ORIENTACIÓN LABORAL: OLVÍDATE DE LOS DOGMAS DE FE

“De acuerdo a la doctrina contemporánea de la Iglesia Católica Romana, un dogma es una proposición de fe o de moral revelada por Dios, transmitida por la tradición apostólica, y propuesta formalmente por la Iglesia a los fieles, sea por la autoridad papal, por un concilio o simplemente por el magisterio ordinario de la sucesión apostólica de los obispos. La creencia en los dogmas de fe es condición indispensable para la pertenencia a la Iglesia cristiana; de acuerdo al principio de extra ecclesiam nulla salus (“no hay salvación fuera de la Iglesia”), se considera que la aceptación integral de los dogmas contenidos en el Catecismo es indispensable para la salvación del alma.
Los dogmas incluyen tanto la doctrina explícitamente presente en el texto de la Biblia como la contenida en la Tradición y formalizada por la enseñanza eclesiástica (Magisterio). Los artículos del Credo, la infalibilidad del Papa, la Inmaculada Concepción de María o la transubstanciación de la hostia y el vino en la misa son ejemplos de dogmas de la segunda clase”
(tomado íntegramente de la Wikipedia, aquí).
Introduzco el post con una definición de dogma porque creo que los que hemos trabajado hasta ahora en orientación laboral hemos sido algo dogmáticos, aunque probablemente sin mala fe, nunca mejor dicho 😉
En muchas ocasiones nos hemos malacostumbrado a practicar un proceso de orientación basado en listados, consejos y dogmas. No tenemos en cuenta la posición que tenemos e la oficina. Al fin y al cabo, somos consultores, porque la gente nos consulta y lo que es peor, a veces rozamos una pseudodivinidad según para qué personas
A los orientadores nos encanta tener listados, cuantos más listados mejor, y si tienen muchos colorines y dibujitos, pues mejor. Listas de empresas de todo tipo, direcciones, telefonos, mails, etc. No se nos escapa nada ni nadie: a casi todo el mundo le  podremos dar unas cuantas fotocopias para quedarnos medianamente tranquilos.
Por otro lado, somos especialistas en consejos: “yo que tú lo haría así….no deberías planteártelo de esa manera….si quieres ya verás que puedes”…etc. Queda bonito y seguramente algo decimos cosas que pueden ser útiles, pero también se convierten otras veces en palabras que se quedan sólo en eso, en palabras.
Aunque para mí gusto lo más preocupante son lo dogmas de fe que trasmitimos, aunque sea “sin querer”, ante el usuario. No pretendo que al arte de orientar sea una ciencia exacta, ni que las situaciones de búsqueda  de empleo se puedan explicar con fórmulas matemáticas, pero deberíamos reflexionar por qué decimos lo que decimos y cómo lo decimos.
Hay varios ejemplos que son especialmente dogmáticos: el primero que recuerdo es el tamaño del curriculum. No son pocas las páginas Web, libros u orientadores que recomiendan que “el cv, si es posible, que sólo tenga una página”.Yo siempre he estado en desacuerdo con esa norma, sobre todo porque no veo qué sentido tiene. Para eso está carta de presentación: para servir de “trailer” de nuestra película y resumir datos, condensar información y atraer la atención de las personas encargadas de la selección.
Otros dogmas clásicos en la materia son imperativos acerca de la entrevista (“Haz esto”, “No hagas lo otro”). También estoy en desacuerdo en ese tipo de afirmaciones que “se dicen porque sí”, sobre todo porque obviamos preguntarnos a nosotros mismos en qué medida sabemos lo que estamos diciendo como orientadores. Podría citar varios ejemplos más, pero ese no es el eje central del problema.
Lo malo es que no nos planteamos, tanto como profesionales de la orientación como usuarios de estos servicios el por qué de las cosas. Los de un lado de la mesa se lo creen, y los del otro también. Se lanzan consignas al aire, a veces sin demasiada justificación y se convierten en  prototipos de respuesta; en el fondo a veces hacemos una orientación mecánica, sin salirnos de ciertas esterotipias de conducta.
Quizá todo el post pueda tener un tufillo a reprimenda. Es posible, pero para todos. Si somos los desempleados que usamos el servicio de orientación, no asumamos el itinerario que nos propongan como un acto de fe. Planteémonos si queremos comprimir el cv en un hoja y convertirlo en folletín, o nos gusta algo más amplio aunque lleve un minuto más leerlo; pensemos en lo que queremos realmente y si podemos hacerlo sólo acumulando listados.
Y si estamos detrás de la mesa y los papeles, parémonos a pensar por un momento si no es hora de cambiar la entradilla “Deberías hacerlo así….” Por algo más sensato como “¿Cómo crees que deberías plantearte esto?” Evitemos los dogmas socio-laboral-afectivos, y hagamos un poquito de trabajo algo más personal; no significa que practiquemos la anarquía, sino ir más allá de las recopilaciones de páginas amarillas, de papeles reciclados con webs y del color de corbata más recomendable para ponerse en una entrevista.
Otros opinarán lo contrario, pero para mí la búsqueda de empleo y el proceso de orientación no es una cuestión de fe. Una actitud adecuada ayuda, desde luego, pero no son los dogmas los que nos van a ayudar a orientar mejor o conseguir trabajo.
Oliver Serrano León

ORIENTACIÓN LABORAL PARA POBRES

La pérdida de empleo es uno de los problemas que mas preocupan a los españoles en la actualidad. Las cifras asustan cada vez más y disminuye el número de personas de población activa que tienen trabajo, y por ende, el número de desempleados inscritos en las oficinas de empleo no hace más que crecer.

