Facebook + Jobsket: “Trabaja con Nosotros”, talento español al servicio del empleo Mundial

Hoy nos ha maravillado a todos la noticia de que nuestro querido Facebook podrá convertirse en el mayor portal de empleo del mundo gracias a una aplicación desarrollada con “talento español” desde la compañía Jobsket ( empresa que desarrolla tecnología semántica para el sector de los recursos humanos)  y que se denomina “Trabaja con nosotros”
La noticia ha copado todos los diarios digitales especializados en temas de recursos humanos. Y es que no es para menos, pues, una aplicación que, aunque inicialmente está disponible para España y Latinoamérica, próximamente podrán utilizar 500 millones de usuarios potenciales, ofrece unas grandes posibilidades para las empresas ávidas de reclutar talento a través de estrategias 2.0
Si en los últimos años las organizaciones han pasado rápidamente de solicitar curriculums en papel a través de la prensa o la radio, a requerirlos a través de mails, a poder tener formularios estándares en sus páginas web que les permitieran tratar esos datos en diferentes bases, a introducirse, no hace tanto tiempo, en las grandes posibilidades de las redes sociales profesionales como xing,  linkedin,…ahora se da un paso gigante en esta revolución de la selección del talento, como es disponer de la posibilidad de publicitar tus ofertas de empleo, recibir solicitudes y realizar marketing de tu empresa en esta economía globalizada en la que vivimos de una forma diferente. Y no es que pensemos solamente en el ahorro de costes de un proceso de selección con herramientas como esta, sino en el hecho de que se abre la posibilidad de tener un mayor número de candidatos con el perfil idóneo, y además, en el lugar del mundo en el que lo necesitas.
Podemos afirmar al mismo tiempo que todas estas ventajas estarán en nuestras manos a golpe de varios clicks, ya que, para utilizar la aplicación “Trabaja con nosotros”, las empresas sólo han de disponer de una página en Facebook que se puede crear de manera gratuita. La aplicación instalará una pestaña nueva, denominada “Empleo”, desde donde los futuros candidatos podrán acceder a las ofertas de trabajo de manera sencilla.
Para las empresas el poder publicar ofertas de trabajo en Facebook hace posible que puedan ser promocionadas dentro de las redes sociales de los candidatos, lo que significa llegar a un mayor número de futuribles trabajadores potenciales de una manera más rápida y ágil.
Para el candidato la aplicación también es sencilla de utilizar. Solamente, tendrá que acudir a la página de la empresa en Facebook y visitar su nueva pestaña de Empleo. En este espacio verá todas las ofertas disponibles y podrá inscribirse en las mismas, además de poder chequear el estado de sus solicitudes, o realizar su propia autocandidatura. Pensemos asimismo, que todo ello se realizará sin llenar largos cuestionarios, salir de la red, o mandar un solo mail ( ¿estaremos asistiendo en directo a la colocación de una pala más de arena que enterrará en uso del mail personal?)
Esta nueva aplicación está programada para ser utilizada de manera gratuita durante el primer mes. Pasado este tiempo la empresa ha de contratar uno de los planes de precios de Jobsket ATS (htpp://apps.facebook.com/jobsket)
Para algunos como nosotros que hemos trabajado tanto en el mundo de la orientación laboral, como en el otro lado de la barrera realizando selección de personal, con procesos de selección incluso masivos, se abre una nueva etapa de grandes cambios, y por tanto, mejoras en nuestro trabajo.
Por cierto, como nota bibliográfica de apoyo a los que nos iniciamos en este magnífico mundo, la pasada semana Amparo Díaz LLairó presentó su nuevo libro “El talento está en la red”, publicado con la editorial LID y que sin duda, en palabras de la editora Helena López Casares, constituye un manual “que ayuda a entender qué significan las redes sociales y cómo se pueden utilizar de forma eficaz en el reclutamiento”. Y es que, sin duda, como declara la propia Helena “las empresas que no se suban al carro de la era 2.0 se van a quedar atrás porque las mejores van a estar en la red”.
¿Nos subimos?
Sergio Martín Corzo

FORMACIÓN CONTINUA: ¿PASAS LA ITV DE VEZ EN CUANDO?

A todos nos suena de algo la ITV. Tengamos vehículo a motor o no, más de una vez habremos oído cosas como “me toca pasar la ITV”, “ no veas las colas que se forman…”, “tengo que cambiar las gomas porque si no, el coche no me va a pasar la inspección….”, etc…

El Real Decreto 2344/1985, de 20 de noviembre, por el que se regulaba la inspección técnica de vehículos (ITV), estableció los tipos y frecuencias de las inspecciones técnicas a que han de someterse los vehículos matriculados en España. El citado Real Decreto dispuso la incorporación escalonada de los vehículos particulares a la obligatoriedad de inspección técnica, haciendo viable de este modo la adecuación de la oferta inspectora al aumento de la demanda de inspecciones derivadas del calendario escalonado previsto en la disposición transitoria tercera de la citada norma.

