REAL MADRID Y EL "PROYECTO CANTERA", EN BUSCA DEL "COMPETIDOR"

Madrid, Calle Padre Damián, Puerta 55 del Estadio Santiago Bernabeu, 12:00

A finales de Julio, al inicio de mis vacaciones, tuve la oportunidad de reunirme con dos grandes profesionales, José Mª García de Tomás, Dtor. de RRHH del Real Madrid, y con María Gil-Fournier, Responsable de la Selección de personal del club.

Mi gran interés era conocer de primera mano el “Proyecto Cantera” (un proyecto de la gestión del talento a largo plazo que aplica técnicas tradicionales de la gestión de personas al desarrollo de jugadores de las secciones inferiores), una de las iniciativas puesta en práctica desde la llegada de José María García al club y basada en la investigación dirigida por Carlos Monserrate, partner de Ray & Berndtson denominada el “ Perfil del Competidor”

Y es que, desde la llegada de José María a la dirección del personal de la entidad, se ha dado un giro de 180 grados introduciendo prácticas de la gestión de personas en todos los niveles. García de Tomás está impulsando iniciativas para poner en marcha coaching, perfiles de competencias, Feedback 360 grados,…

De cerca, José María se muestra como una persona muy segura de lo que hace, sabedor de cual es su papel en el club y de las limitaciones que presenta el hecho de que a pesar de manejarse grandes presupuestos, similares a las gigantes multinacionales, la profesionalización de los órganos tiene aún una corta historia de vida ( impulsada por la Ley 10/1990 del 15 de octubre, del deporte, que fue desarrollada en el RD 1251/1999, sobre Sociedades Anónimas)

Un hecho importante, tal y como manifiesta el propio dtor. de RRHH, para la puesta en práctica de iniciativas como el “Proyecto Cantera” es el tener “ buena sintonía con el director de las categorías inferiores. El papel de Javier Lozano (dos veces campeón del mundo como seleccionador de fútbol sala y autor de manuales de desarrollo de jugadores de 8 a 16 años para la FIFA) ha sido fundamental creyendo desde el principio en este tipo de metodologías extraídas del mundo de los RRHH”

El proyecto, según nos comenta, se inició con la investigación de Carlos Monserate llevada a cabo con la participación de deportistas y exdeportistas del Real Madrid, y su objetivo era extraer el perfil de competencias para la alta competición y diseñar la posterior herramienta de Feedback 360 grados que permitiera realizar una evaluación de los distintas categorías del club para su posterior utilización en el desarrollo del carácter de los futuros “competidores”.

Del resultado de la misma se obtuvo un cuestionario de 24 incidentes críticos que es cumplimentado por 3 tipos de actores, el propio jugador, los compañeros, y los adultos que trabajan en su desarrollo futuro.

El cuestionario divide las conductas en tres tipos variables: las que se consideran “imprescindibles” para poder decir que un jugador tiene potencial, las que se pueden desarrollar, y las relacionadas con factores de riesgo que puede hacer que el jugador se desvíe del objetivo.

Ante mi pregunta de poder poner en práctica en el primer equipo herramientas de este tipo, José María, psicólogo de profesión, apuesta por la importancia de los conocimientos aportados por su profesión para la gestión de equipos de fútbol, pero reconoce la libertad total que se le ha de dar al entrenador para su asunción. “Si pedimos a una persona que obtenga grandes resultados cada siete días no podemos imponerle cómo trabajar”. Esta reflexión me hizo pensar en una empresa en la que le pedimos a nuestro director comercial aumentar la cuenta de resultados cada semana, y encima le decimos como debería hacerlo.Impensable

Dos horas más tarde de esta interesante conversación, y con la mochila llena de nuevos conocimientos sobre cómo aplicar las técnicas de RRHH al mundo del deporte, me despedí de José María y de María Gil-Fournier, dejando a mi espalda la puerta 55 del Santiago Bernabeu.

Muchas gracias por tanto aprendizaje.