Los esfuerzos por estudiar los recursos humanos en las empresas y la situación grave de desempleo han hecho que los últimos años la blogosfera se haya enriquecido de numerosos blogs hablando sobre estos temas: podemos encontrarnos páginas especializadas en gestión de personas, productividad, orientación profesional, etc…

Es justo citar aquí la Bloguía de Empleo, un proyecto liderado por Pedro Rojas (@seniormanager) y escrito por él y muchos blogeros especializados en el terreno de la orientación, marketing personal, etc…que se ha publicado hoy mismo (aquí está el documento de forma gratuita) y es un gran ejemplo de cómo la colaboración en red existe y da sus frutos. Se trata de una guía muy completa que proporciona herramientas útiles al desempleado u ocupado que esté buscando empleo, y desde este blog hay que agradecer el esfuerzo que han hecho muchos compañeros para compartir sus conocimientos.

Pero, independientemente de que en Internet podamos encontrar múltiples ejemplos de curriculum, instrucciones para usar el networking, coaching aplicado a la búsqueda de empleo, recomendaciones para mejorar la imagen, etc…he notado que en casi todos los ejemplos, la información que se presta es para un período de búsqueda de empleo a medio-largo plazo. ¿Por qué afirmo esto?

Nos encontramos en los diferentes blogs (y no nos excluimos nosotros) referencias hacia el cambio, la reflexión, la motivación, acercarse a la verdadera vocación profesional, huir del miedo, hacer un buen trabajo de contactos profesionales e infinidad de “consejos” o recomendaciones que faciliten la empleabilidad. Es lógico pensar que este tipo de textos son útiles para la persona desempleada, pero me gustaría que nos centráramos hoy en un determinado perfil: la persona que busca empleo porque lo necesita YA, la búsqueda de empleo a corto o a muy corto plazo

Olvidémonos por un momento de esos ejemplos maravillosos que salen en muchas revistas: “Me di cuenta que cometía un error en mi vida, ganaba mucho dinero pero trabajaba 18 horas al día….”. Probablemente (y no tiene por qué ser así en todos los casos), muchas de estas personas abandonan su proyecto vital para dar un giro de 180º porque de alguna manera, se lo pueden permitir económicamente y disponen de algún tiempo para tomar una decisión (que conste que no tengo nada contra estas personas, pero me siguen pareciendo modelos de revista en muchas ocasiones). Pero decía que intentáramos olvidarnos de estos ejemplos.

Pensemos en esa persona que llevaba una vida tranquila, sin demasiados agobios, le gustaba moderadamente su trabajo, y en un lapso corto de tiempo se queda prácticamente sin nada: la empresa donde trabaja quiebra, le debe nóminas y se encuentra a la espera de una resolución judicial. Los ahorros que tiene le dan para unos cuantos meses, pero los días pasan y el proceso no llega a su fin. O imaginemos a esa otra persona que, por circunstancias de la vida, no tiene un empleo demasiado cualificado, gana poco pero “le llega” para mantener a su familia, y por circunstancias del mercado laboral se queda sin su empleo.

Decirle a estos desempleados cosas como “es el momento de dar un giro a tu vida, debes encontrar dónde está tu talento, analiza qué has hecho hasta ahora…etc”, puede estar muy bien, pero no les ayuda a pagar la hipoteca. Uno de los profesores que tenía en el curso de orientación laboral decía que era el tipo de usuarios “bonobús”, en la medida en que muchas veces a él le daban ganas de sacárselo del bolsillo y dárselo porque no tenían ni para el transporte público.

Vale, ya sabemos que este tipo de persona no es la ideal para escribir un post sobre búsqueda de empleo: no es el usuario ideal, apenas le queda dinero y los días pasan en el calendario acrecentando su malestar y sus deudas. ¿Pero es esa una razón para no hacer nada? Desde luego que no. Algo sí que podemos hacer.

Estoy de acuerdo con Alfonso Alcántara que el trabajo de un buen orientador no es “aconsejar”, sino que la persona sea capaz de descubrir qué recursos y qué opciones le pueden ayudar, pero de cualquier manera voy a atreverme con algunos puntos que considero de interés:

  1. Quéjate para hacer catarsis, pero no te pelees con el mundo. Tu situación es muy probablemente injusta, pero estar frustrado por la situación no te va a ayudar demasiado.
  2. Tómate un minuto para plantear cuáles son las prioridades ¿te puedes permitir unas semanas pseudosabáticas para proyectar objetivos? ¿o, por otro lado, te hacen falta ingresos ahora mismo?
  3. Si la situación es urgente, hay ciertos sectores que, por muy mal que esté el mercado laboral, dan más facilidades que otros para encontrar un empleo, como por ejemplo la hostelería. No es momento éste de pensar en retomar vocaciones pasadas o emprender un proyecto innovador. No pienses en el sueldo, piensa en seguir integrado en el mercado, siempre y cuando ese sueldo cubra los gastos básicos. Hay recursos que pueden ayudar a conseguir algo a corto plazo, como ETT (aunque están muy saturadas de solicitudes) o empresas de promociones, reposiciones en hipermercados. Cuanto peor sea el horario de trabajo y mejor tu disponibilidad, más fácil será.
  4. Por otro lado, no te cortes en pedir ayuda. Uno de los males mayores de nuestra cultura es que, por un lado hay que ayudar a los demás y poner la otra mejilla, pero a la hora de pedir un favor nos cuesta una barbaridad, por aquello del que dirán…: Haz lo contrario y olvídate por un momento de ti ego u orgullo: que todo el mundo sepa tu situación.
  5. ¿No tenías Internet hasta ahora, o solo lo usabas para descargar pelis (perdón, copias se seguridad de los originales)? Plantéate entrar en la red como una buena inversión de tiempo y dinero. Aunque España es de los países en donde es más cara la red, merece la pena. Ya no se trata de que te apuntes a cientos de páginas de empleo y te hartes de rellenar perfiles profesionales; intenta hacer algo de contacto con antiguos amigos o profesionales mediante las redes sociales. En Internet encontrarás información muy útil de cómo hacerlo. Si no tienes ordenador o te resulta muy cara la conexión, verás que más cerca que donde crees hay conexión gratuita que puedes aprovechar (asociaciones de vecinos, ayuntamientos, centros culturales, etc…)
  6. Paralelamente, no tardes en pedir información de posibles ayudas económicas a las instituciones para paliar en algo la situación, pero recuerda; son ayudas y no van a estar ahí siempre. Siempre es mejor estar trabajando y tener nómina a fin de mes.
  7. En relación a los dos últimos puntos, aprovecha todos los servicios gratuitos que te ofrezcan en tu lugar de residencia: servicios de orientación e inserción laboral, mediadores de empleo.

