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SALIDAS LABORALES: ¿JUGAMOS?

Hace unas semanas mi antigua compañera de trabajo y amiga Águeda Acosta me solicitó si podía colaborar en el curso de “Técnico de Formación” que está impartiendo a un grupo de desempleados en Santa Cruz de Tenerife. Para mi ha sido una maravillosa experiencia poder volver a compartir un proyecto común con Águeda, una maravillosa profesional de la orientación y de la formación, y volver a trabajar con el colectivo de personas desempleadas como hice durante 4 años, tiempo atrás.

Una vez superadas los trámites administrativos del servicio público de empleo necesarios para que un ponente externo pueda participar en un curso, la idea inicial que nos planteamos, era la de intentar reflejar con el caso real de la empresa para la que trabajo cómo se elabora un plan de formación. A pesar de que habían recibido la formación teórica de cómo realizarlo estaban muy expectantes de confirmar lo que sabían.

Se trataba de un grupo muy interesado en el tema y muy activo en las preguntas, (¡gracias por su atención e interés en la ponencia !). Lo que más me sorprendió y que quisiera compartir con todos es el debate posterior a la exposición que se abrió relativo a la muchos temas interesantes.

Una línea versaba sobre la diferencia en el mercado laboral entre el “gestor de formación” y el “técnico de formación”, dos cursos que se dan por separado pero que cuando analizamos los contenidos que tienen sus módulos se solapan, y cuyas salidas laborales son muy similares. Sinceramente, mi respuesta fue que en el mercado laboral es muy difícil que una empresa tenga dos personas para estas funciones y que ambos al final desempeñaban las mismas tareas: planificación de la formación, diseño de contenidos, gestión de documentación relativa a subvenciones, preparación de las aulas…Incluso hablando al día siguiente con un compañero de mi trabajo que le explicaba la duda acaecida, y al cual yo consideraba que era nuestro gestor de la formación, me decía que el gestor era yo y el técnico él, cuando yo pensaba lo contrario, anécdotas de la confusión que provoca este solapamiento de contenidos formativos.

La diferencia de los tres tipos de lenguaje utilizados en el mundo laboral (el de la formación ocupacional, poniendo nombres a los cursos, el de la oficina de empleo, basado en el certificado nacional de ocupaciones, y el del mercado laboral) hace que se intente parcelar las funciones bajo una visión que no es real. No hace muchos años cuando uno acudía a la oficina de empleo como psicopedagogo te daban de alta como licenciado en psicología y pedagogía ya que no existía en su programa informático esa profesión.

Pero la pregunta que más me impactó fue la de saber si yo “conocía muchos técnicos de formación en otras empresas de nuestra comunidad y qué perfil académico tenían ” El análisis de esta pregunta me hizo entender rápidamente el porqué de su formulación. Además de la normal desesperación de saber si el curso que uno realiza tiene muchas salidas laborales, y más en estos tiempos de menores contrataciones, nos encontramos que en los cursos de los servicios públicos de empleo siguen conviviendo perfiles de BUP, Formación Profesional y universitarios, cuando para determinadas profesiones en el mercado laboral sólo son contratados licenciados. Mala planificación por no tener estudios serios con una fotografía real de lo que puede absorber el mercado y lo que no. ¿ Tendrá algo que ver el hecho de que el desempleado apuntado a formación no sale en las estadísticas?

Otro ejemplo, ¿Es lógico que en una zona dónde hay un ciclo formativo de hostelería sobre cocina haya además un curso de cocinero del servicio público de empleo?

Pero si creo que es importante apuntar que los orientadores y formadores debemos, tanto en las sesiones de orientación, como en los cursos, en el módulo de búsqueda de empleo que normalmente contienen, no sólo enseñar como hacer un currículum o una carta de presentación, sino trabajar intensamente las salidas laborales que nuestros usuarios tienen.

Recuerdo en mi época de orientador como al preguntar “¿ De qué cosas puedes trabajar con tu profesión?”, casi ningún usuario del servicio era capaz de nombrar más de 5 tipos de empleo. Lo cual es normal sabiendo que, aunque nos forman muy bien en los ciclos de formación profesional y en la universidad, nadie nos enseña cuales son nuestras salidas laborales. Así que “ jugábamos” durante alguna sesión o, como “tarea para casa”, a descubrir cuáles son todas “mis salidas laborales”

Por lo tanto, era normal que este alumno me preguntara si conocía otras empresas que tuvieran a un técnico de formación, sin percatarse del hecho de que el curso además de para esto le capacita y le otorga un nuevo abanico de salidas laborales.

¿ Por qué no enseñamos más a jugar a descubrir qué salidas laborales tenemos para ampliar el radio de sitios dónde dejar nuestros currículum?

Gracias a este maravilloso grupo y a Águeda por la oportunidad de dejarme aprender tanto de ellos y volver a ser su orientador por un día.

Sergio Martín Corzo


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GUARDIOLA: LÁGRIMAS DE TALENTO

Siempre me ha parecido muy bonito ver cómo alguien llora de felicidad, ver lágrimas derramándose por cumplir un sueño. Las emociones, por definición son incontrolables, y quizás en ello reside su magia.