(para más información del “Proyecto Cantera” ver www.capitalhumano.es, nº230 Marzo 2009)

Sergio Martín Corzo

Foto: copyright www.corazonblanco.com

TOMA DE DECISIONES: PUNTO Y APARTE

Esta mañana he tenido un momento muy feliz al reencontrarme con un viejo amigo de la Facultad de Psicología. Recuerdo cuando lo conocí que nos comentaba a los demás compañeros que su verdadera vocación era la Enfermería, pero que como no le había llegado la nota de corte había decidido matricularse en Psicología.
Recuerdo su pasión por las asignaturas de Biología y cómo nos explicaba de forma muy creativa materias tales como el transporte celular (gracias colega, si no es por tí todavía me veo en 6º convocatoria, jeje…).

Aparte de tener una calidad humana excepcional, mi compañero de carrera siempre ha sido muy emprendedor y trabajador, y ya antes de terminar los estudios estaba haciendo colaboraciones, prácticas y voluntariados con el fin de aprender y adquirir experiencia en el entorno de trabajo.

Al salir de la Facultad no tardó en encontrar trabajo, pero siempre recuerdo que nos decía que su proyecto a medio plazo era estudiar aquella carrera que no había podido estudiar en su momento. Después de varios años trabajando en varios proyectos, al terminar el último tomó la decisión: iba a solicitar plaza en Enfermería y daba igual en qué punto del territorio español estuviera esa plaza.

Poco tiempo después, obtuvo plaza en una Universidad española, a 3000 kilometros de su tierra natal. No se lo pensó dos veces, hizo las maletas y se fué. El resultado? Todas las asignaturas aprobadas en el primer curso, salvo una que ha dejado para septiembre para prepararla bien. Es un ejemplo excelente de motivación intrínseca, donde la persona hace las cosas por el placer de hacerlas, sin necesitar ningún incentivo externo.

En mi caso, y en el de muchos otros, el paso del tiempo y las responsabilidades familiares hacen que muchos proyectos que tenemos en mente se disipen, o simplemente se aplacen de forma indefinida. Pero mi compañero, a pesar de tener una relación sentimental estable, fue fiel a sus principios, se ha trasladado muy lejos y ha hecho nuna cosa infinitamente importante: lo que le gusta, lo que le motiva y lo que lleva a seguir adelante.

Felicidades por la decisión tomada amigo, serás un excelente enfermero.

Oliver Serrano León

ESCUELAS TALLER, CASAS DE OFICIOS Y TALLERES DE EMPLEO

Hoy me gustaría hablar un poco de unos programas de capacitación e inserción laboral que llevan promoviendo casi 25 años los servicios públicos de empleo, pero que no obstante, son desconocidos todavía por muchas personas.
Las Escuelas Taller, las Casas de Oficios y los Talleres de Empleo son centros de trabajo y formación en los/as que jóvenes desempleados/as reciben formación profesional ocupacional en alternancia con la práctica profesional ,con el fin de que a su término estén capacitados/as para el desempeño adecuado del oficio aprendido y sea más fácil su acceso al mercado laboral.
La experiencia comenzó con las Escuelas Taller y Casas de Oficios para jóvenes parados con especiales dificultades de inserción laboral e integración social a lo largo de 1985; más adelante se pensó que su metodología y líneas fundamentales podrían ser aplicables también para adultos con similares dificultades de inserción y reinserción laboral, aunque adaptando determinados aspectos más específicos a las características concretas y particulares de estos últimos colectivos (Talleres de Empleo).
De este modo ya en el Plan Nacional de Acción para el Empleo del Reino de España de 1998 se incluyó como objetivo la creación del Programa de Talleres de Empleo dirigido a estos colectivos que, tras la publicación de la correspondiente normativa que lo regula, comenzó su funcionamiento a mediados de 1999.
Los proyectos son promovidos por entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro (Órganos , Organismos Autónomos y otros Entes Públicos de la Administración General del Estado y de las Comunidades Autónomas; Entidades Locales y sus organismos Autónomos; Entidades con competencias en materia de promoción de empleo, dependientes de Entidades Locales y con titularidad íntegra correspondiente a estas; Consorcios; Asociaciones; Fundaciones y otras Entidades sin ánimo de lucro).
Las Escuelas Taller tienen una duración de entre uno y dos años y constan de dos etapas:
· En la primera, de seis meses, los/as alumnos/as reciben formación profesional teórico práctica, así como los conocimientos necesarios para evitar los riesgos laborales en el trabajo. Durante este período reciben una ayuda económica en concepto de beca de formación.
· En la segunda, de entre seis y dieciocho meses, los/as alumnos/as trabajadores/as suscriben un contrato de trabajo para la formación con la entidad promotora, por el que reciben el 75% del salario mínimo interprofesional vigente cada año, realizan un trabajo de utilidad pública y social y continúan con el proceso formativo iniciado en la primera parte.
Por otro lado, Los Talleres de Empleo tienen una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año.
Durante el desarrollo del Taller de Empleo, los/as trabajadores/as participantes, además de suscribir un contrato con la Entidad Promotora desde su inicio, reciben una formación profesional ocupacional adecuada a la ocupación a desempeñar, en alternancia con el trabajo y la práctica profesional.
En el servicio OPEA (hablaremos dentro de unos días de estos proyectos) donde trabajo es habitual que recomendemos esta opción a los usuarios. Siempre les comento que es la opción del 3 en 1: se obtiene formación, experiencia laboral y una remuneración económica, además de servir facilitador y motivador para una posterior búsqueda de empleo.
Como hemos visto, estos proyectos dan una oportunidad excelente para una mejor empleabilidad, y deben ser tomados en consideración; en todo caso es recomendable consultar la página del Servicio Público Estatal de Empleo o los servicios que corresponden a cada Comunidad Autónoma.
Oliver Serrano León

