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LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN EN LOS ERE

Laura Sanz publicaba en la Revista PYMES del mes de mayo el siguiente artículo:

«Estuve hasta hace poco tiempo trabajando en una empresa no demasiado grande – tenía poco más de 100 empleados-, y a finales del año pasado presentó un Expediente de Regulación de Empleo, porque no podía hacer frente a la situación económica actual. En esta ocasión, Inspección de Trabajo aprobó el despido de casi la mitad de la plantilla, e indemnizarles con 20 días por año trabajado(…) La falta de información de los puestos directivos hacia los empleados, el mal ambiente generado y la situación de inestabilidad laboral y económica provocaron que algunos trabajadores abandonasen voluntariamente la empresa. Era algo con lo que la compañía no contaba. Y por eso el ERE se les fue de las manos ¿Qué hizo entonces la empresa?»

«Como la ley le impedía realizar nuevas contrataciones por período de un año, recuperó a aquellos trabajadores que les salían más rentables: los jóvenes, los que llevaban poco tiempo en la compañía, y becarios. Resultado: mala gestión, quebraderos de cabeza y despidos innecesarios para que al final volvieran a la compañía algunos trabajadores. Incomprensible»

En estos casos siempre me hago la misma pregunta: ¿cuánto hubiera costado comunicar correctamente y a tiempo?.

Lo que si sé es lo que podría haberse evitado: La fuga de personas con las que se contaba para remontar el vuelo y eran los activos más apetecibles para otras empresas, por lo que no les faltaban ofertas.

A ver cómo crean ahora equipo e identificación con la empresa con personas que saben que no se contaba con ellas.

Sergio Martín Corzo
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ALUMNOS EN PRÁCTICAS (II): LOS CUATRO PROTAGONISTAS

El pasado 4 de junio nos introducíamos en el mundo de los alumnos en prácticas con un post dedicado a los aspectos formales de su incorporación a una empresa. Para ello, describíamos el Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio de 1981 sobre Programas de Cooperación Educativa que regula las prácticas de empresas.

Recibir alumnos en prácticas en una organización es un acto de responsabilidad social y, como tal, es necesario que nuestra empresa esté preparada y comprometida con los valores que ello representa.

Cuatro son los protagonistas en la gestión adecuada de las prácticas, teniendo, cada uno de ellos, un papel relevante para el éxito final de las mismas:

Tutor académico: Es el responsable del alumno desde el centro escolar. Su cometido es el de asegurar su aprendizaje y su bienestar en la empresa. El tutor escolar nos visitará periódicamente para conocer la evolución del alumno.

Es importante que al firmar el convenio de colaboración negociemos las ausencias de los alumnos para acudir a tutorías, los días de permanencia en nuestra entidad, el cumplimiento de los mismos horarios que nuestros empleados,…

El tutor de empresa: Su figura es de vital importancia para el buen desarrollo de las prácticas. Es la persona que media con el centro escolar (Universidad, Centros de Formación Profesional, Escuelas de Máster,…), los jefes de departamentos donde se desarrollarán las prácticas y el propio alumno. Pero sus funciones van mucho más allá que el ser un mero tramitador de documentación (convenios de colaboración, evaluaciones, …)

Se encarga de entrevistar a los alumnos, se reúne con los tutores académicos periódicamente para informarle de la evolución del alumno, realiza la acogida inicial de los mismos, se reúne con los departamentos para adecuar las funciones a realizar, y lleva a cabo el seguimiento semanal, ofreciéndose en todo momento como orientador, asesor, y confesor de los problemas con los que se encuentran los jóvenes en sus puestos. Todo ello nos hace concluir que esta figura profesional ha de poseer competencias relacionadas con la escucha activa, la empatía, las habilidades sociales y la negociación.