Más allá de cuestiones legales y legislativas, en el momento de entrar en los talleres de inspección a muchos de nosotros nos entra un pelín de miedo (los que tienen coches nuevos algo menos, seguro), quizás por el temor a “no pasar la prueba” o por las molestias que nos ocasionaría tener que pasar por el taller a arreglar los desperfectos detectados. Sin embargo, una vez que nos dan el visto bueno y nos ponen la pegatina en el margen superior derecho del parabrisas, nos vamos tranquilos a casa porque sabemos que no somos potenciales asesinos en la carretera (al menos por motivos mecánicos) y hasta dentro de unos meses o años no tendremos que llevar de nuevo el coche a revisión.

Cuando hablamos de formación, en el fondo también nos gusta tener pegatinas. Al contrario que los coches, donde usamos una rasqueta o espátula para eliminar los antiguos adhesivos de la ITV y dejar sólo el más reciente, en nuestro curriculum nos encanta tener etiquetas, pegatinas y diversas maneras de categorizar los infinitos cursos que hacemos (lo que ya en muchas partes se ha nombrado como “cursitis” o sobreformación). El problema es que en muchas ocasiones entendemos la formación como una etapa de la vida que empieza en un sitio y acaba en otro, y las pegatinas se nos quedan viejas, obsoletas y poco acordes con los requerimientos actuales del sistema.

Es habitual que esas personas que contemplan la formación como una etapa aislada y no como parte de un proceso vital contínuo vean las acciones formativas como una “pesadez a la que nos obliga la empresa y encima no sirve para nada”, o como una manera de no quedarse atrás con respecto a otras personas de su entorno o potenciales competidores en el mercado laboral. Si volvemos a la metáfora de la ITV, estos profesionales cumplen con los requisitos mínimos para tener la pegatina nueva: van al taller, reparan lo que tengan que reparar, pero con el único objetivo de “superar el trámite”. No depositan cariño en mantener el coche día a día, sino que a última hora y con prisas intentan tener todo a punto para pasar el dichoso trámite

Con este tipo de filosofía, hacemos de la formación una suerte de “acatamiento formativo” donde nos dedicamos a recibir discursos y clases magistrales con el fin de obtener el diploma; quizás no nos importan demasiado los contenidos, sino lo que pone el diploma y el número de horas que nos contará en el CV.  Kiko Veneno titulaba un disco suyo “Está muy bien eso del cariño”; yo digo que “Está muy bien eso de formarse”. Si hace unos días hablaba de mi experiencia y mis actitudes ante la docencia, hoy me gustaría centrarme desde el punto de vista del alumno.

Para mi opinión la formación no debería tener un inicio ni un final establecido cronológicamente; deberíamos estar abiertos a la actualización de conocimientos permanente, no necesariamente con acciones formativas concretas, sino actualizando nuestros conocimientos con las infinitas herramientas que nos otorga la red 2.0 hoy en día. Tenemos a nuestra disposición plataformas online con las cuales poder compatibilizar nuestros horarios laborales con los de la formación, cientos de wikis y foros para poder conversar y aportar opinión y conocimiento sobre múltiples temáticas y un sinfín de oportunidades para formarnos.

Pero más allá de esto, contemplo la formación como una necesidad de “estar al día”. En muchas profesiones siempre ha sido conditio sine qua non para poder ejercer (por ejemplo, un abogado debe actualizarse constantemente en materia legislativa; un mecánico debe estar formado en herramientas electrónicas de diagnosis, etc…); sin embargo, estas acciones son sólo parte del proceso, porque aunque estemos actualizados podemos seguir teniendo “orejeras” que sólo nos permiten una visión de túnel: “Como yo aprendí de esta manera, pues hago las cosas de esa manera”.
No quiero dar a entender con los párrafos anteriores que debamos estar obsesionados con la asistencia a cursos de reciclaje ni a darnos de alta en decenas de foros y wikis. No se trata de eso. Mi filosofía es que debemos entender el aprendizaje como una parte más de nuestra profesión; si necesitamos comer, dormir y comunicarnos todos los días ¿por qué no dedicar un poco de tiempo a ver las cosas de otra manera? ¿Por qué no ponernos al día con aquellas materias que vimos en la facultad y que ya están desfasadas?

No pases la ITV formativa sólo por cumplir. Piensa que, en el mejor de los casos formarte te hará mejor profesional, y de rebote puedes conocer a grandes profesionales, tanto si haces formación presencial o a distancia. No mires ir a clase o darte de alta en un foro como una recepción de información: compartir conocimientos, participar, dialogar, discutir y llegar a algunas conclusiones también es aprender. La formación debería ser permanente interacción y aprendizaje mutuo. Si de verdad te gusta tu profesión, hazle un mantenimiento diario y no esperes al último día, tú y los demás seguro que lo agradecerán.