ALUMNOS EN PRÁCTICAS (II): LOS CUATRO PROTAGONISTAS

El pasado 4 de junio nos introducíamos en el mundo de los alumnos en prácticas con un post dedicado a los aspectos formales de su incorporación a una empresa. Para ello, describíamos el Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio de 1981 sobre Programas de Cooperación Educativa que regula las prácticas de empresas.

Recibir alumnos en prácticas en una organización es un acto de responsabilidad social y, como tal, es necesario que nuestra empresa esté preparada y comprometida con los valores que ello representa.

Cuatro son los protagonistas en la gestión adecuada de las prácticas, teniendo, cada uno de ellos, un papel relevante para el éxito final de las mismas:

Tutor académico: Es el responsable del alumno desde el centro escolar. Su cometido es el de asegurar su aprendizaje y su bienestar en la empresa. El tutor escolar nos visitará periódicamente para conocer la evolución del alumno.

Es importante que al firmar el convenio de colaboración negociemos las ausencias de los alumnos para acudir a tutorías, los días de permanencia en nuestra entidad, el cumplimiento de los mismos horarios que nuestros empleados,…

El tutor de empresa: Su figura es de vital importancia para el buen desarrollo de las prácticas. Es la persona que media con el centro escolar (Universidad, Centros de Formación Profesional, Escuelas de Máster,…), los jefes de departamentos donde se desarrollarán las prácticas y el propio alumno. Pero sus funciones van mucho más allá que el ser un mero tramitador de documentación (convenios de colaboración, evaluaciones, …)

Se encarga de entrevistar a los alumnos, se reúne con los tutores académicos periódicamente para informarle de la evolución del alumno, realiza la acogida inicial de los mismos, se reúne con los departamentos para adecuar las funciones a realizar, y lleva a cabo el seguimiento semanal, ofreciéndose en todo momento como orientador, asesor, y confesor de los problemas con los que se encuentran los jóvenes en sus puestos. Todo ello nos hace concluir que esta figura profesional ha de poseer competencias relacionadas con la escucha activa, la empatía, las habilidades sociales y la negociación.