Ayer, para el mundo del fútbol, para los culés y para los aficionados al deporte en general tuvo lugar la finalización de una gesta histórica: un equipo de fútbol lograba seis títulos en un solo año, algo nunca visto hasta el momento. Nada más terminar el encuentro, Pep Guardiola rompía a llorar, descargando la tensión acumulada hasta el momento.

El joven entrenador, independientemente de los resultados, ha logrado demostrar una serie de cualidades que me gustaría resaltar:

– No hace falta ser un coach de “renombre” para llevar las riendas de un gran equipo; en ocasiones, haber vivido en esa misma casa y haberse impregnado del color blaugrana puede hacer más que ser muy conocido y haber entrenado a muchos equipos de prestigio (el reclutamiento interno funciona).

– Liderazgo y motivación: por encima de todo, Pep defiende a sus jugadores; incluso cuando juegan mal, valora su actitud y su entrega. Poca o ninguna vez habremos oído hablar mal de algún jugador en concreto, ni siquiera de jugadores de equipos contrarios. Tiene también una enorme capacidad de motivar a sus jugadores (ya sea a través de frases, vídeos, música). Logra en cada partido que sus jugadores tengan una motivación intrínseca para la victoria.

– Apuesta por la formación y jóvenes valores. Guardiola es un artesano, un orfebre que escoge diamantes en bruto para, poco ir puliéndolos, darles forma y hacer de ellos auténticas obras de arte con el balón. Gran parte de los éxitos del equipo se deben al buen hacer de jugadores formados en la cantera.

– Innovación y espíritu de grupo: como buen líder, ha sabido establecer una magnífica cohesión grupal. Los jugadores se sienten parte de un todo, que es más que la suma de las partes, y nos sonará raro que algún día una de las estrellas del Barça se queje por no jugar. Pep tiene una política de rotaciones muy clara, y puede resultar arriesgado en ocasiones, pero los resultados le avalan.

– Humildad, discreción, tensión: Guardiola respeta a todos los equipos; sabe que en muchos momentos las formaciones más débiles pueden resultar las más peligrosas en el terreno de juego, y no alardea de que su equipo vaya a meter una goleada. Pep nunca se confía y vive cada partido como una final, aunque sean unos dieciseisavos de final de la Copa del Rey y vaya ganando por 4 a 0. Imprime desde el banquillo la tensión necesaria para superar las dificultades; nunca lo veremos ausente, despistado o demasiado seguro de sí mismo o de sus pupilos.

Éstas y muchas más son aptitudes de un líder que ha confiado en si mismo, que en el pasado tuvo momentos duros, pero que está viendo como su metodología ha funcionado como una máquina bien engrasada. El motor ha funcionado, el combustible ha sido el adecuado, y lo importante es que si alguna vez falla, el equipo tiene a un magnífico mecánico que no tardará demasiado en diagnosticar posibles averías.

“Si ganamos, seremos eternos”, dijo ayer Pep a sus jugadores. Cierto, pero más eternos son los valores que han quedado plasmados para los futuros jugadores: trabajo bien hecho, actitud, formación y sobre todo, sentimiento de equipo. Tan importante es la culata de un motor como una bujía que nos permite el encendido. Pep, felicidades: las piezas han funcionado.

Oliver Serrano León

Foto: Telecinco

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YO SOY ERASMUS !QUÉ SUERTE!

En estos días se cumplen ahora diez años desde que tuve la gran fortuna de poder conseguir la única plaza que existía en mi facultad para realizar el “Programa Erasmus” en Italia. Y aún hoy, las grandes amistades que logré realizar continúan más fuertes que nunca y han propiciado nuevos intercambios de experiencias personales e incluso laborales visitando los lugares de residencia de estos grandes amigos.

Según la propia wikipedia, “el programa ERASMUS (acrónimo del nombre oficial en idioma inglés: European Region Action Scheme for the Mobility of University Students, «Plan de Acción de la Comunidad Europea para la Movilidad de Estudiantes Universitarios») es un plan de gestión de diversas administraciones públicas por el que se apoya y facilita la movilidad académica de los estudiantes y profesores universitarios dentro de los Estados miembros de la Unión Europea así como de los tres países (Islandia, Liechtenstein y Noruega) del Espacio Económico Europeo y de Suiza y Turquía.

Creado en 1987 por iniciativa de la asociación estudiantil Aegee Europe, fundada por Franck Biancheri (más tarde presidente del partido trans-europeo Newropeans), y promovida y posteriormente apadrinada por el Comisario europeo de Educación de la Comisión Delors, Manuel Marín, con el especial apoyo de los presidente de la República Francesa, François Mitterrand y del Gobierno de España, Felipe González,el programa se integró en 1995 en el plan de mayor envergadura llamado SOCRATES, desarrollado desde el año 2000 en el plan Sócrates II.

