ORIENTACIÓN LABORAL: OLVÍDATE DE LOS DOGMAS DE FE

“De acuerdo a la doctrina contemporánea de la Iglesia Católica Romana, un dogma es una proposición de fe o de moral revelada por Dios, transmitida por la tradición apostólica, y propuesta formalmente por la Iglesia a los fieles, sea por la autoridad papal, por un concilio o simplemente por el magisterio ordinario de la sucesión apostólica de los obispos. La creencia en los dogmas de fe es condición indispensable para la pertenencia a la Iglesia cristiana; de acuerdo al principio de extra ecclesiam nulla salus (“no hay salvación fuera de la Iglesia”), se considera que la aceptación integral de los dogmas contenidos en el Catecismo es indispensable para la salvación del alma.
Los dogmas incluyen tanto la doctrina explícitamente presente en el texto de la Biblia como la contenida en la Tradición y formalizada por la enseñanza eclesiástica (Magisterio). Los artículos del Credo, la infalibilidad del Papa, la Inmaculada Concepción de María o la transubstanciación de la hostia y el vino en la misa son ejemplos de dogmas de la segunda clase”
(tomado íntegramente de la Wikipedia, aquí).
Introduzco el post con una definición de dogma porque creo que los que hemos trabajado hasta ahora en orientación laboral hemos sido algo dogmáticos, aunque probablemente sin mala fe, nunca mejor dicho 😉
En muchas ocasiones nos hemos malacostumbrado a practicar un proceso de orientación basado en listados, consejos y dogmas. No tenemos en cuenta la posición que tenemos e la oficina. Al fin y al cabo, somos consultores, porque la gente nos consulta y lo que es peor, a veces rozamos una pseudodivinidad según para qué personas
A los orientadores nos encanta tener listados, cuantos más listados mejor, y si tienen muchos colorines y dibujitos, pues mejor. Listas de empresas de todo tipo, direcciones, telefonos, mails, etc. No se nos escapa nada ni nadie: a casi todo el mundo le  podremos dar unas cuantas fotocopias para quedarnos medianamente tranquilos.
Por otro lado, somos especialistas en consejos: “yo que tú lo haría así….no deberías planteártelo de esa manera….si quieres ya verás que puedes”…etc. Queda bonito y seguramente algo decimos cosas que pueden ser útiles, pero también se convierten otras veces en palabras que se quedan sólo en eso, en palabras.
Aunque para mí gusto lo más preocupante son lo dogmas de fe que trasmitimos, aunque sea “sin querer”, ante el usuario. No pretendo que al arte de orientar sea una ciencia exacta, ni que las situaciones de búsqueda  de empleo se puedan explicar con fórmulas matemáticas, pero deberíamos reflexionar por qué decimos lo que decimos y cómo lo decimos.
Hay varios ejemplos que son especialmente dogmáticos: el primero que recuerdo es el tamaño del curriculum. No son pocas las páginas Web, libros u orientadores que recomiendan que “el cv, si es posible, que sólo tenga una página”.Yo siempre he estado en desacuerdo con esa norma, sobre todo porque no veo qué sentido tiene. Para eso está carta de presentación: para servir de “trailer” de nuestra película y resumir datos, condensar información y atraer la atención de las personas encargadas de la selección.
Otros dogmas clásicos en la materia son imperativos acerca de la entrevista (“Haz esto”, “No hagas lo otro”). También estoy en desacuerdo en ese tipo de afirmaciones que “se dicen porque sí”, sobre todo porque obviamos preguntarnos a nosotros mismos en qué medida sabemos lo que estamos diciendo como orientadores. Podría citar varios ejemplos más, pero ese no es el eje central del problema.
Lo malo es que no nos planteamos, tanto como profesionales de la orientación como usuarios de estos servicios el por qué de las cosas. Los de un lado de la mesa se lo creen, y los del otro también. Se lanzan consignas al aire, a veces sin demasiada justificación y se convierten en  prototipos de respuesta; en el fondo a veces hacemos una orientación mecánica, sin salirnos de ciertas esterotipias de conducta.
Quizá todo el post pueda tener un tufillo a reprimenda. Es posible, pero para todos. Si somos los desempleados que usamos el servicio de orientación, no asumamos el itinerario que nos propongan como un acto de fe. Planteémonos si queremos comprimir el cv en un hoja y convertirlo en folletín, o nos gusta algo más amplio aunque lleve un minuto más leerlo; pensemos en lo que queremos realmente y si podemos hacerlo sólo acumulando listados.
Y si estamos detrás de la mesa y los papeles, parémonos a pensar por un momento si no es hora de cambiar la entradilla “Deberías hacerlo así….” Por algo más sensato como “¿Cómo crees que deberías plantearte esto?” Evitemos los dogmas socio-laboral-afectivos, y hagamos un poquito de trabajo algo más personal; no significa que practiquemos la anarquía, sino ir más allá de las recopilaciones de páginas amarillas, de papeles reciclados con webs y del color de corbata más recomendable para ponerse en una entrevista.
Otros opinarán lo contrario, pero para mí la búsqueda de empleo y el proceso de orientación no es una cuestión de fe. Una actitud adecuada ayuda, desde luego, pero no son los dogmas los que nos van a ayudar a orientar mejor o conseguir trabajo.
Oliver Serrano León