Director del Departamento Receptor: Es la figura responsable del trabajo diario del alumno. También llena de contenido su puesto y ha de estar implicado con la filosofía de las prácticas de empresa. Por este motivo, es muy importante seleccionar un departamento adecuado, tanto por las funciones a realizar el alumno como por el liderazgo de la persona que está al frente del mismo.
Alumno en prácticas: Debemos definir en primer lugar qué es y qué no es un alumno en prácticas de cara a tener claras las funciones a desempeñar durante el período que compartirá en nuestra empresa:

– Hemos de considerar que no es un trabajador más al que acogemos en para ahorrarnos los costes de contratación de un empleado, aunque si debemos tratarlo como un empleado más en el cumplimiento de los horarios y de las normas de la empresa, de no ser así le haríamos un flaco favor en su aprendizaje actitudinal.

– El alumno en prácticas no es el “chico/a de los recados, de las fotocopias y el porteador del café”. Los miembros de la empresa han de estar implicados en su aprendizaje y salvaguardar su integridad física y psicológica en todo momento.

– Los alumnos han de tener la oportunidad de aplicar sus conocimientos teóricos, mejorar su desempeño práctico, y lo más importante, aunque olvidado por muchas empresas, el poder llevarse el último día de su estancia con nosotros en su “mochila particular ” una alta formación actitudinal y de valores del trabajo.
Hemos de ser conscientes de que para muchos ésta va a ser su primera experiencia laboral, por lo que pueden no tener adquiridos hábitos como la puntualidad, el cuidado de la imagen personal acorde al puesto, o el simple hecho de avisar con antelación ante una ausencia. Por este motivo, las prácticas se convierten en una oportunidad para su aprendizaje práctico y actitudinal.

Como empresa debemos comprometernos en la consecución de este objetivo. El contar entre nuestra plantilla con alumnos en prácticas, conlleva inicialmente una carga de trabajo extra para la organización, pero se convierte al mismo tiempo en una oportunidad por la entrada de nuevos pensamientos, un cambio de hábitos y prácticas, y un gran banco de pruebas para poder formar a un posible futuro colaborador si en algún momento decidimos ampliar el personal de nuestra empresa.
Pensemos que el alumno al finalizar sus prácticas, es una persona titulada que conoce el funcionamiento de nuestra organización y cuya adaptación será perfecta, por lo que su rendimiento será óptimo desde el primer día.

“El alumno en prácticas es una gran oportunidad de aprendizaje para la organización”

Sergio Martín Corzo

ALUMNOS EN PRÁCTICAS (I): ASPECTOS FORMALES PARA SU INCORPORACIÓN

El próximo fin del curso escolar ha traído a mi mente un tema del que queríamos hablar desde hace mucho tiempo: los alumnos en práctica. En diversos capítulo abordaremos los aspectos formales de su incorporación (post con el comenzamos hoy), la entrevista inicial, la acogida, sus aportaciones a las empresas, evaluación y coordinación, …

Formalmente,la incorporación de alumnos en prácticas a una empresa esta regulado por el Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio de 1981 sobre Programas de Cooperación Educativa. Dicho Real Decreto expresa la necesidad previa de establecer un convenio de colaboración entre la Facultad, Escuela Técnica o Escuela Universitaria y la empresa en concreto, previo a la recepción del alumno.

Para que un alumno pueda realizar sus prácticas en una empresa, además del establecimiento de este convenio, ha de estar en los dos últimos años de estudios, habiendo superado así el 50 % de los créditos. Del mismo modo, la duración de las mismas no podrá superar el 50 % del tiempo íntegro del curso académico.

El objetivo fundamental de este programa es el conseguir una formación integral del alumno universitario a través de un programa educativo paralelo entre la Entidad docente y la Empresa, combinando teoría y práctica.El alumno inscrito en el Programa estará sujeto al régimen y horario que en el mismo se determine, bajo la supervisión del tutor que, dentro de la empresa, velará por su formación. Asimismo, el convenio podrá prever la aportación por las empresas de una cantidad económica en concepto de bolsa o ayuda de estudio.

A efectos laborales, es importante conocer que para la organización, la participación en este tipo de programas, no supondrá más compromisos que los estipulados en el convenio y no se derivarán obligaciones contractuales con los alumnos una vez finalizadas sus prácticas. Es primordial, además, conocer que si decidimos posteriormente incorporar al alumno a la empresa, el tiempo de estancia previo no se computará a efectos de antigüedad ni eximirá el período de prueba, a menos que en el convenio estuviera estipulado.