Director del Departamento Receptor: Es la figura responsable del trabajo diario del alumno. También llena de contenido su puesto y ha de estar implicado con la filosofía de las prácticas de empresa. Por este motivo, es muy importante seleccionar un departamento adecuado, tanto por las funciones a realizar el alumno como por el liderazgo de la persona que está al frente del mismo.
Alumno en prácticas: Debemos definir en primer lugar qué es y qué no es un alumno en prácticas de cara a tener claras las funciones a desempeñar durante el período que compartirá en nuestra empresa:

– Hemos de considerar que no es un trabajador más al que acogemos en para ahorrarnos los costes de contratación de un empleado, aunque si debemos tratarlo como un empleado más en el cumplimiento de los horarios y de las normas de la empresa, de no ser así le haríamos un flaco favor en su aprendizaje actitudinal.

– El alumno en prácticas no es el «chico/a de los recados, de las fotocopias y el porteador del café». Los miembros de la empresa han de estar implicados en su aprendizaje y salvaguardar su integridad física y psicológica en todo momento.

– Los alumnos han de tener la oportunidad de aplicar sus conocimientos teóricos, mejorar su desempeño práctico, y lo más importante, aunque olvidado por muchas empresas, el poder llevarse el último día de su estancia con nosotros en su «mochila particular » una alta formación actitudinal y de valores del trabajo.
Hemos de ser conscientes de que para muchos ésta va a ser su primera experiencia laboral, por lo que pueden no tener adquiridos hábitos como la puntualidad, el cuidado de la imagen personal acorde al puesto, o el simple hecho de avisar con antelación ante una ausencia. Por este motivo, las prácticas se convierten en una oportunidad para su aprendizaje práctico y actitudinal.

Como empresa debemos comprometernos en la consecución de este objetivo. El contar entre nuestra plantilla con alumnos en prácticas, conlleva inicialmente una carga de trabajo extra para la organización, pero se convierte al mismo tiempo en una oportunidad por la entrada de nuevos pensamientos, un cambio de hábitos y prácticas, y un gran banco de pruebas para poder formar a un posible futuro colaborador si en algún momento decidimos ampliar el personal de nuestra empresa.
Pensemos que el alumno al finalizar sus prácticas, es una persona titulada que conoce el funcionamiento de nuestra organización y cuya adaptación será perfecta, por lo que su rendimiento será óptimo desde el primer día.

«El alumno en prácticas es una gran oportunidad de aprendizaje para la organización»

Sergio Martín Corzo

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ALUMNOS EN PRÁCTICAS (I): ASPECTOS FORMALES PARA SU INCORPORACIÓN

El próximo fin del curso escolar ha traído a mi mente un tema del que queríamos hablar desde hace mucho tiempo: los alumnos en práctica. En diversos capítulo abordaremos los aspectos formales de su incorporación (post con el comenzamos hoy), la entrevista inicial, la acogida, sus aportaciones a las empresas, evaluación y coordinación, …

Formalmente,la incorporación de alumnos en prácticas a una empresa esta regulado por el Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio de 1981 sobre Programas de Cooperación Educativa. Dicho Real Decreto expresa la necesidad previa de establecer un convenio de colaboración entre la Facultad, Escuela Técnica o Escuela Universitaria y la empresa en concreto, previo a la recepción del alumno.

Para que un alumno pueda realizar sus prácticas en una empresa, además del establecimiento de este convenio, ha de estar en los dos últimos años de estudios, habiendo superado así el 50 % de los créditos. Del mismo modo, la duración de las mismas no podrá superar el 50 % del tiempo íntegro del curso académico.

El objetivo fundamental de este programa es el conseguir una formación integral del alumno universitario a través de un programa educativo paralelo entre la Entidad docente y la Empresa, combinando teoría y práctica.El alumno inscrito en el Programa estará sujeto al régimen y horario que en el mismo se determine, bajo la supervisión del tutor que, dentro de la empresa, velará por su formación. Asimismo, el convenio podrá prever la aportación por las empresas de una cantidad económica en concepto de bolsa o ayuda de estudio.

A efectos laborales, es importante conocer que para la organización, la participación en este tipo de programas, no supondrá más compromisos que los estipulados en el convenio y no se derivarán obligaciones contractuales con los alumnos una vez finalizadas sus prácticas. Es primordial, además, conocer que si decidimos posteriormente incorporar al alumno a la empresa, el tiempo de estancia previo no se computará a efectos de antigüedad ni eximirá el período de prueba, a menos que en el convenio estuviera estipulado.