SALIDAS LABORALES: ¿JUGAMOS?

Hace unas semanas mi antigua compañera de trabajo y amiga Águeda Acosta me solicitó si podía colaborar en el curso de “Técnico de Formación” que está impartiendo a un grupo de desempleados en Santa Cruz de Tenerife. Para mi ha sido una maravillosa experiencia poder volver a compartir un proyecto común con Águeda, una maravillosa profesional de la orientación y de la formación, y volver a trabajar con el colectivo de personas desempleadas como hice durante 4 años, tiempo atrás.

Una vez superadas los trámites administrativos del servicio público de empleo necesarios para que un ponente externo pueda participar en un curso, la idea inicial que nos planteamos, era la de intentar reflejar con el caso real de la empresa para la que trabajo cómo se elabora un plan de formación. A pesar de que habían recibido la formación teórica de cómo realizarlo estaban muy expectantes de confirmar lo que sabían.

Se trataba de un grupo muy interesado en el tema y muy activo en las preguntas, (¡gracias por su atención e interés en la ponencia !). Lo que más me sorprendió y que quisiera compartir con todos es el debate posterior a la exposición que se abrió relativo a la muchos temas interesantes.

Una línea versaba sobre la diferencia en el mercado laboral entre el “gestor de formación” y el “técnico de formación”, dos cursos que se dan por separado pero que cuando analizamos los contenidos que tienen sus módulos se solapan, y cuyas salidas laborales son muy similares. Sinceramente, mi respuesta fue que en el mercado laboral es muy difícil que una empresa tenga dos personas para estas funciones y que ambos al final desempeñaban las mismas tareas: planificación de la formación, diseño de contenidos, gestión de documentación relativa a subvenciones, preparación de las aulas…Incluso hablando al día siguiente con un compañero de mi trabajo que le explicaba la duda acaecida, y al cual yo consideraba que era nuestro gestor de la formación, me decía que el gestor era yo y el técnico él, cuando yo pensaba lo contrario, anécdotas de la confusión que provoca este solapamiento de contenidos formativos.

La diferencia de los tres tipos de lenguaje utilizados en el mundo laboral (el de la formación ocupacional, poniendo nombres a los cursos, el de la oficina de empleo, basado en el certificado nacional de ocupaciones, y el del mercado laboral) hace que se intente parcelar las funciones bajo una visión que no es real. No hace muchos años cuando uno acudía a la oficina de empleo como psicopedagogo te daban de alta como licenciado en psicología y pedagogía ya que no existía en su programa informático esa profesión.

Pero la pregunta que más me impactó fue la de saber si yo “conocía muchos técnicos de formación en otras empresas de nuestra comunidad y qué perfil académico tenían ” El análisis de esta pregunta me hizo entender rápidamente el porqué de su formulación. Además de la normal desesperación de saber si el curso que uno realiza tiene muchas salidas laborales, y más en estos tiempos de menores contrataciones, nos encontramos que en los cursos de los servicios públicos de empleo siguen conviviendo perfiles de BUP, Formación Profesional y universitarios, cuando para determinadas profesiones en el mercado laboral sólo son contratados licenciados. Mala planificación por no tener estudios serios con una fotografía real de lo que puede absorber el mercado y lo que no. ¿ Tendrá algo que ver el hecho de que el desempleado apuntado a formación no sale en las estadísticas?