Cuando el alumno finalice el programa deberá recibir, de parte de la empresa, un certificado en el que se indique el nivel alcanzado en su evaluación total dentro de la organización, y la especialidad a la que ha estado orientada su formación.

Por último, debemos reseñar en el convenio las normas oportunas para la adaptación del Seguro Escolar de forma que quede el alumno cubierto ante cualquier tipo de accidente. Ante la especificidad de cada empresa, podemos añadir a nuestro convenio cualquier normativa que nos parezca de suma importancia como puede ser el cumplimiento de la Ley de Protección de Datos por parte del alumno o determinados temas de normativa interna.

Una vez conocida la legislación vigente para la incorporación de los alumnos en prácticas a nuestra organización abordaremos, en los próximos días, el maravilloso mundo de la incorporación y gestión de los mismo a nuestras empresas.

Sergio Martín Corzo

EL COPIAR Y PEGAR SE VA A ACABAR

El País publica hoy un artículo sobre un nuevo software que es capaz de detectar si los trabajos de alumnos de secundaria, bachillerato o universidad han sido plagiados. Aprobbo es el nombre del programa y ha sido creado por Josep Lluís Mancho, director de la empresa Symmetric; anteriormente, este gurú de los cortafuegos y antivirus ya había creado un remedio para el famoso Viernes 13 y había retado a la comunidad informática a superar un firewall con un premio de 18.000 euros. Nadie pudo hacerlo.

Recuerdo que cuando estaba en la facultad, hace ya unos diez años, tenía la suerte de disponer de conexión a Internet en mi casa (eso sí, nada de ADSL ni cosas por el estilo). Alguna vez se me ocurrió consultar información de algunas asignaturas, pero en aquella apenas había nada en la red en español de Psicología o ciencias afines.

Con la llegada de la web 2.0, y ya desde hacia varios años, la cantidad de información disponible en Intenet ha tenido una progresión geométrica; sólo nos basta con mirar en Google o en la Wikipedia acerca de un tema para, en pocos segundos, tener a nuestra disposición textos, artículos de prensa o científicos que nos puedan ayudar para nuestros menesteres. El problema surge cuando no miramos esa información para completar un trabajo propio, sino que plagiamos literalmente el texto que sale en pantalla.

Por desgracia, en los últimos años esto se ha convertido en una mala costumbre, nada de perdernos en una biblioteca o rescatar información de enciclopedias; en un par de minutos de búsqueda en Internet obtendremos todo lo que queramos y más, y si somos un poco listos le daremos unos retoques para que no se note mucho. Hay alumnos, sobre todo de secundaria, que ni se molestan en retocar el texto, y en las páginas impresas aparecen los datos de la página web de donde se extrajo (ya me lo han comentado varios docentes).

Approbo es una aplicación online multiplataforma (Windows, Mac, Linux) que automatiza los procesos para saber qué partes de un texto son originales o no. La comparación se realiza en cualquier formato textual y su funcionamiento es sencillo. Basta con subir el archivo a Approbo. En cuestión de minutos (según la velocidad de conexión) el programa, que funciona desde cualquier navegador de Internet, da su veredicto: si la copia es íntegra o parcial, y de qué fuentes proviene. La búsqueda de documentos se hace en Google, es decir, compara con los millones de webs que indexa el buscador.

Creo que se trata de una herramienta muy interesante, sobre todo por dos causas: en primer lugar, se protege mucho más la propiedad intelectual, y en segundo lugar, dificulta mucho más el plagio o la copia directa de los textos. Recuerdo que de pequeño cuando tenía que hacer un trabajo para clase, era un auténtico placer para mí abrir uno de esos libros antiguos y pesados que tenía mi padre para consultar información; el olor de las tapas, las fotos en blanco y negro y sobre todo la cantidad de referencias que uno podía encontrar era una maravilla.

¿Hemos perdido el placer de investigar, leer y extraer información? No lo sé, pero por lo menos procuraré que mi hijo sienta lo mismo que sentía yo y que lo disfrute.