Cuando el alumno finalice el programa deberá recibir, de parte de la empresa, un certificado en el que se indique el nivel alcanzado en su evaluación total dentro de la organización, y la especialidad a la que ha estado orientada su formación.

Por último, debemos reseñar en el convenio las normas oportunas para la adaptación del Seguro Escolar de forma que quede el alumno cubierto ante cualquier tipo de accidente. Ante la especificidad de cada empresa, podemos añadir a nuestro convenio cualquier normativa que nos parezca de suma importancia como puede ser el cumplimiento de la Ley de Protección de Datos por parte del alumno o determinados temas de normativa interna.

Una vez conocida la legislación vigente para la incorporación de los alumnos en prácticas a nuestra organización abordaremos, en los próximos días, el maravilloso mundo de la incorporación y gestión de los mismo a nuestras empresas.

Sergio Martín Corzo
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UN GIRO HACIA LO POSITIVO

Tradicionalmente la Psicología Experimental ha dividido los sistemas de respuesta del ser humano en tres tipos: Respuesta Cognitiva (lo que pensamos), Respuesta Fisiológica-Emocional (lo que sentimos) y Respuesta Conductual-Motora ( lo que hacemos). Los tres sistemas se encuentran interconectados de tal forma que lo que pensamos repercute en lo que sentimos y en lo que hacemos, y viceversa.

Este principio básico, muy utilizado también por la psicología clínica en el tratamiento de muchos trastornos mentales, nos aporta una información muy importante en el análisis de la situación económica actual. Desde este modelo, una persona que centra gran parte de sus pensamientos en la “crisis” y en lo negativo del sistema económico, se sentirá triste, ansioso y agobiado por cómo afrontar sus pagos, por cómo mantener o conseguir un empleo, y sus respuestas serán de conservadurismo económico, de disminución de sus gastos, y por tanto, de un enlentecimiento de la economía general.

Esta es la causa de que sea necesario que positivemos nuestro pensamiento fijando nuestra atención en el potencial de las cosas, en las oportunidades, en nuestra capacidad de adaptación.Ejemplos de lo expuesto aparecen continuamente en los medios de comunicación aunque nuestra atención se ha especializado en enfocar lo negativo.

¿ Por qué no intentamos cambiar estas gafas y elegimos nosotros unos cristales que resalten lo positivo de las noticias?

Dos noticias aparecidas esta semana en el periódico digital http://www.rrhhdigital.es/, y que pasamos a compartir, nos servirán de ejemplo :La primera de ellas informaba sobre como la crisis agudiza el ingenio titulando: “Reinventarse o morir: Infojobs ofrece a sus clientes servicios de ayuda a la recolocación de afectados por EREs”. Mientras que la segunda describía un estudio realizado por la consultora Hays en la que afirmaba como “ son muchos los sectores que se han visto beneficiados por la situación actual y han sabido sacar provecho para continuar su crecimiento económico”. La consultora resaltaba sectores como : “el consumo alimenticio y primera necesidad, la comida rápida, la tecnología de la información, el sector sanitario (sigue necesitando profesionales), los abogados laboristas y especialistas en reclamación de deudas, los analistas de riesgos, los ingenieros civiles, las empresas especializadas en energías renovables, …..”. En conclusión, “ se observa un cambio de tendencia en los sectores profesionales que debidos a la crisis no han tenido más remedio que cambiar de orientación e incluso desde el punto de vista de los consumidores, de hábitos”.

Llevando a la práctica lo expuesto he decidido fijar mi atención esta semana en la creación de las nuevas empresas en esta época. Particularmente, he podido tener el placer de conocer muy de cerca el proyecto de gestación y alumbramiento de una empresa dedicada a uno de estos sectores comentados: “ICSA Consultoría Ambiental y Alimentaria S.L.” (http://www.icsaconsultores.com/). Se trata de “una empresa de servicios profesionales que dirige su actividad tanto a empresas privadas como a la administración pública, ofreciendo soluciones globales, basadas en el uso de nuevas tecnologías, que permiten el control y gestión integral en materia de Sanidad Ambiental y Seguridad e Higiene Alimentaria”.

