bien es cierto que puede existir una mayoría de ofertas para trabajos de baja responsabilidad o formación, muchas empresas de gran tamaño establecen acuerdos con las ETT para la dotación de trabajadores diplomados y licenciados, con el objetivo de cubrir bajas o vacantes temporales en las empresas”. Por ejemplo, algunas empresas de trabajo temporal han creado secciones específicas para la banca.
Mito nº 4: “Las ETT no sirven para nada”. Es este último punto donde más nos gustaría detenernos y hacer una reflexión.

Y es que hay que entender la existencia de las empresas de trabajo temporal dentro de un contexto dinámico y cambiante, donde las necesidades de las empresas y del mercado de trabajo varían constantemente, al igual que las necesidades de los trabajadores, que también han cambiado a lo largo del tiempo. En nuestra opinión, las ETT pueden proporcionar muchas ventajas al trabajador, entre ellas:

-Una mayor facilidad para entrar en el mercado laboral.
-La posibilidad de transformarse ese trabajo temporal en uno más estable o indefinido, una vez visto el desempeño óptimo del trabajador.
-Adquisición de experiencia laboral
-Desarrollo de competencias profesionales en el entorno del trabajo.
-Facilitación de la reducción del desempleo.
-Flexibilidad en tipos y horarios de trabajo, compatibilización con los estudios, etc.
-Formación en el puesto de trabajo, que facilita la inserción en futuros empleos.

Una vez revisadas algunas de las ventajas que nos pueden ofrecer las ETT…¿nos pueden ayudar en épocas de crisis? Nuestra opinión es que pueden ser utilizadas como otro recurso más para la búsqueda de empleo. Simplemente es una oportunidad más de desarrollar nuestras competencias, de conocer nuestro entorno de trabajo, de conseguir unos ingresos en esta época de dificultad, de formarnos y de usarlo como un trampolín hacia el futuro de nuestra carrera profesional.

O.S.L.
Viñeta: Forges

BIENVENIDO A LA EMPRESA: TU SEGUNDA CASA (I)

He iniciado esta semana con una noticia muy alegre y he de admitir que me siento muy contento. El motivo de tanta felicidad ha sido el hecho de que tras un período de gestación de casi un año, y un parto largo, por las lógicas revisiones y supervisiones que ha tenido, al fin ha sido aprobado uno de los proyectos en el que he estado trabajado con gran implicación: La elaboración de un Manual de Acogida para la empresa en la que trabajo.

Este mismo lunes ha sido entregado al nuevo grupo de compañeros que se han incorporado a la formación inicial en su ingreso a la Organización, recibiendo una agradable crítica. Y es que, realmente, este manual es un eslabón de la gran cadena que ha de formar todo un Plan de Acogida en una empresa.

Y es que el Plan de Acogida no es una moda pasajera de los Recursos Humanos. Según explica Lola Sánchez, de Hay Selección ( artículo de Cristina Delgado, El País 27 de Abril 2008): “ Por mucho que se invierta, si se organiza un buen plan de acogida, los empleados se adaptarán antes y comenzarán a producir más rápido y mejor. El gasto que produce se rentabiliza muy rápido”

Según comenta Cristina Delgado en su artículo, en la sede de Google en Zúrich, Suiza, todos los viernes celebran una fiesta para recibir a los nuevos empleados. “Ponen la foto de los novatos en la pared, les obligan a presentarse y contar algo sobre su vida. Todo regado con cerveza y acompañado de comida”. Pero además de la fiesta, “Google imparte un curso de 10 días donde explican todo lo que tiene que ver con la firma: desde la historia de la página web hasta cómo funcionan las máquinas de café. Le asignan a la persona nueva un mentor, un compañero con experiencia en la empresa para que le solucione todas las dudas del día a día. Y para adaptarse a la ciudad, le pagan la mudanza y una persona se encarga de ayudarle a buscar piso. Todo lo necesario para hacer más fácil la vida del recién llegado y asegurarse de que no se va a escapar por sentir nostalgia de las facilidades de la vida en casa. Un inconveniente que podría ocurrirle muy a menudo a Google, teniendo en cuenta el número de extranjeros con los que trabaja. En la oficina que tiene en Zúrich hay unas 500 personas de 42 nacionalidades”