Otro ejemplo, ¿Es lógico que en una zona dónde hay un ciclo formativo de hostelería sobre cocina haya además un curso de cocinero del servicio público de empleo?

Pero si creo que es importante apuntar que los orientadores y formadores debemos, tanto en las sesiones de orientación, como en los cursos, en el módulo de búsqueda de empleo que normalmente contienen, no sólo enseñar como hacer un currículum o una carta de presentación, sino trabajar intensamente las salidas laborales que nuestros usuarios tienen.

Recuerdo en mi época de orientador como al preguntar “¿ De qué cosas puedes trabajar con tu profesión?”, casi ningún usuario del servicio era capaz de nombrar más de 5 tipos de empleo. Lo cual es normal sabiendo que, aunque nos forman muy bien en los ciclos de formación profesional y en la universidad, nadie nos enseña cuales son nuestras salidas laborales. Así que “ jugábamos” durante alguna sesión o, como “tarea para casa”, a descubrir cuáles son todas “mis salidas laborales”

Por lo tanto, era normal que este alumno me preguntara si conocía otras empresas que tuvieran a un técnico de formación, sin percatarse del hecho de que el curso además de para esto le capacita y le otorga un nuevo abanico de salidas laborales.

¿ Por qué no enseñamos más a jugar a descubrir qué salidas laborales tenemos para ampliar el radio de sitios dónde dejar nuestros currículum?

Gracias a este maravilloso grupo y a Águeda por la oportunidad de dejarme aprender tanto de ellos y volver a ser su orientador por un día.

Sergio Martín Corzo


¿QUÉ SON LOS SERVICIOS OPEA? (II): EL PERFIL DEL ORIENTADOR

Hoy nos dedicaremos a describir el perfil del orientador que nos va a atender en un servicio OPEA. Me gustaría dejar claro que las características no siempre son las deseables en un profesional en orientación, pero sí que son las que exigen los servicios públicos de empleo.

Cuando se publican las convocatorias para las subvenciones en materia de programas de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo, se especifican las siguientes características que debe reunir un orientador:

– Licenciados o diplomados, preferentemente en áreas sociales (casi siempre se habla de licenciaturas en Psicología, Pedagogía, Psicopedagogía o diplomaturas en Trabajo Social, Educación Social, Magisterio o similares).
– También se requiere tener formación o experiencia en las siguientes áreas: realización de entrevistas personales, orientación profesional y utilización de técnicas de comunicación y motivación.

En la realidad laboral, la mayoría de los servicios OPEA están formados mayoritariamente por psicólogos y pedagogos, aunque también se encuentran profesionales formados en los estudios anteriormente descritas. En cuanto a la formación complementaria que se requiere, no se habla específicamente de ningún curso en concreto, aunque los más típicos suelen ser: Orientador profesional y promotor de empleo, Introducción a la Metodología Didáctica, Técnico en Formación, Formador Ocupacional u otras acciones formativas con contenidos afines.

Conviene aclarar que los cursos citados pertenecen en su totalidad al catálogo del antiguo Plan FIP; no significa que no se valoren otros cursos, pero al pertenecer a ese catálogo son más fáciles de identificar por parte de las personas que van a seleccionar a los orientadores.

Por otro lado, también se va a valorar en la selección que el candidato a orientador haya desarrollado su experiencia laboral anterior en servicios similares (proyectos de inserción laboral de ayuntamientos, programas para la mejora de la empleabilidad de instituciones concretas, etc…). Habitualmente los profesionales de los servicios OPEA son seleccionados con dos entrevistas: la primera es realizada por la entidad promotora del proyecto (fundaciones, sindicatos, instituciones sin ánimo de lucro, Administraciones Locales…), y una vez superada ésta, deben pasar por el filtro de los Servicios Públicos de Empleo de cada Comunidad Autónoma o de los servicios centrales si no hay competencias transferidas en la materia.