Sus socios directores, Jacobo Torres y José Arnaldo Hernández, dos profesionales de amplios conocimientos en la materia e importantes experiencia laborales en diversos sectores, han sabido crear un proyecto dónde los valores (Atención personalizada y directa, Disponibilidad, Objetividad, Profesionalidad, Confidencialidad, Calidad del servicio y Satisfacción del cliente) marcan el rumbo a seguir y la diferenciación con el mercado actual, impulsando su propia “marca personal” como diría Rubén Turienzo.

¡Muchas Felicidades!

Yo ya he elegido mis gafas, ¿y tú?

Sergio Martín Corzo
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PROBLEMAS EN LA COMUNICACIÓN VERTICAL

He tenido la oportunidad de impartir en varias ocasiones el curso «Gestión de Empleo«, perteneciente al Plan FIP de los servicios públicos de empleo. En uno de los módulos del curso siempre usaba como recurso formativo con mis alumnos la proyección de la película «Trabajo Basura» (el título original en inglés es Office Space), del año 1999. Está escrita y dirigida por Mike Judge y protagonizada por Ron Livingston (Peter Gibbons); Jennifer Aniston (Joanna); David Herman (Michael Bolton); Ajay Naidu (Samir); Stephen Root (Milton Waddams) y Gary Cole (Bill Lumbergh).

El filme en cuestión es una comedia que relata como tres compañeros de trabajo, programadores informáticos, trabajan arreglando el problema del efecto 2000 en una empresa de alta tecnología. Viven amargados en sus cubículos, con una insatisfacción laboral bastante alta y soportando diariamente a su jefe, Bill Lumbergh.

Cuando era docente del curso aprovechaba para visionar esta película porque, aunque artísticamente no se trate de una obra arte, sí que incluía varios temas que son relevantes para personas que se están formando en el área de servicios a las empresas. Hay varias escenas interesantes. Comenzamos hoy mostrando una donde podemos observar, en muy pocos minutos, la ineficacia de la comunicación vertical en la empresa.

En cualquier manual de recursos humanos encontramos que la comunicación vertical en una organización es aquella que se establece entre miembros de diferentes niveles jerárquicos, y que debería ser útil, entre otros objetivos, para clarificar instrucciones sobre la tarea, comprensión de la tarea y su relación con otras tareas (justificación del trabajo), información sobre procedimientos y prácticas, información al empleado sobre su rendimiento, etc.

En el fragmento que ponemos en este post (lo encontrareis al finalizar el texto), Bill Lambergh, uno de los directivos de la empresa le comunica a uno de sus empleados que no está usando la cubierta adecuada para los informes «TPS». Peter, el empleado, le dice que ha sido un despiste y que no volverá a pasar, mientras Bill insiste en mandarle otra copia del memorando donde se explicaba el procedimiento, aunque el trabajador lo tiene en sus manos.

A continuación llega otro alto cargo de la empresa y le dice exactamente lo mismo que el anterior, y después recibe una llamada por teléfono donde se le comunica por tercera vez la misma información en unos pocos minutos. Lógicamente, la sensación de enfado y hastío de Peter es notable.

Creo que en el vídeo podemos extraer dos conclusiones destacables: En primer lugar, observamos como se consumen demasiados recursos temporales y personales en transmitir una información muy concreta. Parece absurdo que en un pequeño espacio de tiempo la información llegue por triplicado; además, si nos fijamos, los directivos intentan usar un estilo asertivo en la comunicación, pero sólo logran una comunicación unidireccional (insisten en darle otra copia del memorando cuando el trabajador lo tiene en sus manos).

Por otro lado, vemos que el equipo directivo le está prestando una especial importancia a la cabecera que se está usando para los informes TPS y no al contenido de éstos. Lógicamente, es importante que en una gran organización haya procedimientos estandarizados para facilitar el trabajo, pero ¿debe pesar más el continente que el contenido en el puesto? Pensemos un poco en ello.