Oliver Serrano León
Fuente: www.elpais.com

TÉCNICAS PARA HABLAR EN PÚBLICO: SÁCALE RENTABILIDAD A TU PROYECTO

¿Por qué dedicamos tantas horas a la elaboración de un proyecto y tan pocas a la preparación de su presentación?

¿Cuánto dinero estamos perdiendo por no saber comunicar correctamente un trabajo brillante?

Esta semana he tenido el gran placer de poder asistir a un seminario sobre “Técnicas para hablar en público”. Dicha formación ha sido impartida por la consultora “Hábil”, especializada en “aportar a los directivos y profesionales de toda índole los conocimientos complementarios necesarios para alcanzar la diferenciación en el ejercicio de sus funciones” (http://www.habilor.com/)

Tres han sido los formadores que han desarrollado las jornadas:

– Miguel Ángel Guisado, Ingeniero Superior Industrial y PADE por la Fundación Bravo Murillo/IESE. Fue Area Sales Manager y Business Developer Manager para Latinoamérica, España y Portugal de la multinacional Drägerwerk AG en Lübeck, Alemania. Ha sido Consejero de Desarrollo Económico, Industria y Comercio del Cabildo Insular de Tenerife

– José Mª del Castillo, musicólogo y experto en pedagogía musical -Universidad Complutense y Real Conservatorio de Música de Madrid. Ha sido subdirector y profesor de la Academia de Radio y Televisión de Madrid

– Piedad Hernández, Coach profesional, Master en programación neurolingüística -PNL- y Master Trainer´s Training.

Como bien nos han introducido los docentes, en 1980, el profesor Albert Mehrabian explicó como el impacto de un mensaje, su credibilidad, depende de lo que denominó las tres “V”: el 7 % es responsabilidad del componente Verbal (las palabras), el 38% del Vocal (la manera en que esas palabras son pronunciadas) y el 55% por lo Visual (impacto e influencia visual). Por este motivo, el alto conocimiento en una materia no asegura el éxito en una ponencia. Saber comunicar algo es, por tanto, tan importante como el mensaje que se va a dar. Lo positivo es que tanto el componente visual como el vocal pueden mejorarse a través del aprendizaje.

Recientemente, en el año 2008, Manuel Campo Vidal publicaba el libro “¿Por qué los españoles comunicamos tan mal?” . Ciertamente, al otro lado del Atlántico le dan gran importancia a la comunicación. Todos hemos podido ver en sus películas como en las escuelas, los niños continuamente salen a la pizarra a hablar sobre la historia del país, la profesión de sus padres, o para contar a los compañeros lo que han hecho en el verano; y es muy conocido el caso de los italianos que prácticamente realizan todos sus exámenes de manera oral. En cambio, en nuestro país, se le da poca importancia en el curriculum escolar a las prácticas de hablar en público, y lo peor de todo, es la creencia de que encima lo hacemos bien.

Todos hemos sufrido ponencias imposibles de soportar y comunicadores que han creado en nosotros impactos muy positivos difíciles de olvidar.

¿Qué les diferencian?

Está claro que el tema a exponer es importante, pero lo que sin duda marca la diferencia al buen comunicador es la persuasión y motivación que crea en los oyentes y la capacidad de conectar con ellos.Todas las técnicas que nos han aportado los docentes de este espléndido curso van encaminadas a estos objetivos. Maravillosas jornadas las vividas y bellos aprendizajes de los que se guardan en la mochila para toda la vida.

Gracias Miguel Ángel, Piedad y Pepo.

Sergio Martín Corzo

FORMADORES INTERNOS: UN VALOR AÑADIDO PARA LA ORGANIZACIÓN.