Orientado a la enseñanza superior, tiene como objetivo «mejorar la calidad y fortalecer la dimensión europea de la enseñanza superior fomentando la cooperación transnacional entre universidades, estimulando la movilidad en Europa y mejorando la transparencia y el pleno reconocimiento académico de los estudios y cualificaciones en toda la Unión». El acrónimo fue creado para coincidir en su honor, con el nombre en latín del filósofo, teólogo y humanista Erasmo de Rotterdam (1465–1536)”

Sin embargo, los primeros años del programa no corrieron con gran fama debido a los rumores del supuesto bajo aprovechamiento que hacían los propios alumnos en lo que asistencia a las aulas y acopio de conocimientos universitarios se refiere. Pronto, se propagó la idea de que todos los “Erasmus” sólo aprovechaban la estancia para salir de fiesta en fiesta y aprobar algunas asignaturas con alta dificultad en sus universidades de origen, que en el nuevo destino serían rebajadas de contenidos y exigencias, debido a las trabas propias del conocimiento del idioma.

A pesar de la innegable realidad de que cualquier joven de entre 20 y 25 años, en un país nuevo lleno de experiencias, lugares y situaciones diferentes a las que vivía en su país de origen, fuera de las normas del hogar, aprovecharía la situación para aumentar el número de salidas, muchos de los críticos no se percataron de los aprendizajes en competencias que suponía la experiencia, además de que muchos aprovechamos también los conocimientos universitarios que nos aportaron.

Un programa como éste supone un acelerado entrenamiento en competencias, además de un salto de madurez personal enorme. Hemos de pensar que el “Erasmus”, ha de adaptarse a un nuevo idioma, compañeros de piso,… (Adaptabilidad a los cambios), ha de aprender a solucionar circunstancias diarias que hasta ese momento las resolvían sus progenitores: documentación, contrato de alquiler,…( solución de problemas), tiene la oportunidad de conocer otra cultura, otras costumbres, tanto del nuevo país como la de los nuevos amigos,… (Flexibilidad y Desarrollo de Relaciones), además de aprender a moverse en un entorno diferente (Búsqueda de información), y desarrollar y entrenar un sin fin de nuevos comportamientos.

Por todos estos motivos, tras mi regreso, y desde mis inicios de mi anterior etapa laboral como orientador laboral, siempre recomendaba a muchos de los usuarios del servicio la realización de algún tipo de estudios fuera del hogar.

En estos días,he podido comprobar leyendo diversos artículos en las revistas de rrhh “Equipos&Talento” y Capital Humano que este enfoque no iba mal encaminado ya que dichos documentos informaban de la celebración del segundo aniversario de una iniciativa que apoya estas ideas: el proyecto “Recruiting Erasmus”.

Según la noticia “ PeopleMatters lanza un proyecto innovador para facilitar a los estudiantes españoles en el extranjero su primera experiencia profesional tras su regreso. A través de la web www.recruitingerasmus.com, los «erasmus» podrán entrar en contacto con las empresas participantes (Abbott, Acciona, Banesto, CLH, Groupama, Janssen Cilag y REE) y pasar a formar parte de sus procesos de selección. Este hecho, que en condiciones normales no se produciría hasta el regreso de los estudiantes, no solo es beneficioso para el alumno sino que, desde el punto de vista de las empresas, supone la oportunidad de captar unos perfiles muy demandados. Para Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, «los jóvenes que deciden vivir esta experiencia, además de aprender al menos un idioma, desarrollan una serie de habilidades relacionales e interpersonales que les favorecerán claramente en un entorno profesional».

El contacto se realizará a través de la web en la que los estudiantes pueden inscribirse y facilitar sus datos de contacto no solo para incorporarse a los procesos de selección de las compañías sino también para optar a beneficiarse de una acción de marketing directo de alto interés (obsequio de carácter tecnológico) o de una beca de formación en perfeccionamiento de idiomas. En dicha web encontrarán información detallada de las empresas asociadas para el proyecto y de las opciones laborales que ofrecen, y se les enviará una «Guía de Empleo y Orientación Laboral» a los alumnos”

Sin duda, se trata de un cambio de visión del programa Erasmus que lo dota de los aspectos positivos que tiene la experiencia educativa y personal de realizar una estancia prolongada en otro país europeo.

Yo lo tengo claro ¡Aprovechemos estos perfiles para nuestras próximas selecciones de personal!

Sergio Martín Corzo

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DIPLOMADOS EN TURISMO EN CANARIAS: ¿EN CASA DEL HERRERO CUCHILLO DE PALO?

La actividad terciaria es uno de los sectores clave de la economía. Consiste en la prestación de servicios a las personas y a las empresas de tal manera que puedan dedicar su tiempo a trabajar o al ocio, sin necesidad de hacer todas las tareas que requiere la vida en una sociedad desarrollada.

Los servicios de ocio y turismo se han convertido en una necesidad, y en una de las principales actividades económicas en las economías desarrolladas, hasta el punto de que en países como España es la principal fuente de divisas y el motor económico de muchas regiones.

En el caso de Canarias, la terciarización económica es indiscutible y las islas tienen gran parte de su población empleada dedicada al sector servicios, más del 70%, especializada en el subsector del turismo. Aunque actualmente el turismo puede verse afectado por la crisis mundial, no cabe duda que es el principal fuente de ingresos de las islas (de manera similar que las Baleares u otras regiones turísticas) es este sector, ya que, por otro lado, el sector primario sobrevive gracias a diversas ayudas y el secundario no está demasiado desarrollado en esta provincia.