Como toda norma, también en estos casos se dan excepciones: aunque no sea el perfil más prototípico, hay abogados o diplomados en relaciones laborales que han ejercido la orientación laboral (en estos casos pueden aportar conocimientos sobre derecho laboral o información para el autoempleo que los demás orientadores desconocen).

Lógicamente, como decía al principio, la titulación requerida o la formación complementaria que se exige no dan garantías de que el orientador haga bien sus funciones. Para mi opinión, hay dos aspectos fundamentales que se deben contemplar:

– Por un lado, el trabajo del orientador tiene un componente muy importante de carga administrativa (entrega de documentación, justificación de las sesiones con el usuario, y que en general, que los números cuadren, algo que explicaremos más adelante).
– Además, el profesional debe conocer perfectamente los recursos de la zona y mantenerlos actualizados, aparte de tener unos amplios conocimientos de formación, mercado laboral, prestaciones y temas afines.

En todo caso, para mi opinión e independientemente de todo lo anterior, el orientador debería desarrollar competencias de empatía, comunicación, escucha activa y capacidad para la motivación. ¿Añadirías tú alguna más?

Oliver Serrano León.

¿QUÉ SON LOS SERVICIOS OPEA? (I): CREACIÓN DEL SERVICIO

Ya hace tiempo que habíamos prometido hacer un monográfico sobre los servicios OPEA (Orientación para el Empleo y Asistencia al Autoempleo). Aunque llevan ya bastante tiempo implantados en el conjunto del territorio nacional, muchas personas desconocen todavía su existencia, y dado que pueden servir de ayuda a los demandantes de empleo, hablaremos durante unos cuantos posts de estos servicios con el fin de conocerlos mejor.

Uno de los antecedentes más importantes es la creación de los Servicios Integrados para el Empleo (SIPE). Aparecen con el objetivo fundamental de organizar y articular las políticas activas de empleo. Son servicios de información, orientación, formación y acompañamiento activo en la búsqueda de empleo, con una atención directa y personalizada, pudiendo ser públicos o privados. Los SIPE se implantan a partir de la publicación del Real Decreto 735/1995 de 5 de mayo (BOE nº 109 del 08/05/95), junto con la creación y aprobación de las Agencias de Colocación, de las cuales hablaremos en siguientes artículos.

Los objetivos que se planteaban en la redacción del Real Decreto eran los siguientes:

Analizar el mercado de trabajo
– Calificar profesionalmente a los demandantes de empleo.
– Realizar planes de formación profesional ocupacional
– Ayudar en la búsqueda activa de empleo
– Elaborar programas mixtos de empleo-formación
– Elaborar planes específicos para la adquisición de experiencia profesional
– Informar y asesoran para el autoempleo
– Impulsar nuevas iniciativas de inserción en el mercado laboral

En la inmensa mayoría de los casos los servicios de orientación pertenecientes al SIPE pasaron a llamarse programas IOBE (información y orientación para la búsqueda de empleo). Este tipo de servicios se llevaban a cabo en entidades sin ánimo de lucro (por ejemplo, fundaciones, ONG´s…) o por administraciones públicas, tales como Ayuntamientos, Diputaciones Provinciales, etc…

Siguiendo la misma filosofía de actuación se publica la Orden de 20 de enero de 1998 por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones para la realización de acciones de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo. En este momento cuando las acciones pasan a llamarse OPEA, pero básicamente siguen guiándose con los mismos parámetros que los IOBE.

Hasta el momento, los servicios de orientación han seguido con la misma denominación y gestionados por los servicios autonómicos de empleo, independientemente de que cada Comunidad Autónoma ofrezca a sus demandantes de empleo otros recursos complementarios para la mejora de la empleabilidad. La excepción son el País Vasco y las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, que al no tener transferidas las competencias en materia de empleo dependen del Servicio Público de Empleo Estatal para este tipo de acciones.

En todo caso, el contacto con los gabinetes OPEA se suele hacer a través de las oficinas de empleo, donde se le da cita al demandante para que acuda a las sesiones de orientación.

En el próximo post ampliaremos esta información y veremos de manera más pormenorizada las características de las acciones OPEA, así como las competencias que, según la Administración, deben tener y desarrollar los técnicos en orientación.

Oliver Serrano León