Hoy en día son ya pocos los que discuten los grandes beneficios de la formación para los empleados de las empresas:

* Mejora las posibilidades de promoción
* Aumenta su satisfacción laboral
* Mejora la calidad de sus servicios
* Incrementa el compromiso del personal con la empresa
* Mayor flexibilidad y capacidad de adaptación
* Aumenta la satisfacción laboral del empleado
* Reduce el absentismo laboral y la rotación voluntaria,…

Quizás, lo que cueste más, es demostrar los beneficios que aporta al propio negocio de la organización. Una veces por falta de utilización de un lenguaje común entre el responsable de formación y el responsable financiero de la empresa, y otras, por el hecho de que gran parte la formación repercute en la mejora de los índices de negocio a medio o a largo plazo.
Pero, sin duda, la formación añade el beneficio adicional de desarrollar ventajas competitivas sostenibles en las empresas.

Las ventajas competitivas tradicionales son imitables cada vez en menor tiempo. Por este motivo, se hace necesario basar la diferenciación de las organizaciones en factores de tipo intangibles, entre ellos destaca la formación del capital humano.

En la actualidad, ya son muchas las organizaciones que cuentan con un pull de formadores internos. Se trata de un cuerpo de especialistas que trabajan dentro de nuestra organización y que compatibilizan su actividad con la impartición de la docencia a los propios compañeros.
El contar con estos especialistas dentro de nuestra empresa puede aportarnos varias ventajas:

– Disminución de los costes de la formación: el coste hora/formación y los gastos derivados de traslados, dietas,…contratada con una consultora externa es muy superior que si lo realizamos con nuestros especialistas internos

– Los conocimientos transmitidos son más cercanos a las necesidades de los empleados. El Formador Interno cuenta con la ventaja de conocer la organización por lo que sus ejemplos y supuestos prácticos no son sobre empresas inventadas ni basadas en problemas de otras organizaciones ajenas a la realidad cercana.

– Disminución del tiempo de reacción. Con un grupo de Formadores Internos es posible impartir la misma formación al mismo tiempo, disminuyendo el tiempo necesario para hacer llegar los mismo conocimientos a toda la plantilla

– El Formador Interno como transmisores de valores: Se trata de profesionales que además de los conocimientos teóricos y prácticos pueden transmitir los valores de nuestra organización y tener un gran impacto sobre los formandos ya que el mensaje no es dado por un extraño sino por un compañero cercano de la empresa

Ahora bien, no podemos caer en la tentación de derivar toda la formación a esta modalidad, ya que ni tendremos profesionales en nuestra empresa que puedan impartir toda la tipología de formación necesaria, ni sería positivo vivir continuamente en nuestra burbuja de perdiendo la percepción de la realidad externa que nos aportan las consultoras que por su actividad pueden mostrarnos herramientas ya probadas con éxito en otras empresas.

La creación de un cuerpo de Formadores Internos dentro de una organización es un proyecto apasionante y se trata de una gran oportunidad para la realización de un buen marketing de nuestro departamento de RRHH. Por ello, es necesario cuidar todos los detalles en la planificación de este proceso.

Sergio Martín Corzo

NO SOLO DE TALENTO VIVE EL HOMBRE

Hace un par de días, la revista francesa de fútbol So foot publicaba las siguientes declaraciones de Carlo Ancelotti, entrenador del AC Milán, acerca de Ronaldinho, uno de sus jugadores estrella:

“Jugadores como Ronaldinho basan todo su fútbol en el talento. He entrenado a muchos jugadores y la mayoría se cree que marca la diferencia sólo con el talento, pero no es cierto. En el fútbol moderno si no tienes una buena condición física y no trabajas en los entrenamientos es más difícil brillar en el campo”. Me han llamado la atención estas declaraciones. Creo que el entrenador da en el clavo con su concepto de talento; lo ve como un potencial, pero que debe de estar acompañado de trabajo para poder desarrollarse.

Tal y como expresa continuamente J.C. Cubeiro el talento se “forja”, es necesario un potencial, continuas horas de aprendizaje (que podríamos comparar con el “efecto de las 10.000 horas” explicado correctísimamente por Malcolm Gladwell en su libro “Outliers. The store of success”) pero además, es necesario el componente actitudinal y la motivación por querer desarrollarlo.

