GUARDIOLA: LÁGRIMAS DE TALENTO

Siempre me ha parecido muy bonito ver cómo alguien llora de felicidad, ver lágrimas derramándose por cumplir un sueño. Las emociones, por definición son incontrolables, y quizás en ello reside su magia.

Ayer, para el mundo del fútbol, para los culés y para los aficionados al deporte en general tuvo lugar la finalización de una gesta histórica: un equipo de fútbol lograba seis títulos en un solo año, algo nunca visto hasta el momento. Nada más terminar el encuentro, Pep Guardiola rompía a llorar, descargando la tensión acumulada hasta el momento.

El joven entrenador, independientemente de los resultados, ha logrado demostrar una serie de cualidades que me gustaría resaltar:

No hace falta ser un coach de “renombre” para llevar las riendas de un gran equipo; en ocasiones, haber vivido en esa misma casa y haberse impregnado del color blaugrana puede hacer más que ser muy conocido y haber entrenado a muchos equipos de prestigio (el reclutamiento interno funciona).

Liderazgo y motivación: por encima de todo, Pep defiende a sus jugadores; incluso cuando juegan mal, valora su actitud y su entrega. Poca o ninguna vez habremos oído hablar mal de algún jugador en concreto, ni siquiera de jugadores de equipos contrarios. Tiene también una enorme capacidad de motivar a sus jugadores (ya sea a través de frases, vídeos, música). Logra en cada partido que sus jugadores tengan una motivación intrínseca para la victoria.

Apuesta por la formación y jóvenes valores. Guardiola es un artesano, un orfebre que escoge diamantes en bruto para, poco ir puliéndolos, darles forma y hacer de ellos auténticas obras de arte con el balón. Gran parte de los éxitos del equipo se deben al buen hacer de jugadores formados en la cantera.

Innovación y espíritu de grupo: como buen líder, ha sabido establecer una magnífica cohesión grupal. Los jugadores se sienten parte de un todo, que es más que la suma de las partes, y nos sonará raro que algún día una de las estrellas del Barça se queje por no jugar. Pep tiene una política de rotaciones muy clara, y puede resultar arriesgado en ocasiones, pero los resultados le avalan.

Humildad, discreción, tensión: Guardiola respeta a todos los equipos; sabe que en muchos momentos las formaciones más débiles pueden resultar las más peligrosas en el terreno de juego, y no alardea de que su equipo vaya a meter una goleada. Pep nunca se confía y vive cada partido como una final, aunque sean unos dieciseisavos de final de la Copa del Rey y vaya ganando por 4 a 0. Imprime desde el banquillo la tensión necesaria para superar las dificultades; nunca lo veremos ausente, despistado o demasiado seguro de sí mismo o de sus pupilos.

Éstas y muchas más son aptitudes de un líder que ha confiado en si mismo, que en el pasado tuvo momentos duros, pero que está viendo como su metodología ha funcionado como una máquina bien engrasada. El motor ha funcionado, el combustible ha sido el adecuado, y lo importante es que si alguna vez falla, el equipo tiene a un magnífico mecánico que no tardará demasiado en diagnosticar posibles averías.

“Si ganamos, seremos eternos”, dijo ayer Pep a sus jugadores. Cierto, pero más eternos son los valores que han quedado plasmados para los futuros jugadores: trabajo bien hecho, actitud, formación y sobre todo, sentimiento de equipo. Tan importante es la culata de un motor como una bujía que nos permite el encendido. Pep, felicidades: las piezas han funcionado.

Oliver Serrano León

Foto: Telecinco

REAL MADRID: ¿CAMBIAR TODO PARA QUE NADA CAMBIE?

La famosa frase proviene de la paradoja expuesta en la novela El gatopardo, del escritor italiano Giuseppe Tomasi di Lampedusa (1896-1957). Actualmente se usa en ciencias políticas para definir a las personas que hacen reformas o cambios con el objetivo de que al final la estructura del sistema siga exactamente igual.

Cito aquí este texto porque creo que se puede aplicar perfectamente al modelo que sigue en nuevo presidente del Real Madrid, Florentino Pérez. Por supuesto que hay cambios con respecto a su predecesor, Ramón Calderón, pero por las noticias que nos llegan diariamente de los medios de comunicación, Pérez va a seguir la misma estrategia que en su anterior mandato, del 2000 al 2006.

No cabe duda que el actual presidente del equipo merengue es un gran empresario, no hace falta que nos explayemos demasiado citando sus virtudes, pero sí resumiremos en unas pocas líneas las bases de su gestión anterior:

Pérez fue capaz de triplicar los ingresos por marketing, debido a la buena gestión de la marca Real Madrid, su conquista del mercado asiático y la llegada de los jugadores “galácticos”. Precisamente una de los principales axiomas de la gestión de Florentino era fichar a los mejores jugadores del mundo (no sólo mejores jugadores, sino los más mediáticos, como por ejemplo Ronaldo o Beckham). Por otro lado, fue capaz de hacer desaparecer la deuda histórica del equipo (unos 50.000 millones de las antiguas pesetas) gracias a la permuta de los terrenos en donde se situaba la Ciudad Deportiva.

Básicamente, la filosofía del actual presidente eran sanear la economía del club, generar más ingresos que gastos (como toda empresa que se precie), hacer conocer al Madrid en el mundo entero y ganar todos los títulos posibles.