Oliver Serrano León

BÚSQUEDA DE EMPLEO "MÓVIL"

Hoy se ha hecho eco el periódico rrhhdigital de la noticia de la publicación del primer libro español con audio para teléfono móvil. Para sorpresa de muchos este avance tecnológico no ha elegido para su inauguración títulos mundialmente conocidos como “Don quijote de la Mancha”, o “ El origen de las Especies”.

El primer libro en español para móvil es “ Búsqueda de empleo for Rookies”, y es que la actualidad determina la necesidad y que mejor campaña de lanzamiento que un manual de consejos para la búsqueda de empleo.

Sin duda, se trata de todo un gran avance de la tecnología, aplicado en esta ocasión a ayudar a paliar la situación de desempleo actual.

Les adjuntamos a continuación la noticia entera para conocer todos los detalles de esta inauguración tecnológica:

RRHH Digital 10/11/2009

“Búsqueda de empleo for Rookies se convierte en el primer libro digital disponible en la plataforma Vodafone 360 tras el acuerdo de colaboración al que han llegado LID Editorial y Vodafone. La aplicación desarrollada por Seven Click, proveedor de tecnología para móvil de LID Editorial, permite a los usuarios de Vodafone 360 descargarse de forma gratuita a su móvil un libro perfecto para la búsqueda de empleo.

Búsqueda de empleo for Rookies, el primer libro diseñado para móvil con audio, ofrece una nueva experiencia a los usuarios permitiéndoles incluso leer mientras conducen. El título, diseñado originalmente para móvil, cuenta con una estructura de doble menú que permite llegar con dos clicks a 100 Rookieconsejos que se leen y se escuchan fácilmente en cualquier circunstancia. Este contenido se ha adaptado posteriormente al tradicional libro en papel y al libro digital para ordenador (e-book).

Esta nueva aplicación, dirigida tanto a aquellos que buscan su primer empleo como a los que quieren reimpulsar su carrera profesional, permitirá a los usuarios conocer qué buscan realmente las empresas, elaborar un buen CV, escribir cartas de presentación que marquen la diferencia, responder a preguntas comprometidas dominar técnicas para impresionar a los
entrevistadores y negociar unas buenas condiciones salariales.

Búsqueda de empleo for Rookies
pertenece a la colección Books for Rookies, una serie de nueve libros prácticos que facilitan el crecimiento profesional y personal. Descubre los secretos de los Rookies en www.rookieland.com

Sergio Martín Corzo

AUMENTAR LA FACTURACIÓN O DESARROLLAR LOS RECURSOS HUMANOS: ¿ASPECTOS CONTRADICTORIOS O COMPLEMENTARIOS?

Hoy, me gustaría compartir algunos pensamientos a los que llevo dándole vueltas en estos días sobre los proyectos de desarrollo de los modernos departamentos de RRHH.

Hace un tiempo, un alto directivo de una conocida empresa, me comentaba su interés por modernizar su antiguo departamento de personal, dedicado exclusivamente al pago de nóminas y contrataciones, para afrontar el rápido desarrollo y expansión que han tenido en los últimos años y que prevén para los próximos.

La situación económica actual ha hecho que vuelquen grandes esfuerzos para aprovechar nuevos nichos de mercado y afianzar posiciones frente a sus competidores. Su lema es “ver la crisis como oportunidades para su empresa”, lo que comparto y me parece muy acertado.

El hecho es que, su proyecto de “revolución humana” ha quedado en un segundo plano, no por los costes que puede generar, sino por la espiral de trabajo en la que ha entrado la empresa en este momento. Lo más curioso del tema es que la facturación de millones de euros mensuales se ha mantenido en una época difícil como esta, reforzando su decisión, y para ello, no se ha dado ni un sólo curso de formación, no se conocen las competencias de sus empleados, no se ha evaluado el desempeño de la plantilla,….

Aunque estén comprometidos con el cambio, la realidad diaria no ha permitido que se produzca. Y en este punto podríamos utilizar la frase de “por qué cambiar algo si ya funciona”, o “las empresas han de adaptarse al cambio y aprovechar las oportunidades”, tal y como están haciendo ellos.

¿Estaremos equivocados, entonces, los técnicos de Recursos Humanos vendiendo la importancia de la gestión moderna de nuestros mayores activos, los empleados?