Oliver Serrano León

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PREMIAR Y PRIMAR EL NO TALENTO

Hace ya unas semanas saltaba el escándalo en Estados Unidos: la aseguradora AIG, reflotada por el gobierno estadounidense con más de 182.000 millones de dólares, iba a repartir entre sus ejecutivos una nada despreciable cantidad de 218 millones de dólares (unos 160 millones de euros). Sin querer ser demagógico y retroceder hacia el pasado, calculado en pesetas serían unos…26.000 millones aproximadamente. El fiscal del estado de Nueva York, Andrew Cuomo, reveló cómo fue el reparto de las bonificaciones de la aseguradora: el mayor bonus fue de 6,4 millones de dólares y los diez directivos más ‘afortunados’ recibieron 42 millones de dólares en total.
Para hacernos una idea del tipo de empresa de la que estamos hablando, sólo comentar que American International Group, Inc. (AIG) es líder mundial de seguros y servicios financieros y su red se extiende por más de 130 países. Sus clientes son particulares, instituciones y empresas. En los Estados Unidos AIG es el actor más importante en el sector de seguros comerciales e industriales. Cotiza en las bolsas de Nueva York, Zúrich, París y Tokyo

En un año, donde las pérdidas de la empresa han hecho que ésta casi desaparezca y que el gobierno norteamericano haya tomado el control casi del 80% de la organización para garantizar su continuidad, nos encontramos con el conocido asunto de las primas, las estancias de en hoteles de lujo y el posterior “arrepentimiento”.
Me he permitido tomar prestado de alguna manera el término que usaba Pilar Jericó en uno de sus libros: “El no miedo”. Afirma la autora que “no podemos vivir sin miedo, lo necesitamos, pero sí podemos conseguir que el miedo no nos domine”. Haciendo un pequeño simil podemos afirmar que existe el “no talento”.
¿Cómo podríamos definir no talento?
El “no talento” se representa perfectamente en el ejemplo de AIG. En este caso, si el talento se ve ese potencial para desarrollar ciertas aptitudes, en el caso de AIG se ha convertido en el talento expresado como la antigua moneda usada durante el período helenístico y las guerras púnicas (ver wikipedia). El no talento es la no expresión de capacidades, compromisos y decencia, como diría Leopoldo Abadía.
Pero lo más curioso ha surgido con las declaraciones del presidente de AIG, Edward Liddy, que considera de «mal gusto» los 165 millones de dólares que la firma repartió en bonificaciones entre sus ejecutivos, aunque defiende su reparto porque la empresa estaba «atada» legalmente: “las primas habían sido firmadas en los contratos de más de un año de antigüedad” En todo caso, Liddy ha pedido a los directivos bonificados que devuelvan «al menos la mitad» de lo cobrado.
En mí opinión, el presidente ha carecido de dos elementos fundamentales: coherencia y liderazgo. La situación en la empresa ha sido de órdago y no ha tenido una buena política de comunicación (qué mal queda eso de pedir “la mitad”) ni la capacidad de previsión y gestión para abordar el año que se le venía encima.
Al menos otras entidades, han solicitado de inmediato a sus directivos que renuncien de inmediato a las primas. Si la cita célebre decía “la mujer del césar no ha de ser sólo honesta, sino además parecerlo”, en al caso de éstas últimas por lo menos lo parece.

Oliver Serrano León

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PORQUÉ QUIERO SER JEFE…

En estos tiempos actuales, el decidirse por el autoempleo es de todo un acto de heroicismo para unos, y toda una oportunidad para otros. Yo prefiero verlo desde este segundo punto de vista.

Hace unos días, un amigo muy especial compartió conmigo una parte de su Plan de Creación de Empresa, en la cual debía justificar el porqué de ser empresario. Dicho documento formaba parte del Plan de Viabilidad que debía entregar a la Cámara de Comercio de la ciudad en la que pronto empezaría su actividad empresarial.

Aunque la señorita que le atendió en dicha institución, le aconsejó no entregarlo de este modo, ya que podría peligrar su participación en diversas subvenciones, él ha querido compartirlo con nosotros, por si puede servir en este nuestro espacio de reflexión.