Nada más llegar a la presidencia, Florentino ha vuelto a calentar las rotativas de la prensa y los debates con los fichajes de Kaká y Cristiano Ronaldo; en total ha gastado unos 150 millones de euros. No vamos a polemizar sobre la conveniencia de la suma de dinero invertida en estas estrellas, sino en si se puede compatibilizar un modelo de gestión económico como éste con el modelo de gestión deportiva del equipo.

¿Asegura la llegada de dos estrellas el éxito deportivo del equipo? En matemáticas, 2+2 son 4, pero en el deporte, y más aún en el mundo del fútbol, la suma de buenos jugadores no tiene porqué llevar necesariamente al éxito. Recordemos que uno de los motivos de la dimisión de Florentino Pérez en febrero del 2006 fue no haber ganado ningún título en los tres años anteriores.

Hay varios factores, independientemente de la inversión millonaria en jugadores, que pueden ayudar al éxito del equipo (hablaremos de dos):

La estabilidad: el Real Madrid ha tenido en los últimos veinte años a 23 entrenadores diferentes; ¿Y si esto ocurriera en el mundo de la empresa? ¿Tendría éxito una empresa si cada año cambiara su director? Por desgracia en el deporte mandan los resultados a corto plazo, pero tantos cambios en tan poco tiempo no ayudan demasiado. El club necesita de un periodo en el que los directivos otorguen confianza a jugadores y equipo técnico.
La promoción interna: todos conocemos sus ventajas e inconvenientes en el mundo de la empresa, pero ¿qué pasa en el fútbol? El Real Madrid necesita cambiar la política de gestión de la cantera, ya que, como hemos visto en otros equipos, conlleva algunas ventajas muy claras: jugadores muy baratos, formados en las filas del club y que sienten los colores.

¿Caerá el presidente en los mismos errores que en el pasado? No lo podemos saber, el tiempo y los acontecimientos nos lo harán saber. Florentino deberá examinar qué pasó antes de que dimitiera para lograr una mejor gestión del equipo; El Real Madrid genera beneficios económicos, ¿pero logrará títulos?

Oliver Serrano León

LA ANTICIPACIÓN DEL LÍDER (I)

Tras ser un destino habitual en mis últimos tres años, este mes he regresado, por un período de cinco días a Barcelona, invitado por un gran amigo.

Juntos desde los 4 años, he podido disfrutar viéndole crecer personal y profesionalmente, desde su salida de la universidad, allá por el año 2000, hasta convertirse hoy en miembro del Consejo Ejecutivo de una gran empresa de creación, comercialización y venta de componentes para las telecomunicaciones.

La organización para la que trabaja, creada en 1965, diseña y produce un amplio catálogo de productos de electrónica de telecomunicaciones, dando servicio a las necesidades de más de 50 países. Está compuesta por 150 personas que trabajan en las siete sedes que poseen en seis países (España-en Barcelona y Madrid, Francia, Portugal, Italia, Alemania, y Dubai) y pertenece a un holding de empresas que cotiza en Bolsa y que distribuye material por todo el mundo. Su sede principal en Barcelona posee tres funciones principales: Venta y comercialización, recepción y distribución de los productos, y desarrollo de proyectos y producción.

Tras mi llegada a Barcelona, una agradable cena y un paseo por el Born, a la mañana siguiente, disfrutando de un suculento desayuno en Diagonal con esa pastelería fina tradicional catalana, pudimos reunirnos por espacio de dos horas, esta vez, por motivos profesionales.

En esta conversación inicial ya pude advertir la pasión con la que vive su trabajo, y las habilidades de comunicación y motivación a la acción que transmite en sus palabras. Su identificación con la compañía y con su expansión es plena. Y es que, según mi opinión, su capacidad de liderazgo es lo que ha hecho que con 31 años de edad sea ya, además de Director de Operaciones de la empresa y Consejero Ejecutivo de la misma, también el miembro del Consejo de Administración del Holding más joven de su historia.

Tras dos horas de una interesantísima conversación sobre todo el organigrama del holding en general y de su empresa en particular, mi amigo me expresó el motivo real de nuestro encuentro: “las posibilidades de modernización de la gestión de los recursos humanos en su empresa”.

Consciente del crecimiento abismal de la cuenta de resultados, del número de sedes, clientes, y de los productos que comercializan, se había percatado de la necesidad de “cambiar la manera de gestionar a las personas, de superar la etapa de un departamento de personal reactivo centrado en el pago de nóminas, contrataciones y despidos”. La empresa había crecido muy deprisa y el departamento encargado de adelantarse a las necesidades de las personas para la mejora de su rendimiento, se había quedado atrás, y era el momento de pararse para planificar y prepararse para el futuro.

La primera reflexión que me abordó en la ciudad Condal fue la de pensar porqué concretamente él había sido la persona, de todos los directivos de la organización, en observar las necesidades en esta área de su empresa para el futuro, en observar que era necesario cambiar la forma en la que se estaban realizando las cosas.

¿ Simple capacidad de observación y previsión, talento, o un ejemplo más que confirma la teoría de inteligencias múltiples propuesto por Gardner (Gardner, Howard. (1983) Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences)?

Lo que es evidente, es la importancia de que los líderes se preocupen por el desarrollo de todo el potencial de sus colaboradores, y orienten sus esfuerzos, en estos momentos de incertidumbre de la economía, a hacer realidad y no dejar sólo en palabras la conocida frase de ” lo importante en mi empresa son las personas que la componen”. Realmente son nuestros colaboradores los que pueden asegurar la continuidad de las empresas.

Ha sido todo un placer compartir esas dos primeras horas de reunión con un “líder emocional” y en una ciudad como Barcelona.

S.M.C.