Es incontestable el talento que ha demostrado Ronaldinho para la práctica futbolística porque tiene un potencial innato, tiene un balón en los pies desde su primer año de vida ( ya habrá superado por tanto sus 10.000 horas de práctica) pero quizás por haber conseguido el triunfo desde muy joven, por la cantidad de dinero que ya posee, o simplemente porque ha perdido la motivación por este juego, su rendimiento ha bajado considerablemente, y ya no es considerado como el mejor jugador del mundo.

Cualquier buena máquina necesita un mantenimiento, cambio de piezas, engrase, etc. En el caso de la máquina de hacer fútbol que es este jugador, parece de alguna manera que se ha quedado obsoleta; ¿Necesitaría un buen coach personal Ronaldinho para volver a estimular sus capacidades? ¿Qué puede hacer este jugador para que su talento no se quede estancado?

Oliver Serrano León, Sergio Martín Corzo

TIENE USTED DEMASIADA FORMACIÓN

En las últimas décadas hemos asistido a un cambio bastante significativo en relación a la formación. Tal y como hablábamos en otro post, hacia la mitad del siglo pasado estudiar en la universidad era en muchas ocasiones algo difícil de asumir para muchas familias , pero en todo caso licenciarse o diplomarse era un camino casi seguro para obtener un mayor status social, laboral y económico.

Pasados los años, la Universidad se ha convertido en el refugio de muchos estudiantes por varias razones: en primer lugar, las políticas educativas de los últimos años han favorecido el acceso, ya sea mediante becas u otro tipo de ayudas e incentivos; por otro lado, haciendo referencia al status, muchas familias han luchado para que sus hijos accedan a una formación superior, y en tercer lugar, la formación profesional en España está mal vista, aunque mucho menos de lo que estaba antes, pero se sigue viendo como una formación “para el que no vale para estudiar”.

¿Qué ha provocado esta situación? Simplemente un desajuste entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo; muchos empresarios buscan trabajadores cualificados que no existen, y por otro lado, miles de universitarios que no encuentran trabajo relacionado con la formación que han estudiado.

Este contexto actual, bajo mi opinión, ha favorecido a la aparición de dos fenómenos:

1. El opositor multiformado o sobreformado. Por mi experiencia como orientador, he podido comprobar cómo en los últimos años muchísimos licenciados y diplomados universitarios han decidido presentarse a oposiciones a la Administración Pública, pero a puestos de trabajo con una categoría muy inferior ( lo más habitual es que se presenten al antiguo grupo D, auxiliares administrativos, actualmente grupo C2). Estas personas llegan a hartarse de la situación actual y prefieren optar por un puesto discreto pero estable en el tiempo.

2. La competencia entre los propios trabajadores. Lógicamente, si los universitarios se presentan a puestos de categoría inferior, comienza una competición entre personas con graduado en secundaria, bachillerato, formación profesional y los ya nombrados universitarios. Lo normal sería que a este tipo de puestos se presentaran aquellas personas que tienen sólo la cualificación necesaria, pero en la actualidad TODOS compiten por esos puestos. Por otro lado, en el mercado de la empresa privada también existe una carrera de fondo; por ejemplo, cuando se hizo la selección para una muy conocida cadena de grandes almacenes en la provincia donde resido, de los 1000 trabajadores seleccionados para puestos de perfil comercial había muchísimos universitarios (otra cuestión a discutir sería el por qué se escogieron a tantas personas que superaban ampliamente el perfil formativo requerido; muchos de ellos se fueron de la empresa al cabo del tiempo).

En resumen, se da una situación cuanto menos paradójica: los universitarios invierten gran tiempo de su vida en formarse para luego competir con trabajadores con una cualificación muy inferior a la suya; sin embargo, peor lo tienen éstos últimos, ya que no pueden competir con empleados de una titulación superior a la suya, a no ser que hayan desarrollado las competencias profesionales a lo largo de su carrera, y siempre y cuando estemos hablando de la empresa privada, nunca en el caso de las administraciones públicas.

¿Qué podemos hacer para equilibrar el mercado de trabajo?

¿Por qué sigue teniendo mala fama la formación profesional en España?

¿Estamos orientando bien a los estudiantes y futuros trabajadores?

Oliver Serrano León