No es mi pretensión establecer unas pautas determinadas para la búsqueda a corto plazo, ni mucho menos. Sólo quiero poner sobre el papel que estas personas existen, y seguro que a tí también se te ocurren algunas ideas ¿cuáles son?

Oliver Serrano León

QUIZÁS HEMOS HECHO COACHING SIN SABERLO

Recuerdo que la primera vez que oí hablar de coaching fue sobre el año 2004, cuando estaba impartiendo el curso de Gestor de Formación para el Servicio Canario de Empleo junto con mi compañero Sergio. En el temario del curso se situaban las figuras del coacher, del mentor y otras relacionadas. La primera definición de coaching que vi era algo así como “metodología usada para facilitar la consecución de objetivos o desarrollo de habilidades específicas de una persona o un grupo de ellas” (muy similar a la definición que aparece en la wikipedia).

Años después he observado que dentro del área de los Recursos Humanos, uno de los temas emergentes es precisamente el del coaching. Muchos profesionales que trabajan actualmente en la gestión de personas se autodefinen como coachers, consultores o las dos cosas a la vez, pareciendo a veces que si no nos incluimos en esa definición no somos nadie. Creo me que faltarían dedos de la mano para contabilizar los tipos de coach que se contemplan en la actualidad (coach personal, coach ejecutivo, coach deportivo etc…), pero de cualquier manera, se trata de una profesión emergente y ocupa muchas líneas de revistas y blogs especializados.

Atendiendo a la definición a la que hacía referencia antes, me pregunto si nosotros, Sergio y yo, y muchos otros profesionales, hemos hecho coaching sin ser conscientes de ello. Me refiero a que hemos trabajado muchos años con personas, usuarios que necesitaban orientación en el ámbito de la formación y el empleo. ¿Nos dedicábamos a darles fotocopias de modelos de CV, de carta de presentación y listados de empresa? Desde luego que sí, pero íbamos mucho más allá. Los usuarios en muchas ocasiones no tenían claros sus objetivos profesionales, ni conocían los pasos a dar para lograrlos.

Hemos entendido la orientación laboral como un proceso de clarificación de metas y apoyo para que el usuario conociera y usara adecuadamente las herramientas de búsqueda de empleo, pero también hemos trabajado muchísimo la parte más “personal”, ayudando a que las personas descubrieran cuáles eran sus puntos fuertes y que supieran ubicarse en el mercado de trabajo. En nuestro trabajo como orientadores nos salíamos muchas veces del guión establecido por los manuales del INEM y nos dedicábamos a potenciar una seria de habilidades que entendíamos eran necesarias para la mejora de la empleabilidad. Podíamos estar en las sesiones individuales o grupales ante grandes profesionales, pero que no tenían nada claro dónde ubicarse en el mundo profesional, qué estrategias seguir o cómo posicionarse mejor en el mercado.

Quizás nos estemos equivocando completamente. Puede ser que tengamos un concepto equivocado del coaching, y que alguien deba corregirnos inmediatamente. Seguramente en el coaching se trabaja con personas pero no a cualquier trabajo con personas se le pueda llamar coaching. Pero también pienso que durante este tiempo hemos cumplido básicamente las premisas que aparecen en el video que publicaba el otro día en su blog Francisco Alcalde (recomendable seguir su blog).

Una de las cosas que me hace dudar, independientemente de definiciones más o menos acertadas, es la ausencia de una metodología clara con respecto a la profesión de coacher. No tengo nada claro qué formación previa es necesaria (aparte de las diferentes certificaciones que podemos obtener) para poder ejercer. No sé que metodología concreta se usa, y tampoco tengo claro que aspectos éticos y de código deontológico hay que tener en cuenta pata trabajar como “entrenador personal”. No se por qué, pero muchas veces me da la impresión de un cierto misticismo u oscurantismo en la profesión. Leo los curriculums de grandes profesionales, veo que han pasado por cientos de sesiones de coaching antes de ejercer, pero no sé cuál es el contenido de esas sesiones.

Si queremos darle valor a una profesión, primero ha de regularse y hacerse fuerte para defender un espacio profesional y el posible intrusismo en la misma.

¿No lo crees?

Oliver Serrano León, Sergio Martín Corzo

SALIDAS LABORALES: ¿JUGAMOS?