En Microsoft, según nos describe Cristina Delgado, “a los becarios, durante su estancia allí, para facilitar su adaptación, le ofrecen casa y vehículo, y tienen un tutor (un compañero) y un supervisor con los que mantienen charlas todas las semanas, y la empresa organiza varios pic-nics en los jardines del propio Bill Gates para que se conozcan todos los empleados”. Está claro que “son los niños mimados de Microsoft, porque saben que son el futuro”

En el mismo artículo se nos describe como, según Jon Zarate, director general de Human Management Systems, en las incorporaciones que realizan en China, India o Corea es vital la adaptación también de las familias de los directivos. “Algunos de nuestros consultores y secretarias invierten más tiempo acompañando a los familiares a agencias inmobiliarias, colegios o clubes deportivos, que en el propio proceso de selección de las personas, para hacerles sentirse bien acogidos” y es que “La dificultad para retener el talento es algo que afecta a todo tipo de empresas”, explica Lola Sánchez, de Hay Selección, que especifica que las empresas pioneras en este tipo de prácticas son la banca, las tecnológicas, las consultoras…” Sectores que trabajan con mucha competitividad por captar a los mejores.

Pero no pensemos que es necesario ser una de estas grandes empresas para planificar la acogida de nuestros nuevos colaboradores, es más, una de las características principales de un buen Plan de Acogida es el hecho de que cada organización ha de hacerlo a su medida ya que no existen requisitos fundamentales en su elaboración, ni unos contenidos perfectamente definidos. Un Plan de Acogida ha de estar vivo, ser dinámico y adaptarse continuamente a los cambios producidos en la empresa, y sin duda, para tener éxito la dirección ha de estar plenamente involucrada en su preparación y ejecución.

Pero, ¿están todos los directivos sensibilizados con las ventajas que proporciona dicha planificación en la adaptación de sus nuevos empleados, y por ende, en el inicio de su pronta producción en el negocio?, ¿ Saben que un Plan de Acogida minimiza el elevado número de desvinculaciones que se producen en los seis primeros meses de la incorporación y, por tanto, rentabilizan el alto costo de la selección y disminuye la pérdida de sus talentos recién contratados?

Creo que, desgraciadamente, somos pocos los que hemos tenido el privilegio de disfrutar y participar de una buena acogida.

S.M.C.

FORMACIÓN Y CONSTRUCCIÓN

En el año que acaba de finalizar hemos asistido a la destrucción de cientos de miles de empleos que, directa o indirectamente, estaban relacionados con el sector de la construcción. Hasta ahora, ha sido bastante habitual el que una gran parte de los trabajadores de esta rama (sobre todo los operarios) fueran contratados sin ningún tipo de cualificación específica, sino adquiriendo los conocimientos y competencias necesarias, en el propio entorno de trabajo a lo largo de los años.
Personalmente, llevo trabajando más de siete años en un servicio de orientación donde se atienden a todo tipo de usuarios en situación de desempleo. Desde que empezó el 2008 hemos notado un aumento descomunal de usuarios pertenecientes al sector de la construcción; lo curioso es que, hasta ahora, las pocas personas que veíamos pertenecientes a esa rama eran bastante reticentes a formarse o a conocer las vías de búsqueda de empleo, ya que, como ellos mismos nos comentaban, estaban acostumbrados a buscar trabajo por su cuenta y siempre había alguna obra donde emplearse.
Con el aumento de desempleados en este último año hemos notado un mayor interés y una mayor demanda de los desempleados de la construcción por formarse o conocer alguna bolsa de empleo, dada la situación crítica en la que se encuentran. ¿Le están viendo las orejas al lobo? Simplemente, creo que son conscientes de que ya no es tan fácil conseguir trabajo, y que si quieren seguir activos en el mercado laboral tienen que reciclarse o recualificarse (por ejemplo, formarse como operadores de grúa torre, con certificación del Ministerio de Industria).
En la actualidad vale la pena echarle un vistazo a algunas opciones que nos ofrecen las instituciones:
El Ministerio de Educación ha creado una web que surge del deseo de fomentar los acuerdos de colaboración con organizaciones empresariales y otras instituciones para, entre otros objetivos, la orientación profesional y la participación de profesionales cualificados del sistema productivo en el sistema formativo. Por ello, la Confederación Nacional de la Construcción (CNC) y el Ministerio de Educación y Ciencia han suscrito convenios específicos de colaboración para desarrollar diversas actuaciones a lo largo de los últimos años. En la página a la que hacemos referencia hay información muy interesante sobre las diferentes profesiones del sector de la construcción, orientación profesional, etc…
Es la Fundación Laboral de la Construcción (FLC) la que ejecuta estos convenios, puesto que la CNC dispone de este organismo paritario cuyos fines son el fomento de la formación profesional, la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo, así como la profesionalización y dignificación del empleo en el sector.
La FLC, fundación privada sin ánimo de lucro, ofrece tanto para los trabajadores ocupados como desocupados, así como a los empresarios el sector, información y formación que puede resultar de mucha utilidad para una mejor empleabilidad y productividad de las empresas. En general, los objetivos de la Fundación, son el fomento de la formación profesional, la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo, así como la profesionalización y dignificación del empleo en el sector de la Construcción.
Una de las mayores novedades en el sector es la aparición de la Tarjeta Profesional de la Construcción, gestionada por la FLC y por entidades colaboradoras, de la cual hablaremos en un próximo post.
¿Servirá la crisis para dar un giro en la formación en la construcción?