Partiendo de esta información, puede parecer bastante lógico que muchos jóvenes, al finalizar sus estudios de secundaria y bachillerato, opten por estudiar un ciclo formativo o una carrera relacionada con el turismo. En el caso de los ciclos, ya sabemos que en la actualidad están bastante bien orientados hacia el mercado laboral y que las expectativas pueden no ser tan altas como las de un licenciado o diplomado universitario.

El problema lo encontramos en la Diplomatura o el nuevo Grado en Turismo. Empecemos con un dato escalofriante: se trata de la segunda carrera con más paro en la Comunidad Canaria (ver los datos en el Observatorio de Empleo de canarias, del Gobierno Autonómico). Los datos son objetivos, pero también sugieren una posible contradicción: ¿Cómo es posible que exista tanto desempleo en ese ámbito si se trata de la principal actividad?

En el servicio de orientación son bastantes los diplomados en Turismo que se hacen la misma pregunta cuando les mostramos las estadísticas en el ordenador. No se lo acaban de creer y se cuestionan las causas de este fenómeno.

Sin intentar ser un gurú ni pretender dar respuestas que solucionen o palien el problema, sí me gustaría aportar una serie de aspectos que intervienen en la situación:

– En España, en términos generales, tenemos muy pocos conocimientos de idiomas, y los que conocemos los solemos hablar muy mal. En el plan de estudios de la Diplomatura o del nuevo Grado en Turismo se incluyen el inglés y alemán, pero con un nivel deficitario con respecto a las demandas del empresariado.

– Falta de conocimientos o escaso dominio de los programas de gestión habitualmente utilizados en agencias de viajes y hoteles (Amadeus, Noray u otros).

– Debilidad en el factor movilidad: la mayoría de la oferta turística de las islas se sitúa lejos de las zonas metropolitanas. Muchos de los trabajadores son reticentes a desplazarse al sur para emplearse en el sector, debido a la lejanía de sus lugares de residencia.

– Relacionado con este último, otro problema es la escasa disponibilidad para trabajar durante alguna temporada en el extranjero o península (lo que de alguna manera resolvería el problema de los idiomas o de la movilidad geográfica).

– En general, y aunque es algo por desgracia bastante común en todos los estudios universitarios, no se trabajan algunas competencias necesarias para el correcto desempeño del puesto (ej: orientación al cliente ).

Por todos estos factores, y alguno más, en muchas ocasiones se da el caso de que el encargado de selección de un hotel de cierta categoría, prefiera contratar a una persona con total dominio de ciertos idiomas y con facilidad para el uso de programas de gestión que a una persona con un Grado en Turismo y varios cursos de postgrado (los ejemplos los podemos ver en las ofertas de la Fundación Canaria para el Fomento del Trabajo, en las ofertas de Ashotel ).

¿Cómo podemos cambiar las cosas para que se ajuste la oferta y demanda en este sector? ¿Qué aspectos hay que mejorar u optimizar? ¿Nos cuesta a los canarios y españoles en general desplazarnos al extranjero, aprender idiomas, etc…?

Oliver Serrano León.

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¿QUEREMOS FORMACIÓN?

Entramos en la fase final de este mes de noviembre para adentrarnos en la tan esperada navidad por la ilusión que genera en los menores de la casa y por la posible recuperación económica que puede suponer para los negocios que regentan sus padres.

Parece como si en el momento que llegara esta época, y con el encendido de las luces, se activara en todos nosotros una energía de ilusión que ha estado apagada durante el año, y aún más, con los 365 días que llevamos.Esta energía se transforma en un ajetreo constante también en las empresas que se preparan para afrontar estas fechas y sobre todo para planificar el año venidero.

Todos los departamentos de las organizaciones se mueven con agilidad intentando cuadrar los números de estos doce meses, plantear nuevos objetivos, nuevos retos y solicitar nuevos presupuestos para los proyectos del próximo año.

Nuestros departamentos de Recursos Humanos no están al margen de este traqueteo y perfilan en estos meses sus planes estratégicos para el año que se avecina.

Hoy me gustaría hacer una parada en una de las actividades típicas de esta época como es el diseño de los planes de formación. Cada año los técnicos pasan miles de cuestionarios de análisis de necesidades a los responsables de dirección de equipos, analizan las líneas generales de la alta dirección, estudia los nuevos retos para el futuro,… para lograr fabricar los mejores juguetes del departamento y con el que se entretendrán todo el próximo año, su nuevo “Plan de Formación”. Posteriormente se empaqueta con el más atractivo de los papeles de regalos que podemos encontrar, con el ambicioso objetivo de que la dirección decida “ comprarlos”; y que el resto de los compañeros de la empresa quieran jugar con los nuevos juguetes.

Normalmente, todos quedan encantado con los nuevos entretenimientos, no obstante la lista de peticiones que realizaron eran inmensas, “ Es que claro, en este departamento falta formación en …; mi equipo ha de hacer un curso de …; esto es muy importante para nosotros, por favor no te olvides de incluirnos formación sobre…; tengo a mi equipo muy necesitado de ….”