Hace unas semanas mi antigua compañera de trabajo y amiga Águeda Acosta me solicitó si podía colaborar en el curso de “Técnico de Formación” que está impartiendo a un grupo de desempleados en Santa Cruz de Tenerife. Para mi ha sido una maravillosa experiencia poder volver a compartir un proyecto común con Águeda, una maravillosa profesional de la orientación y de la formación, y volver a trabajar con el colectivo de personas desempleadas como hice durante 4 años, tiempo atrás.

Una vez superadas los trámites administrativos del servicio público de empleo necesarios para que un ponente externo pueda participar en un curso, la idea inicial que nos planteamos, era la de intentar reflejar con el caso real de la empresa para la que trabajo cómo se elabora un plan de formación. A pesar de que habían recibido la formación teórica de cómo realizarlo estaban muy expectantes de confirmar lo que sabían.

Se trataba de un grupo muy interesado en el tema y muy activo en las preguntas, (¡gracias por su atención e interés en la ponencia !). Lo que más me sorprendió y que quisiera compartir con todos es el debate posterior a la exposición que se abrió relativo a la muchos temas interesantes.

Una línea versaba sobre la diferencia en el mercado laboral entre el “gestor de formación” y el “técnico de formación”, dos cursos que se dan por separado pero que cuando analizamos los contenidos que tienen sus módulos se solapan, y cuyas salidas laborales son muy similares. Sinceramente, mi respuesta fue que en el mercado laboral es muy difícil que una empresa tenga dos personas para estas funciones y que ambos al final desempeñaban las mismas tareas: planificación de la formación, diseño de contenidos, gestión de documentación relativa a subvenciones, preparación de las aulas…Incluso hablando al día siguiente con un compañero de mi trabajo que le explicaba la duda acaecida, y al cual yo consideraba que era nuestro gestor de la formación, me decía que el gestor era yo y el técnico él, cuando yo pensaba lo contrario, anécdotas de la confusión que provoca este solapamiento de contenidos formativos.

La diferencia de los tres tipos de lenguaje utilizados en el mundo laboral (el de la formación ocupacional, poniendo nombres a los cursos, el de la oficina de empleo, basado en el certificado nacional de ocupaciones, y el del mercado laboral) hace que se intente parcelar las funciones bajo una visión que no es real. No hace muchos años cuando uno acudía a la oficina de empleo como psicopedagogo te daban de alta como licenciado en psicología y pedagogía ya que no existía en su programa informático esa profesión.

Pero la pregunta que más me impactó fue la de saber si yo “conocía muchos técnicos de formación en otras empresas de nuestra comunidad y qué perfil académico tenían ” El análisis de esta pregunta me hizo entender rápidamente el porqué de su formulación. Además de la normal desesperación de saber si el curso que uno realiza tiene muchas salidas laborales, y más en estos tiempos de menores contrataciones, nos encontramos que en los cursos de los servicios públicos de empleo siguen conviviendo perfiles de BUP, Formación Profesional y universitarios, cuando para determinadas profesiones en el mercado laboral sólo son contratados licenciados. Mala planificación por no tener estudios serios con una fotografía real de lo que puede absorber el mercado y lo que no. ¿ Tendrá algo que ver el hecho de que el desempleado apuntado a formación no sale en las estadísticas?

Otro ejemplo, ¿Es lógico que en una zona dónde hay un ciclo formativo de hostelería sobre cocina haya además un curso de cocinero del servicio público de empleo?

Pero si creo que es importante apuntar que los orientadores y formadores debemos, tanto en las sesiones de orientación, como en los cursos, en el módulo de búsqueda de empleo que normalmente contienen, no sólo enseñar como hacer un currículum o una carta de presentación, sino trabajar intensamente las salidas laborales que nuestros usuarios tienen.

Recuerdo en mi época de orientador como al preguntar “¿ De qué cosas puedes trabajar con tu profesión?”, casi ningún usuario del servicio era capaz de nombrar más de 5 tipos de empleo. Lo cual es normal sabiendo que, aunque nos forman muy bien en los ciclos de formación profesional y en la universidad, nadie nos enseña cuales son nuestras salidas laborales. Así que “ jugábamos” durante alguna sesión o, como “tarea para casa”, a descubrir cuáles son todas “mis salidas laborales”

Por lo tanto, era normal que este alumno me preguntara si conocía otras empresas que tuvieran a un técnico de formación, sin percatarse del hecho de que el curso además de para esto le capacita y le otorga un nuevo abanico de salidas laborales.

¿ Por qué no enseñamos más a jugar a descubrir qué salidas laborales tenemos para ampliar el radio de sitios dónde dejar nuestros currículum?

Gracias a este maravilloso grupo y a Águeda por la oportunidad de dejarme aprender tanto de ellos y volver a ser su orientador por un día.

Sergio Martín Corzo


YO SOY ERASMUS !QUÉ SUERTE!

En estos días se cumplen ahora diez años desde que tuve la gran fortuna de poder conseguir la única plaza que existía en mi facultad para realizar el “Programa Erasmus” en Italia. Y aún hoy, las grandes amistades que logré realizar continúan más fuertes que nunca y han propiciado nuevos intercambios de experiencias personales e incluso laborales visitando los lugares de residencia de estos grandes amigos.

Según la propia wikipedia, “el programa ERASMUS (acrónimo del nombre oficial en idioma inglés: European Region Action Scheme for the Mobility of University Students, “Plan de Acción de la Comunidad Europea para la Movilidad de Estudiantes Universitarios”) es un plan de gestión de diversas administraciones públicas por el que se apoya y facilita la movilidad académica de los estudiantes y profesores universitarios dentro de los Estados miembros de la Unión Europea así como de los tres países (Islandia, Liechtenstein y Noruega) del Espacio Económico Europeo y de Suiza y Turquía.