O.S.L.
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EL VALOR AÑADIDO DE LA FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

El valor añadido, aparte de ser uno de los impuestos más conocidos (IVA), se define como el “incremento del valor de un producto durante las sucesivas etapas de su producción o distribución” (RAE).Si tomamos como ese producto a los profesionales que buscan un hueco en una empresa, obtenemos que el valor añadido que puede resultar más interesante, independientemente de las cualidades, valores, competencias, etc…que busca la empresa, puede ser la formación complementaria.

En nuestro país es muy frecuente separar en el Curriculum Vitae la formación académica (que habitualmente se refiere a la formación reglada) y la formación complementaria (cursos de especialización, seminarios, jornadas, etc…). La cuestión es que, como ya comentábamos el otro día, sobre todo en el ámbito universitario, el mercado de trabajo no puede absorber a los recién titulados que egresan de las facultades.

A lo largo del año veo decenas de curriculums de titulados universitarios con estas características, y lo primero que suelo aconsejar a estas personas es que elijan una formación complementaria que les separe algo de sus compañeros de promoción ¿Por qué? Muy fácil: porque si logramos diferenciarnos en algo, hemos logrado un valor añadido. Hace ya mucho tiempo que la carrera no lo es todo, y la empresa pide jóvenes titulados, pero con algo más que el título bajo el brazo.

Lo mismo ocurre con los idiomas; esas decenas de curriculums a los que me refería antes suelen venir incluidos con un apartado de “Idiomas”, donde suele decir “Inglés: nivel medio”. El problema surge cuando, en muchas de las ocasiones, ese nivel de inglés no es medio, sino inexistente o muy elemental. Tres cuartos de lo mismo ocurre con los conocimientos en informática. Si la información que suele aparecer en los curriculums fuese del todo cierta, el 99% de los titulados sabrían usar el paquete office con soltura y diseñar páginas web. Un buen conocimiento de uno o dos idiomas y un buen dominio de las herramientas informáticas adecuadas significarían un buen valor añadido para ese curriculum que llega a la puerta de las empresas.

Pero ojo, diferenciarnos del conjunto de titulados no tiene por qué significar hacer 40 cursos y 3 masteres (lo que se suele llamar cursitis o titulitis); más bien, se trata de ser un poco observadores y saber qué es lo que pide el mercado, qué conocimientos se valoran en la actualidad y qué competencias son las que busca la empresa. De nada nos sirve hacer cursos standard o que hacen la mayoría de nuestros compañeros de carrera, porque, en todo caso, seguiríamos siendo un clon de todos los demás titulados.

En resumen, si queremos que se nos distinga más fácilmente, en definitiva, si deseamos tener un valor añadido en nuestro curriculum, un buena elección de la formación complementaria puede ser de mucha utilidad.

O.S.L.