Y cuando llega el día de reyes todos corren como locos a abrir sus regalos. Como si se tratase de un gran mecano, todos quieren ponerse ese mismo día a ver las piezas y a ponerse manos a la obra con la llave adecuada para apretar cada tuerca, y todos empiezan a jugar con gran ilusión en enero y febrero.

Pero marzo es un mes complejo, “se acercan los resultados del primer cuatrimestre y la dirección los quiere este año un poco antes, así que dejaré el mecano sobre la otra mesa hasta que termine con esto”.

Uff y abril y mayo, “tú sabes que empezamos con los nuevos objetivos así que creo que mejor lo guardo en el armario para que no coja mucho polvo y lo saco en los ratitos libres”.

Junio, julio y agosto, “tengo la mitad del personal de vacaciones, cómo me pides que juegue tantas horas, que va, esa persona no se puede ir a jugar”.

En septiembre y octubre, “ Ya me gustaría a mi poder jugar con mi mecano pero ya sabes que tengo mucha gente de baja con la gripe y encima cerrando el año, que va, que va….” y el juguete ya se nos ha roto.

Y llega noviembre, ¡Qué bien que ha llegado al departamento el nuevo cuestionario de análisis de necesidades!, enseguida me pongo a escribir la carta a los reyes que porque para el próximo año “necesito un montón de juguetes nuevos”

Normalmente todos los responsables ven la formación como muy necesaria, importante y estratégica para sus retos futuros pero, llegado el momento en el que el trabajo diario aumenta, se prioriza las necesidades cortoplacistas del negocio y nos olvidamos de lo importante que es la formación que hemos solicitado porque lo intangible de sus beneficios son difíciles de observar en los resultados futuros.

¿Queremos realmente que nuestros equipos se formen?

Sergio Martín Corzo

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¿FORMACIÓN COMPLEMENTARIA O FORMACIÓN OCIOSA?

Ya hace tiempo hablamos en el blog de la importancia y del valor añadido de la formación complementaria. Aunque puede ser muy discutibles en la actualidad las ganancias que obtenemos con los cursos complementarios a nuestra titulación básica ( ver artículo de Jose Luis del Campo Villares), no nos cabe duda de que una formación bien elegida puede facilitarnos una mejor empleabilidad.

Una de las ofertas formativas más amplias y de carácter gratuito es la del sistema de Formación para el Empleo, que implica cursos prioritariamente para desempleados y por otro lado dirigidos prioritariamente a ocupados (recordemos que en la actualidad todos los colectivos pueden acceder a cualquier curso, ya que aunque un plan de formación sea eminentemente para ocupados, los desempleados tienen acceso y viceversa).

Con respecto a este tema me he encontrado con una situación bastante prototípica:

Muchos demandantes de empleo se preguntan ¿Sirven de algo los cursos del paro? Sin duda, es la pregunta “estrella” en los servicios de empleo y orientación, y la respuesta ha de ser clara: depende para qué y cómo. Me refiero a que los cursos de los servicios de empleo, al igual que otras acciones formativas que existen en el mercado deben ser tomados en consideración según la situación de cada demandante. Pondré dos ejemplos diferentes para describir las situaciones que nos podemos encontrar.

a) Técnico en Electromecánica de Vehículos (antiguo FPI de Automoción), con el título obtenido en 1999 y que por diversas razones apenas ha podido desarrollar su profesión en ese ámbito (el usuario detecta que debe reciclarse porque se ha quedado desfasado en algunos conocimientos sobre la materia). Ahora tiene un período largo de prestaciones por desempleo y desea hacer un curso de Mecánico de Automoción y Equipos de Inyección, con una duración de 700 horas, con posibilidad de prácticas en empresa.

¿Le “serviría” el curso a esta persona?

b) Técnica Superior en Agencias de Viajes, con título obtenido en el año 2004. Su única experiencia laboral relacionada con el sector ha sido el desarrollo de unas prácticas laborales dentro del ciclo formativo. Ahora está interesada en hacer un curso de Dietética y Nutrición (700 horas) o de Maquilladora (450 horas), porque le atraen ambas profesiones y se ha “desencantado” del trabajo de agente de viajes (entre otras razones porque tampoco lo ha desarrollado demasiado).

¿Le “servirían” estos cursos a esta persona?

En ambos casos tenemos a personas motivadas por formarse, pero las motivaciones son completamente diferentes: un demandante desea formarse para reciclarse o aumentar su formación dentro de un sector concreto, y a otra que desea cambiar radicalmente de sector.

Si tuviera que orientar a estas personas, le diría a la primera que la formación que se plantea puede ayudarle a reinsertarse en el campo laboral deseado, actualizando conocimientos y poniéndose al día. Sin embargo, con la segunda persona tendría más dudas: el cambio de sector es notable, pero la formación a la que aspira podría quedarse corta (450 y 700 horas estarían compitiendo con ciclos o diplomaturas de 2000 horas o más).