Creado en 1987 por iniciativa de la asociación estudiantil Aegee Europe, fundada por Franck Biancheri (más tarde presidente del partido trans-europeo Newropeans), y promovida y posteriormente apadrinada por el Comisario europeo de Educación de la Comisión Delors, Manuel Marín, con el especial apoyo de los presidente de la República Francesa, François Mitterrand y del Gobierno de España, Felipe González,el programa se integró en 1995 en el plan de mayor envergadura llamado SOCRATES, desarrollado desde el año 2000 en el plan Sócrates II.

Orientado a la enseñanza superior, tiene como objetivo «mejorar la calidad y fortalecer la dimensión europea de la enseñanza superior fomentando la cooperación transnacional entre universidades, estimulando la movilidad en Europa y mejorando la transparencia y el pleno reconocimiento académico de los estudios y cualificaciones en toda la Unión». El acrónimo fue creado para coincidir en su honor, con el nombre en latín del filósofo, teólogo y humanista Erasmo de Rotterdam (14651536)”

Sin embargo, los primeros años del programa no corrieron con gran fama debido a los rumores del supuesto bajo aprovechamiento que hacían los propios alumnos en lo que asistencia a las aulas y acopio de conocimientos universitarios se refiere. Pronto, se propagó la idea de que todos los “Erasmus” sólo aprovechaban la estancia para salir de fiesta en fiesta y aprobar algunas asignaturas con alta dificultad en sus universidades de origen, que en el nuevo destino serían rebajadas de contenidos y exigencias, debido a las trabas propias del conocimiento del idioma.

A pesar de la innegable realidad de que cualquier joven de entre 20 y 25 años, en un país nuevo lleno de experiencias, lugares y situaciones diferentes a las que vivía en su país de origen, fuera de las normas del hogar, aprovecharía la situación para aumentar el número de salidas, muchos de los críticos no se percataron de los aprendizajes en competencias que suponía la experiencia, además de que muchos aprovechamos también los conocimientos universitarios que nos aportaron.

Un programa como éste supone un acelerado entrenamiento en competencias, además de un salto de madurez personal enorme. Hemos de pensar que el “Erasmus”, ha de adaptarse a un nuevo idioma, compañeros de piso,… (Adaptabilidad a los cambios), ha de aprender a solucionar circunstancias diarias que hasta ese momento las resolvían sus progenitores: documentación, contrato de alquiler,…( solución de problemas), tiene la oportunidad de conocer otra cultura, otras costumbres, tanto del nuevo país como la de los nuevos amigos,… (Flexibilidad y Desarrollo de Relaciones), además de aprender a moverse en un entorno diferente (Búsqueda de información), y desarrollar y entrenar un sin fin de nuevos comportamientos.

Por todos estos motivos, tras mi regreso, y desde mis inicios de mi anterior etapa laboral como orientador laboral, siempre recomendaba a muchos de los usuarios del servicio la realización de algún tipo de estudios fuera del hogar.

En estos días,he podido comprobar leyendo diversos artículos en las revistas de rrhh “Equipos&Talento” y Capital Humano que este enfoque no iba mal encaminado ya que dichos documentos informaban de la celebración del segundo aniversario de una iniciativa que apoya estas ideas: el proyecto “Recruiting Erasmus”.

Según la noticia “ PeopleMatters lanza un proyecto innovador para facilitar a los estudiantes españoles en el extranjero su primera experiencia profesional tras su regreso. A través de la web www.recruitingerasmus.com, los “erasmus” podrán entrar en contacto con las empresas participantes (Abbott, Acciona, Banesto, CLH, Groupama, Janssen Cilag y REE) y pasar a formar parte de sus procesos de selección. Este hecho, que en condiciones normales no se produciría hasta el regreso de los estudiantes, no solo es beneficioso para el alumno sino que, desde el punto de vista de las empresas, supone la oportunidad de captar unos perfiles muy demandados. Para Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, “los jóvenes que deciden vivir esta experiencia, además de aprender al menos un idioma, desarrollan una serie de habilidades relacionales e interpersonales que les favorecerán claramente en un entorno profesional”.

El contacto se realizará a través de la web en la que los estudiantes pueden inscribirse y facilitar sus datos de contacto no solo para incorporarse a los procesos de selección de las compañías sino también para optar a beneficiarse de una acción de marketing directo de alto interés (obsequio de carácter tecnológico) o de una beca de formación en perfeccionamiento de idiomas. En dicha web encontrarán información detallada de las empresas asociadas para el proyecto y de las opciones laborales que ofrecen, y se les enviará una “Guía de Empleo y Orientación Laboral” a los alumnos”

Sin duda, se trata de un cambio de visión del programa Erasmus que lo dota de los aspectos positivos que tiene la experiencia educativa y personal de realizar una estancia prolongada en otro país europeo.

Yo lo tengo claro ¡Aprovechemos estos perfiles para nuestras próximas selecciones de personal!

Sergio Martín Corzo

¿QUÉ HACEMOS LOS ORIENTADORES SI SE LOGRA EL PLENO EMPLEO?

El pleno empleo ha sido, y con casi total seguridad será en un futuro, una de los objetivos de muchos gobiernos y una gran arma electoral de cara a maximizar la riqueza del país y de los ciudadanos, especialmente con la implementación de políticas macroeconómicas keynesianas. Por otro lado, conseguir, mantener o mejorar el trabajo es en la mayoría de las ocasiones una de las mayores preocupaciones de los ciudadanos, y en épocas de crisis, está elevada a la máxima potencia.