A continuación describimos su “ Decálogo del Empresario” al completo:

“Con este decálogo de intenciones (no confundir con mandamientos) pongo de manifiesto las circunstancias concurrentes que me han llevado a materializar mi proyecto en empresa»:

Desde el punto de vista personal

1. ¿Dónde estás cariño? Muchos empleados consienten que su trabajo se convierta en la principal vía de relación social; sin embargo, mamá, papá, ella y los niños, viven fuera de los muros de la oficina y son los únicos que esperan con ansiedad nuestro regreso a casa.

2. Me quita la correa… No puedo respirar La “disciplina” empresarial dicta normas de conducta y proceder que, sin mejorar la convivencia, alienan al individuo, promoviendo un perenne estado de crispación en el individuo. Como empresario sólo creo en un principio: “Si realmente eres bueno, explota tu talento haciendo lo que sabes y disfruta con ello”.
3. Le presento mi marca… YO Muchos empleados padecen de por vida el “síndrome del
quemado”, pero no se ponen en tratamiento (luchar por cambiar la realidad que padecen) por
miedo a ser despedidos. A este lado de la mesa, sólo dispongo de un antídoto para ese
padecimiento: “Convertirnos en los dueños de nuestro talento, de nuestro trabajo y de nuestro
tiempo”.

Desde el punto de vista profesional

4. “Págame tu cánon de J.A.S.P.” En el trabajo por cuenta ajena el perfil solicitado por el
contratante, en el 90 % de los casos, esboza a un personaje a medio camino entre el cómic y la
ciencia ficción; joven aunque, por supuesto, sobradamente preparado (J.A.S.P.), con más años de experiencia en el puesto que los naturales del individuo en cuestión. ¿Son los años la unidad de
medida del talento y la motivación? Sin duda…la respuesta es NO!

5. “Domestíqueme, por favor…” La incorporación a una organización empresarial constituye un auténtico programa de domesticación humana, en el que cada cual aprende a comportarse como el animal de compañía de su dueño, renunciando a los signos de identidad que le convierten en único.
6. “A sus órdenes… mi general”. En el trabajo por cuenta ajena se presupone un deber de obligada obediencia en la jerarquía corporativa, aunque carezca de fundamento y razón, y en gran parte de los casos nos lleve a la destrucción personal . Como empresarios, elegimos nuestro camino y se avanza por él, con decisión y firmeza.
Desde el punto de vista económico

7. “Sí, quiero…” El trabajo por cuenta ajena representa un efímero matrimonio de conveniencia en el que los cónyuges intercambian tiempo por dinero. A este otro lado, el planteamiento consiste en brindar nuestro conocimiento en cada momento del día, como única actitud ante la vida generadora de beneficios.

8. Pero, ¿dónde está mi trozo de pastel? La remuneración obtenida del trabajo por cuenta ajena representa un minúsculo porcentaje del beneficio generado por el empleado. Si se está capacitado, ¿se justifica renunciar al resto del pastel? Sin duda…la respuesta es NO!
9. “Una limosnilla, por favor”. Ningún empleado recibe un sueldo justo. Como empresario, pongo precio a la prestación de nuestros servicios y atiendo a quien valora lo que cuesta.
10. ¿Asalariado? No, gracias. En un entorno laboral hostil como el actual, disponer de un sueldo como única fuente de ingresos constituye el principal factor de riesgo emocional (contratos basura, E.R.E. y otros). Como empresario, la pérdida de un cliente o una fuente de ingresos sólo supone el mejor aliciente para buscar nuevas alternativas y alcanzar metas”
Sergio Martín Corzo
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DESPEDIR O NO DESPEDIR…ESA ES LA CUESTIÓN

El año pasado hemos asistido sin duda a un año plagado de expedientes de regulación de empleo. Empresas muy conocidas de sectores muy dispares (telecomunicaciones, automoción, medios de comunicación, compañías aéreas, etc …) han usado este recurso para hacer frente a la bajada de demanda de la población.

Tal y como han ido las cosas, no sería muy difícil observar que la primera medida que han tomado las empresas cuando los resultados no son los esperados es tramitar despidos masivos usando los ERE. No vamos a entrar a definir ahora que son los expedientes de regulación de empleo (para más información se puede consultar en la wikipedia).