Con estos ejemplos he querido mostrar uno de los mayores problemas de la formación complementaria: la confusión con la formación de “ocio”. La gran mayoría de nosotros tenemos nuestro trabajo para el cual nos hemos formado, o al menos, tenemos unas competencias adecuadas para desarrollarlo, pero tanbién tenemos hobbies, aficiones, etc…que ocupan una buena parte de nuestra vida (aunque con el ritmo que llevamos cada vez menos seguramente). En el segundo caso ¿crees que la persona está haciendo una formación “ociosa”?

Estoy de acuerdo con Jose Luis del Campo en que la formación sí ocupa lugar, y también tiempo invertido y en algunas ocasiones dinero, lo que me lleva a la siguiente reflexión: ¿Invertimos correctamente nuestro en formación complementaria? O por el contrario ¿desperdiciamos muchas horas en formación ociosa? ¿Qué hubieras aconsejado a estas personas?

Oliver Serrano León.

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COMPETENCIAS III: PERSEVERANCIA

Paulo Coehlo nos deslumbraba, hace ya unos años, en su famoso libro “El alquimista” con una frase tan demoledora como que “Cuando alguien desea realmente algo el universo entero conspira para que lo logre”. Recientemente, nos sorprendían también las ideas expresadas en el éxito mundial de “El secreto” de Rhonda Byrne sobre la importancia de la visualización de lo que deseamos que suceda para que se produzca. Una idea latente flota en ambas reflexiones: la importancia de no rendirse en la consecución de nuestros objetivos, de ser perseverantes, de ser persistentes para llegar a nuestra meta.

Según Martha Alles, podemos definir la perseverancia como “ la firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos. Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. No hace referencia al conformismo; al contrario, alude a la fuerza interior para insistir, repetir una acción, mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto, tanto personal como de la organización”.

La perseverancia es una competencia poco evaluada en los perfiles de selección, y, en cambio, muy importante para un desempeño óptimo. Quizás se deba a lo poco seductora que nos parece frente a otras como liderazgo, trabajo en equipo,…o porque los técnicos suponemos erróneamente que todas las personas la poseen en un nivel muy desarrollado.

Dos ejemplo reveladores de la importancia de la perseverancia los encontramos en el maravilloso libro de Malcom Gladwell “Fueras de Serie” , el cual recomendamos como un gran libro necesario en nuestra biblioteca de consulta.

Alan Schoenfeld, catedrático de matemáticas en Berkeley, grabó un vídeo de una mujer llamada Renée mientras ésta intentaba solucionar un problema de álgebra a través de un software diseñado para tal fin.

El propósito del programa informático creado por Schoenfeld era enseñar a calcular la pendiente de una curva. La pendiente es la subida realizada en un recorrido.

“Así que aquí tenemos a Renée. Se sienta ante el teclado e intenta calcular qué números debe introducir para conseguir que el ordenador dibuje una línea absolutamente vertical. Ahora bien, esto es imposible. Una línea vertical tiene una pendiente indefinida. Su subida es infinita. Pero Renée no comprende que lo que ella intenta hacer no puede hacerse. Más bien está atrapada en lo que Schoenfeld llama un “glorioso malentendido”.

Renée era enfermera . No era alguien que se hubiese interesado de manera especial por las matemáticas en el pasado. Pero de algún modo se había topado con el software y ahora estaba enganchada. “¿ Qué tengo que hacer aquí? Creo que lo que tengo que hacer es cambiar esto un poquito en el eje de ordenadas”. Ella ha notado que cuanto más alto es el valor en este eje, más escarpada se hace la línea, y de ahí deduce que la clave es lograr un valor suficientemente alto para el eje de ordenadas. ¿ Y si meto 80?….ah ¡es infinito! ¿no?, nunca va a llegar allí.

A lo largo de su carrera Schoenfeld ha grabado en vídeo a incontables estudiantes pero el de Renée es uno de sus favoritos debido a lo maravillosamente que ilustra lo que él piensa que es el secreto para el estudio de las matemáticas. Pasan veintidós minutos desde el momento que Renée comienza a jugar con el programa informático. Es mucho tiempo.

Aunque es un problema de mates de octavo si pones a un alumno de octavo en las primeras tentativas habría dicho: “No me sale. Necesito que me lo explique”. Pero Renée persiste. Sigue insistiendo. No se rinde. No era un coco de las matemáticas pero Alan Schoenfeld no podía haber encontrado alumna más impresionante.

A veces pensamos en las destrezas matemáticas como una capacidad innata, que se tiene o no se tiene. Pero para Schoenfeld no se trata tanto de capacidad como de “actitud”. Se llegan a dominar las matemáticas si uno está dispuesto a intentarlo. “El éxito es una función de persistencia, obstinación y voluntad de trabajar al máximo durante veintidós minutos para sacar sentido de algo ante lo que la mayoría de la gente desistiría después de treinta segundos” Imagínense un país donde la obstinación de Renée no es una excepción, ese sería un país al que se le darían bien las matemáticas.>>

Otro ejemplo revelador de nuestra afirmación es el siguiente también extraído del mismo libro:

Cada cuatro años, un grupo internacional de educadores hace una prueba general de matemáticas y ciencias a estudiantes de primaria y secundaria en el mundo entero. Se trata del TIMSS, cuyo propósito es comparar los logros educativos de un país con los de otro.