El término hace referencia a la equivalencia entre demanda y oferta de empleo, donde la tasa de desempleo sería 0. En todo caso, habitualmente se suele aceptar una cifra superior (habitualmente en torno al 5%), ya que se da por hecho el fenómeno del paro friccional, en donde se sitúan aquellas personas que van a cambiar de trabajo y aquéllas que no trabajan porque no encuentran un empleo que satisfagan sus necesidades en ese momento.

Hasta aquí queda más menos todo claro. Pero recuerdo a uno de mis profesores del curso de Orientador Profesional y Promotor de Empleo y una de sus frases que más me impactó: “Realmente no nos interesaría alcanzar el pleno empleo”. No dudamos en preguntarle cuáles eran los motivos de tal afirmación, y su respuesta venía a decir algo así como “Piensen entonces que pasaría con las personas que trabajan en las oficinas del INEM y todos los orientadores de los Servicios de Empleo, además de otros profesionales vinculados a este tipo de servicios”. Claro, un razonamiento rápido nos permite predecir que si la tasa de paro es 0, no hay necesidad de oficinas de empleo, orientadores, ni trabajadores afines.

Este argumento es una gran falacia y se cae por su propio peso: por muy ideal que fuera la situación, existiría un paro friccional con este tipo de profesionales. Las oficinas de empleo seguirían haciendo falta para que para que los técnicos, orientadores, administrativos, etc…dedicados a trabajar habitualmente con desempleados se inscribieran como demandantes, lo cual conlleva que deberían seguir existiendo personal para atendernos en esas oficinas que tampoco podrían desaparecer.

Pero hagamos un ejercicio de imaginación y pensemos por un momento que no hacen falta orientadores: todas las personas tendrían trabajo, y las que no lo tuvieran en ese momento sabrían que lo van conseguir en poco tiempo y no les supondría ningún problema económico. ¿Qué haríamos en ese caso si trabajamos en servicios de orientación para el empleo?

Lo primero que se nos puede ocurrir es que nos iríamos al paro (cosa que en todo caso, ocurre con muchos dependiendo del tipo de servicios que estemos hablando, aunque sea por unos pocos meses al año). Según lo expuesto anteriormente, sería muy razonable pensarlo. Pero si no hay orientadores debido a que ya no hacen falta en el ámbito de la intermediación laboral…¿Quién nos orientaría a nosotros? ¿Se cumpliría el refrán “En casa del herrero, cuchillo de palo”?

La segunda situación sería algo mejor. No nos quedaríamos en situación de desempleo, pero nuestras funciones no serían las mismas, ya que hemos dicho que nos encontramos con un panorama idílico donde no existiría el desempleo. ¿Qué tipo de tareas pasaríamos a desempeñar? Dejo aquí unas cuantas ideas

– Ayudar en la mejora de empleo y la formación.
– Potenciar la carrera profesional del usuario.
– Orientar en el establecimiento de autónomos y empresas.
– Informar sobre procesos selectivos de Empleo Público.
– Asesorar y/o informar sobre derechos laborales.

¿Qué más podríamos hacer en esta situación imaginaria? ¿Pisaríamos las funciones de otros profesionales como coachers y mentores? Pensémoslo por un momento.

Oliver Serrano León

¿QUÉ SON LOS SERVICIOS OPEA? (II): EL PERFIL DEL ORIENTADOR

Hoy nos dedicaremos a describir el perfil del orientador que nos va a atender en un servicio OPEA. Me gustaría dejar claro que las características no siempre son las deseables en un profesional en orientación, pero sí que son las que exigen los servicios públicos de empleo.

Cuando se publican las convocatorias para las subvenciones en materia de programas de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo, se especifican las siguientes características que debe reunir un orientador:

– Licenciados o diplomados, preferentemente en áreas sociales (casi siempre se habla de licenciaturas en Psicología, Pedagogía, Psicopedagogía o diplomaturas en Trabajo Social, Educación Social, Magisterio o similares).
– También se requiere tener formación o experiencia en las siguientes áreas: realización de entrevistas personales, orientación profesional y utilización de técnicas de comunicación y motivación.

En la realidad laboral, la mayoría de los servicios OPEA están formados mayoritariamente por psicólogos y pedagogos, aunque también se encuentran profesionales formados en los estudios anteriormente descritas. En cuanto a la formación complementaria que se requiere, no se habla específicamente de ningún curso en concreto, aunque los más típicos suelen ser: Orientador profesional y promotor de empleo, Introducción a la Metodología Didáctica, Técnico en Formación, Formador Ocupacional u otras acciones formativas con contenidos afines.

Conviene aclarar que los cursos citados pertenecen en su totalidad al catálogo del antiguo Plan FIP; no significa que no se valoren otros cursos, pero al pertenecer a ese catálogo son más fáciles de identificar por parte de las personas que van a seleccionar a los orientadores.

Por otro lado, también se va a valorar en la selección que el candidato a orientador haya desarrollado su experiencia laboral anterior en servicios similares (proyectos de inserción laboral de ayuntamientos, programas para la mejora de la empleabilidad de instituciones concretas, etc…). Habitualmente los profesionales de los servicios OPEA son seleccionados con dos entrevistas: la primera es realizada por la entidad promotora del proyecto (fundaciones, sindicatos, instituciones sin ánimo de lucro, Administraciones Locales…), y una vez superada ésta, deben pasar por el filtro de los Servicios Públicos de Empleo de cada Comunidad Autónoma o de los servicios centrales si no hay competencias transferidas en la materia.