Supuestamente, los directivos piensan los siguiente: «si despedimos a un número determinado de personas, tendremos muchos menos gastos de personal y podremos afrontar con más garantías la difícil situación económica actual «. Se piensa, por ejemplo, que la empresa estaría en una mejor disposición para reducir costes, centrarse en los negocios que representen una mayor fuente de ingresos o ser más flexible gracias a la eliminación de puestos de trabajo innecesarios. Incluso la CEOE ha pedido recientemente un abaratamiento del coste de los despidos y que se puedan tramitar los expedientes de regulación de empleo sin la supervisión de la Administración Pública.

Pero, ¿realmente se benefician las empresas de los despidos masivos? En un principio puede parecer que sí, por el ahorro en costes de personal, pero hace unos días, la Fundación Alternativas ha publicado un estudio en donde se contradice esta premisa.En el estudio recientemente realizado, se demuestra que los efectos de los despidos pueden por un lado no notarse demasiado en las cuentas de la empresa, o lo que es peor, empeorar sus resultados.

Varios son los factores que potencialmente contribuirían a ello: el coste de las indemnizaciones por despido, las actitudes y reacciones de los «supervivientes » a los ajustes de personal (insatisfacción laboral, estrés, falta de motivación, resentimiento, etc.) o la pérdida de trabajadores cualificados. Bajo estas circunstancias, las reducciones de la fuerza laboral, lejos de aumentar la rentabilidad empresarial, tendrían una repercusión indeseada sobre ella. (Aquí se puede consultar el estudio íntegro de la Fundación Alternativas).

La investigación ha usado como metodología la encuesta de estrategias empresariales (ESEE) del Ministerio de Ciencia e Innovación. La evidencia obtenida muestra que la opción de recortar la fuerza de trabajo no presenta un impacto significativo sobre la rentabilidad empresarial a corto plazo. Sin embargo, dicho resultado no se sostiene cuando se considera un período de tiempo de mayor duración: a largo plazo, recortar personal causa un detrimento en la rentabilidad de la compañía.

Llegados a este punto, es un hecho que si una empresa hace despidos masivos está despreciando talentos y mentes creativas que podrían ayudar a superar la situación; si la organización se queda sin estos perfiles, antes o después, cuando la situación económica mejore tendrá que volver a buscarlos en el mercado, con el coste de tiempo y dinero que ello supone.

¿Se lo piensan bien las empresas antes de recurrir a un ERE?

¿Tienen en cuenta las organizaciones el valor añadido del talento del trabajador?

Oliver Serrano León

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LA IMPORTANCIA DE COMUNICAR A TIEMPO