Cuando los estudiantes se someten al examen también tienen que rellenar un cuestionario con unas 120 preguntas sobre el nivel cultural de los padres, quienes son sus amigos,…Es tan aburrido que muchos estudiantes dejan no menos de diez o veinte preguntas en blanco.

Lo interesante: Es posible clasificar a todos los países participantes según cuántos artículos del cuestionario contesten. Si se compara esta clasificación con la que resulta de evaluar los resultados generales en matemáticas resulta que “coinciden exactamente”. Lo que nos dice Erling Boe, el descubridor de este fenómeno, es que podríamos predecir con precisión el orden de cada país en el medallero “ sin hacerles una sola pregunta de matemáticas” Deberíamos ser capaces de predecirlo simplemente observando qué culturas nacionales enfatizan el esfuerzo y el trabajo duro>>

¿En que puesto del “medallero” quedaríamos nosotros?

¿Trabajamos la persistencia como una competencia principal en nuestras escuelas?

Sergio Martín Corzo

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¿ME PARO PARA FORMARME?

Los últimos días han sido especialmente productivos con el maravilloso debate generado en el post donde hablábamos del rechazo de ofertas de trabajo por parte de personas que están en desempleo.

A raíz de esta circunstancia he estado reflexionando sobre una circunstancia que va un poco más allá de este debate y que paso a compartir:

Una de las cuestiones en las que se hace especial énfasis por parte tanto de las instituciones como por parte de las personas que nos dedicamos a la orientación laboral es la formación, bien para una posible recualificación profesional, para una mejora de nuestras posibilidades de empleabilidad o bien para actualizar conocimientos o establecer contactos con los alumnos.

Queda claro que actualmente se invierten muchísimos recursos en actividades formativas y que las posibilidades son muchas (hace ya unos meses hablábamos de la nueva ordenación de la formación ocupacional, que se une con la formación continua y pasa a llamarse formación para el empleo).

He visto recientemente en las sesiones de orientación dos personas con perfiles y características muy diferentes, pero ambos con los mimos objetivos: formarse.

La primera persona, a la que llamaremos Laura, es licenciada en Económicas y ha estado trabajando los últimos 18 años en la misma empresa, una corporación bastante conocida en el lugar donde reside que se dedica a la importación y venta de vehículos y al tránsito de aduanas. Su puesto de trabajo se situaba en la jefatura de RRHH, aunque había desarrollado muchas más funciones (por ejemplo, jefatura de ventas, control de stocks, etc). Después de todo este tiempo, fue “víctima” de un ERE, al igual que algunos de sus compañeros. Actualmente tiene 2 años de paro y desea tomarse este tiempo para formarse en algún master de RRHH o similar.

Por otro lado, la segunda persona a la que llamaremos Gabriel, es muy joven y ha estado trabajando los últimos años como peón de albañil. Siempre tuvo muy claro que esa no era su vocación, logró terminar sus estudios de ESO a través de un centro de adultos. Recientemente se ha quedado en situación de desempleo, cobra prestaciones hasta mitad del año que viene y su objetivo es aprovechar este tiempo para formarse en el área de Imagen Personal (concretamente peluquería) y una vez hecho esto montar su propio negocio.

Como vemos, en los dos casos los objetivos están muy claros: por un lado formación para ampliar conocimientos y mejorar la empleabilidad, y por el otro, una actividad formativa de recualificación con el fin último de autoempleo. También hay que aclarar que a estas personas no les urge encontrar empleo ya que tienen suficientes ingresos entre la prestación y el apoyo de familiares.

La pregunta surge a partir de este momento, ¿Es lícito “aprovechar” todo el tiempo que tenemos de prestaciones para formarnos? ¿Deberían estas personas priorizar sus acciones en la búsqueda de activa de empleo? O por otro lado ¿Es coherente este tipo de actividades con el estereotipo de desempleado “vago”, si pensamos que desde casi todas las instituciones se insiste que el futuro está en la formación y la cualificación? ¿Te formarías en situación de desempleo?

Oliver Serrano León

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DOCENCIA Y CREATIVIDAD: ¿VALE TODO?

En los últimos años he tenido la oportunidad de impartir formación, tanto para ocupados como para desempleados, en diferentes entidades colaboradoras del Servicio Canario de Empleo y otro tipo de instituciones.

La gran mayoría de los docentes necesitamos una habilitación para tal fin ( metodología didáctica, formador de formadores,…), que intenta dotar a los docentes de las herramientas y competencias adecuadas para una buena transmisión de los conocimientos hacia el alumnado.

El problema de este tipo de cursos de habilitación es que en muchas ocasiones se centran en los aspectos más formales (por ejemplo, cómo elaborar una guía didáctica, la evaluación de las diferentes materias, el uso de materiales audivisuales, etc), echándose en falta desarrollar competencias tales como la comunicación efectiva, y hablando más llanamente “llegar y transmitir a la audiencia”

Personalmente, en muchas ocasiones he intentado, en detrimento de los aspectos formales de los que hablaba antes, transmitir de forma diferente los conocimientos y lograr una buena cohesión grupal para que la actividad formativa tenga un adecuado desarrollo. Como es lógico pensar, en estos casos hay que aplicar una competencia que considero básica: la creatividad.