Como toda norma, también en estos casos se dan excepciones: aunque no sea el perfil más prototípico, hay abogados o diplomados en relaciones laborales que han ejercido la orientación laboral (en estos casos pueden aportar conocimientos sobre derecho laboral o información para el autoempleo que los demás orientadores desconocen).

Lógicamente, como decía al principio, la titulación requerida o la formación complementaria que se exige no dan garantías de que el orientador haga bien sus funciones. Para mi opinión, hay dos aspectos fundamentales que se deben contemplar:

– Por un lado, el trabajo del orientador tiene un componente muy importante de carga administrativa (entrega de documentación, justificación de las sesiones con el usuario, y que en general, que los números cuadren, algo que explicaremos más adelante).
– Además, el profesional debe conocer perfectamente los recursos de la zona y mantenerlos actualizados, aparte de tener unos amplios conocimientos de formación, mercado laboral, prestaciones y temas afines.

En todo caso, para mi opinión e independientemente de todo lo anterior, el orientador debería desarrollar competencias de empatía, comunicación, escucha activa y capacidad para la motivación. ¿Añadirías tú alguna más?

Oliver Serrano León.

¿QUÉ SON LOS SERVICIOS OPEA? (I): CREACIÓN DEL SERVICIO

Ya hace tiempo que habíamos prometido hacer un monográfico sobre los servicios OPEA (Orientación para el Empleo y Asistencia al Autoempleo). Aunque llevan ya bastante tiempo implantados en el conjunto del territorio nacional, muchas personas desconocen todavía su existencia, y dado que pueden servir de ayuda a los demandantes de empleo, hablaremos durante unos cuantos posts de estos servicios con el fin de conocerlos mejor.

Uno de los antecedentes más importantes es la creación de los Servicios Integrados para el Empleo (SIPE). Aparecen con el objetivo fundamental de organizar y articular las políticas activas de empleo. Son servicios de información, orientación, formación y acompañamiento activo en la búsqueda de empleo, con una atención directa y personalizada, pudiendo ser públicos o privados. Los SIPE se implantan a partir de la publicación del Real Decreto 735/1995 de 5 de mayo (BOE nº 109 del 08/05/95), junto con la creación y aprobación de las Agencias de Colocación, de las cuales hablaremos en siguientes artículos.

Los objetivos que se planteaban en la redacción del Real Decreto eran los siguientes:

Analizar el mercado de trabajo
– Calificar profesionalmente a los demandantes de empleo.
– Realizar planes de formación profesional ocupacional
– Ayudar en la búsqueda activa de empleo
– Elaborar programas mixtos de empleo-formación
– Elaborar planes específicos para la adquisición de experiencia profesional
– Informar y asesoran para el autoempleo
– Impulsar nuevas iniciativas de inserción en el mercado laboral

En la inmensa mayoría de los casos los servicios de orientación pertenecientes al SIPE pasaron a llamarse programas IOBE (información y orientación para la búsqueda de empleo). Este tipo de servicios se llevaban a cabo en entidades sin ánimo de lucro (por ejemplo, fundaciones, ONG´s…) o por administraciones públicas, tales como Ayuntamientos, Diputaciones Provinciales, etc…

Siguiendo la misma filosofía de actuación se publica la Orden de 20 de enero de 1998 por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones para la realización de acciones de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo. En este momento cuando las acciones pasan a llamarse OPEA, pero básicamente siguen guiándose con los mismos parámetros que los IOBE.

Hasta el momento, los servicios de orientación han seguido con la misma denominación y gestionados por los servicios autonómicos de empleo, independientemente de que cada Comunidad Autónoma ofrezca a sus demandantes de empleo otros recursos complementarios para la mejora de la empleabilidad. La excepción son el País Vasco y las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, que al no tener transferidas las competencias en materia de empleo dependen del Servicio Público de Empleo Estatal para este tipo de acciones.

En todo caso, el contacto con los gabinetes OPEA se suele hacer a través de las oficinas de empleo, donde se le da cita al demandante para que acuda a las sesiones de orientación.

En el próximo post ampliaremos esta información y veremos de manera más pormenorizada las características de las acciones OPEA, así como las competencias que, según la Administración, deben tener y desarrollar los técnicos en orientación.

Oliver Serrano León

YO NO NECESITO ORIENTACIÓN

En los servicios de orientación y asesoramiento para la búsqueda de empleo y mejora de la empleabilidad podemos encontrarnos perfiles muy dispares de personas en situación de desempleo. Da igual como llamemos a estos servicios (OPEA, tutores de empleo, asesores, etc…) pero el hecho es que a diario escuchamos y observamos situaciones personales, muy diferentes de otras, pero con un nexo común, que es necesidad, en la mayoría de las ocasiones (y más aún en los tiempos que corren) de conseguir un empleo.

Tendríamos que escribir muchas líneas para poder describir todos los tipos de usuarios de estos centros o gabinetes, pero eso no es el asunto que me ocupa hoy. Quisiera centrarme en esa persona que entra por la puerta con una cita, y lo primero que nos dice es: “Yo no necesito orientación”. En un primer momento podría parecer que se trata de un trabajo más “fácil” para el orientador, ya que supuestamente el interlocutor nos está dejando que lo tiene todo claro. Pero la realidad no suele ser así.

Aunque en mi caso y en el de la mayoría de los compañeros que conozco, la mayoría de los usuarios que acuden a este tipo de servicios lo hacen con una actitud abierta y bastante receptiva ante la información que le podamos proporcionar, cada cierto tiempo aparecen personas con actitudes algo cerradas y que afirman que ya saben lo que tienen que saber.