Una persona bastante cercana a mí me ha comentado una situación que considero interesante de compartir . Trabaja en una fundación dentro del ámbito social, que obtiene sus ingresos a través de diferentes proyectos y acuerdos con instituciones provinciales y locales para desarrollar diferentes servicios (formación, empleo, cooperación internacional, etc.)
La fundación ha crecido muchísimo desde hace ya varios años, y ha ido aumentando progresivamente el número de trabajadores hasta superar el centenar e incluso en ocasiones alcanzar casi las doscientas personas (todo ello dependiendo de la cantidad de proyectos que se estén ejecutando en un momento determinado).
Uno de los principales cambios que ha experimentado esta organización ha sido la creación de una Intranet donde se gestionan muchos de los asuntos del personal (por ejemplo, petición de asuntos propios, permisos, vacaciones, etc.), donde se han creado centralitas telefónicas para cada departamento, se ha actualizado y mejorado la página Web, además de crear correos personales para cada empleado dentro de un dominio de Internet propio.
Lógicamente, el esfuerzo en la creación de este sistema se ha justificado por el hecho de que facilitaría mucho la comunicación, tanto a nivel interno como externo, y se simplificarían algunos procesos que antes eran engorrosos. Tal y como sucede en la actualidad en muchas empresas, según me comenta este amigo, desde hace ya algunos meses han tenido problemas para cobrar sus nóminas puntualmente debido a retrasos en los pagos de las instituciones públicas a la fundación; en todo caso, la organización ha realizado los máximos esfuerzos y han cobrado todas las nóminas hasta el momento, aunque con algo de retraso.
Pero la principal queja, según me comentaba, era que la primera vez que hubo retraso en el cobro de la citada nómina se les comunicó mediante el mail corporativo el día 1 de ese mes, repitiéndose el procedimiento recientemente el día 3 del presente mes; la decisión ha creado en los empleados un gran revuelo por la tardanza en avisar y mi compañero se preguntaba: ¿No hubiera sido más lógico avisar desde el día 29 o 30, cuando ya se sabe que las instituciones no han abonado los pagos? ¿Por qué se espera a que el mes ya esté comenzado?
Mi amigo me hacía una reflexión: «independientemente de que no es culpa de mi organización que las instituciones no hayan abonado el importe de los proyectos, ¿por qué se ha gestionado de esa manera la comunicación?»Y es que es curioso observar como una fundación que ha redoblado esfuerzos en tener unas mejores herramientas y vías de comunicación, no use éstas para lograr una mayor eficacia en un tema tan sensible como es el del cobro de los salarios.
La cuestión a plantearse sería para qué me sirven unas herramientas fantásticas de comunicación, si no se usa adecuadamente el elemento más importante: el mensaje ( en este caso, el «cuándo» emitir el mensaje).A modo de ejemplo, podemos adquirir la mejor impresora que exista en el mercado, que saque unas copias de maravilla, que sea bonita, que consuma poca electricidad…pero les aseguro que si no tiene tinta, no imprimirá.
O.S.L.
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TOP LESS A LA CREATIVIDAD Y A LA CREACIÓN DE EMPRESAS

El pasado 3 de febrero, el periódico de la prensa local de Canarias » El Día», publicó bajo el título «El top-less de Sodepal» la noticia de que la Sociedad de Desarrollo de la Isla Palmera incluía en su página web (http://www.propal-lapalma.com/) «un manual de ideas, proyectos, para crear un comercio o servicios que en principio, sin ser necesariamente experto de las finanzas y sin estudios de mercado, parecen, por calificarlos de forma «suave», poco rentables» ( El Día )

Algunas de las creativas ideas mostradas en la citada página fueron: «Lavacoches en top-less», «Falsificador de arte», «Toma de tensión en la calle», «Comida caliente a pie de obra», «Papá Noel para todo el barrio», «Tienda para zurdos», «Escritor de relatos eróticos»,…

Según este mismo periódico, las «501 ideas de negocio», nombre que ha recibido el proyecto, «fueron adquiridas a la consultora AQ Professional Learning SL que también se las vendió a las cámaras de comercio de Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas de Gran Canaria»
Por su parte, el consejero de desarrollo local, César Martín, «remitió ayer un comunicado en el que aclaró que el objetivo de las 501 propuestas es principalmente «despertar la motivación y creatividad de aquellas personas que quieran generar su autoempleo y no tienen claras ideas de negocios» (El Día).

Actualmente hemos podido comprobar como han sido retiradas de la página web las citadas ideas quedando tan sólo las 474 restantes.
Nos encontramos en una época difícil para la creación de empresas en las que es muy importante el apoyo a las personas que se lanzan a esta piscina, actualmente, casi vacía. El desarrollo de proyectos que fomenten la creatividad es de vital importancia en la generación de ideas de negocio, pero en este caso, ha faltado una clara supervisión de dicho proyecto. Desde la revisión en la entrega del mismo por parte de los responsables de la Sociedad de Desarrollo, como por la/s persona/s que autorizan publicar las ideas sin la lectura previa en la citada página web. Toda una dejadez

Es una pena que los dirigentes hayan invertido una suma importante en el pago de este proyecto para después no revisar sus resultados. Quizás hubiera sido más productivo crear talleres de innovación y creatividad entre futuros emprendedores que conocen las necesidades del territorio y que pueden aportar ideas más rentables que las citadas.
En época de crisis con un poco de estímulo siempre puede aflorar el talento. Cuestión de confianza.

S.M.C.