Mi deseo de transmitir estas ideas es debido a que hace unos días un compañero de trabajo, que también se dedica a la docencia, me contó una experiencia que me gustaría compartir. Esta persona tiene varios años de experiencia en proyectos formativos para presidiarios (habilidades sociales, orientación laboral, etc.)

Hace unos días le propusieron dar una charla en un máster acerca de los prejuicios de los empresarios hacia la contratación de ex – reclusos.¿Cómo transmitir a los alumnos los prejuicios y los estereotipos que existen en estos casos? Muy fácil: el compañero, de acuerdo con el responsable del máster, se “disfrazó” de recluso (aplicando de este manera el primer estereotipo: desaliñado, con mala pinta, chándal y gorra) y se sentó con el alumnado. El director del máster lo presentaba como un ex presidiario que acudía a contar su experiencia; en unos pocos minutos veía como una chica que tenía al lado agarraba su bolso, y en general, observaba la incomodidad de los alumnos al estar sentados al lado de una persona recién salida de la cárcel.Al rato, el compañero alegó que se sentía incómodo y que, sintiéndolo mucho, no iba a dar la charla. Rápidamente fue al baño y se cambió de ropa; en unos segundos volvía a entrar en el aula con aspecto “decente”. Era ese el momento para explicar lo que había sucedido y exponer los prejuicios y estereotipos que habían aplicado los asistentes en el aula.

Según mi compañero, la reacción de los alumnos fue muy buena, ya que se vieron sorprendidos por una “actuación” que no esperaban y estuvieron muy motivados en el resto de la sesión, participando activamente en el desarrollo de la misma.En este caso, hemos visto como la creatividad y la imaginación pueden aportar elementos muy interesantes en el contexto del aula. Pero…¿vale cualquier estrategia para transmitir conocimientos? ¿Existe el peligro de desvirtuar la formación cuando aplicamos estas técnicas?

Oliver Serrano León

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¿CÚANTO VALE TU TRABAJO?

Uno de los asuntos que más trae de cabeza a los trabajadores en estos tiempos de crisis es el dinero que se cobra en los empleos ofertados en el mercado de trabajo. Hace ya bastante tiempo que los salarios han dejado de ser sal, (en el Imperio Romano valía su peso en oro), y el sueldo es uno de los criterios escogidos como más importantes a la hora de tomar una decisión sobre una oferta laboral.

Desde que se publicó en el diario El País el artículo sobre los mileuristas, mucha gente fue consciente de que una gran cantidad de personas con una titulación universitaria, con conocimientos de idiomas y de informática trabajaban en puestos que requerían una cualificación muy inferior a la que tenían, y por ende, significaban un sueldo muy inferior a las expectativas de estos jóvenes.

Pero ese no es el mayor problema. Lo peor viene cuando uno de estos titulados, después de una ardua búsqueda, consigue un contrato que corresponde con su nivel de titulación y unas funciones cercanas a lo que se espera de esa cualificación, pero se encuentra con la sorpresa de que su nómina supera por poco los mil euros.

Podemos encontrar en los intermediarios habituales de empleo ofertas de trabajo que piden mucho y dan poco (por ejemplo: “Se Busca Diplomado en Empresariales, con conocimientos de contabilidad, manejo de programas de gestión y experiencia. Disponibilidad para trabajar en jornada partida. Ofrecemos alta en Seguridad Social y sueldo acorde al puesto”.) La verdad es que siempre me ha hecho gracia que nos ofrezcan el alta en la S.S. como “incentivo”.

Gracias al trabajo que he venido desarrollando como orientador laboral, he podido estar al tanto de las retribuciones que se ofertan en los distintos sectores. Una de las mayores sorpresas que me he llevado ha sido cómo muchas personas que no tenían ningún tipo de cualificación cobraban unos sueldos muy por encima de lo que percibían titulados universitarios. En ocasiones, he visto cómo la hora de un personal de limpieza vale lo mismo que la de un profesor que da clases a alumnos de Bachillerato, o cómo la hora de un peón de albañil vale más que la de un jefe contable de una mediana empresa.

Por poner un ejemplo más cercano, un fontanero me cobró el otro día 150 euros por un trabajo de desatasco que no duró más de 20 minutos. Al preguntar a este profesional por el motivo de sus altas tarifas, me comentaba que tenía que hacer frente a los gastos de la máquina, que era carísima; la tarifa era fija, tardara 10 minutos o 40. Luego me enteré que en la zona donde trabajaba esta persona apenas tenía competencia, con lo cual podía tener mucha más libertad a la hora de poner precios a su servicio.

No es mi intención, ni de lejos, infravalorar el trabajo de sectores con menos cualificación o que requieren un mayor esfuerzo físico que intelectual, pero

¿Crees que tu trabajo está bien valorado económicamente?

¿Se valora más el trabajo físico que el intelectual?

Oliver Serrano León