Considero totalmente respetable esta postura (no tanto ciertas actitudes); muchas personas pueden tener muy claro lo qué quieren y cómo lo quieren, pero en la mayoría de las ocasiones he observado cómo suele ocurrir todo lo contrario: personas que afirman saber perfectamente cómo hacer su curriculum lo elaboran de forma desastrosa, los que saben qué quieren estudiar confunden cursos de desempleados con ciclos formativos y los que creen saberlo todo sobre las prestaciones desconocen la posibilidad de compatibilizarlas con el trabajo a tiempo parcial, sólo por poner algunos ejemplos.

A posteriori, cuando logramos “vender” el servicio de orientación (nunca es suficiente el marketing que tenemos que hacer), suelen relajarse y cambiar de actitud, agradeciendo la información que les hayamos podido mostrar.

Pero, independientemente de este perfil de desempleados, también es cierto que me he encontrado con gente que verdaderamente está muy puesta al día, conocen perfectamente los recursos y tienen buenas estrategias para mejorar sus puntos débiles o adquirir nuevos conocimientos que la faciliten la inserción laboral. En estos casos intentamos aportar o aclarar alguna información o recurso, pero no es demasiado necesaria nuestra intervención.

Recordemos algunas acepciones del verbo “orientar” según la RAE: Informar a alguien de lo que ignora y desea saber, del estado de un asunto o negocio, para que sepa mantenerse en él o dirigir o encaminar a alguien o algo hacia un lugar o fin determinado. Parece lógico que los orientadores profesionales deberíamos estar haciendo algo parecido a esto: encaminar a las personas al fin último, el empleo, a través de los cauces adecuados. ¿Pero hasta qué punto todas las personas necesitan orientación?.

Hace muy poquito Yoriento nos planteaba en su blog, refiriéndose a su próxima ponencia en el EBE 09, la aparición en las redes profesionales y sociales de muchos gurús de los recursos humanos, que dicen saber mucho cuando en realidad saben poco de nada. Los libros de autoayuda se han convertido en un filón para algunos autores y nos encontramos inmersos en una cultura preventiva en donde todo es mejorable y aunque hoy estemos sanos mañana estaremos enfermos, y creo que en el área de RRHH y similares en ocasiones ocurre algo similar.
Estamos empeñados en mejorar el acceso a la información, la productividad, competencias que nos ayuden en nuestro desarrollo profesional, estrategias de mejora de dinámicas de trabajo, miles de artículos se publican todos los días en revistas y blogs especializados….¿pero realmente todos necesitamos un orientador o un coacher? ¿No estamos, de alguna manera, psicologizándolo o coachizándolo todo?

Oliver Serrano León

EL TRABAJO NO TOCA A TU PUERTA, BÚSCALO TÚ

Hace poco que en Canarias ha comenzado de nuevo el proyecto de orientación laboral OPEA (haremos un monográfico dentro de poco hablando de ello).

Aunque lo ideal sería que las personas que trabajamos con personas estuviéramos libres de estereotipos, prejuicios y creencias erróneas, ello es imposible debido a esto mismo: somos personas.

Ayer en las primeras horas de la mañana llegaba al servicio uno de mis primeros usuarios y que, a pesar de sus 52 años, me ha sorprendido gratamente. El prejuicio habitual sería que debido a su edad y a su perfil laboral, no conocería casi ningún recurso relacionado con el empleo, y que estaría esperando a que algún amigo o familiar le consiguiera trabajo.

Otra de las creencias erróneas suele ser que las personas mayores suelen tener escasa o nula formación, me equivoqué otra vez…. Nada más lejos de la realidad: cuando empecé a hablar con este usuario, me contó que había estudiado de joven Maestría en Mecánica Industrial, y que había pasado gran parte de su vida en la Refinería situada en Santa Cruz de Tenerife; pero más allá de esa experiencia laboral, anteriormente, también había estado en una gran compañía naviera embarcado durante años arreglando toda clase de averías en las máquinas del barco.

Actualmente, se encuentra en desempleo por una reestructuración en la empresa. Se siente un poco “cojo”, ya que después de décadas sin parar de trabajar, se encuentra sin saber qué hacer. En algunas ocasiones, este tipo de personas suelen llegar a padecer trastornos ansiosos o depresivos, ya que se encuentran ante una situación de indefensión aprendida, que a la vez les lleva a un estancamiento personal y a no movilizarse para la búsqueda de empleo.

De nuevo otro error, el usuario en cuestión conocía casi mejor que yo, y no es broma, todos los recursos relacionados con la formación y el empleo: tenía elaborado un buen currículum, estaba apuntado en algunas Web, se había inscrito en las bolsas de empleo de nuestra Comunidad Autónoma, había buscado recursos específicos relacionados con su profesión y estaba en contacto permanente con antiguos compañeros de trabajo.

Fue realmente un placer conocer a esta persona; por mi parte no le ofrecí más sesiones de orientación porque realmente tenía poco en lo que orientarle; conocía perfectamente los entresijos del empleo de su sector, las contratas que suelen trabajar para las grandes compañías, industrias donde podía solicitar empleo, y los posibles convenios de los servicios de empleo con otras instituciones donde podía ubicarse.

La sesión que tuve ayer me hizo reflexionar sobre varias cuestiones: ¿qué hace que unas personas busquen trabajo proactivamente y otras no? ¿Necesita todo el mundo orientación? ¿El trabajo de esta persona la ha convertido en dinámica, o el dinamismo de la persona le ha facilitado, hasta ahora, las oportunidades de trabajo?

Oliver Serrano León