Bajo mi opinión, el aprovechamiento de las oportunidades que está haciendo esta empresa posicionándose estratégicamente y cerrando importantes contratos es una gran decisión, “ante la depresión, acción”. Pero podemos estar encontrándonos ante una estrategia cortoplacista, que, antes o después, terminará encontrando problemas en el camino: personal no reciclado y anticuado en sus conocimientos y metodologías, con lo que se puede mermar su productividad, aumento de la rotación de personal y fuga del talento por inexistencia de planificación de carreras, por desmotivación y bajas posibilidades de ascensos con validez aparente, a través de valoraciones del desempeño y del potencial, ,…pérdida de importantes negocios por inexistencia del personal necesario al carecerse de una adecuada planificación para las nuevas incorporaciones, retraso en la operatividad de los nuevos empleados por ausencia de un plan de acogida,…..

En definitiva, pienso que actualmente las empresas no han de adaptarse a los cambios sino “producir los cambios, formar parte de ellos y guiarlos hacia donde desean”

En el caso que nos ocupa, sería muy interesante introducir la variable del equilibrio entre facturación y desarrollo humano, y utilizar la “fórmula del éxito” planteada por Ferrán Soriano (presidente de Spanair, antiguo VP y DG del F.C. Barcelona y autor del libro La pelota no entra por azar)

COMPROMISO por EQUILIBRIO elevado al TALENTO.

Sergio Martín Corzo

ANTE LA CRISIS, MEJOREMOS NUESTRA ATENCIÓN AL CLIENTE INTERNO

Este año, en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa en la que trabajo, hemos establecido entre los diferentes objetivos para este período, el mejorar la atención a nuestro cliente interno.

A pesar de que nuestra puntuación en la encuesta de calidad anual ha sido bastante alta, hemos querido aumentarla y seguir así acercándonos a nuestra verdadera razón de existencia: “Nuestros Compañeros”

Como primer paso para este fin, hemos podido disfrutar de dos jornadas de aprendizaje junto a la experta en atención telefónica Paz Callejo.

Paz, trabaja en el área de gestión y formación de equipos de atención y venta telefónica desde 1988 a través de la consultora Gap Formación. (Nos ha contado como han iniciado un nuevo proyecto a través de Quizz Formación, especializada en las organizaciones y administraciones públicas)

En estos dos días, nos ha logrado transmitir la importancia de hacer consciente la idea de tener un método que nos ayude a gestionar las llamadas con eficiencia y con uniformidad, con unos pasos bien estructurados y estudiados, y a no dejar a la improvisación nuestras conversaciones telefónicas.

Así mismo, nos ha recordado la importancia de utilizar siempre un estilo de lenguaje positivo que nos ayude a transmitir más y mejor nuestras ideas. Me he quedado con algunas de sus “palabras clave” y las he hecho mías ( apoyarte, ayudarte, facilitarte, darte soluciones, estamos contigo, a tu lado, estamos para eso,…)

Por otra parte, nos hemos introducido en el maravilloso mundo de “pilotar nuestras llamadas” ( te propongo que …, lo que vamos a hacer es lo siguiente…), de cómo dirigir las llamadas para conseguir un cierre positivo al final de las mismas, y cómo optimizar el tiempo que dedicamos al teléfono.

Han sido dos jornadas muy dinámicas y apasionantes. Me quedo con algunas de las reflexiones:

– “El teléfono es un recurso más de nuestro trabajo y hay que sacarle el máximo partido posible”

– “ Es importante crear confort en la comunicación telefónica y usar un lenguaje vendedor”

– “Cuando algún compañero llama al departamento de RRHH, es para obtener alguna información importante que afecta a su vida personal”

– “ Las personas no nos llaman más de 1 ó 2 veces al mes, por lo que es importante no fallar, romper barreras y estereotipos preconcebidos, enganchar, y facilitar el que llamen de nuevo”

– “Aprovechemos las llamadas para hacer marketing del departamento”

– “ Hemos de superar las expectativas de nuestros clientes internos”

Y es que, es muy importante en los tiempos que corren generar confianza en nuestros clientes (nuestros compañeros), hacerles ver que jugamos en el mismo equipo, y que estamos muy cerca de ellos, y para este fin, debemos mejorar nuestras técnicas de comunicación, volcándonos aún más en ellos, entendiendo cada llamada como una oportunidad para ofrecer nuestros productos con nuestro mejor marketing interno.

Muchas ideas sobre las que reflexionar, trabajar y mejorar.

Gracias Paz.

S.M.C.

BIENVENIDO A LA EMPRESA: TU SEGUNDA CASA (II)

El pasado jueves introducíamos la temática de los Planes de Acogida describiendo algunos ejemplos de lo que hacen grandes empresas como Google o Microsoft cuando han de recibir al personal de nueva incorporación.

Pero no queremos dedicar esta segunda parte a elaborar un decálogo de los pasos a realizar para hacer un perfecto Plan de Acogida, ya que tal y como comentábamos, una de las características principales de un buen Plan es el hecho de que cada organización ha de crearlo a su medida porque no existen requisitos fundamentales en su elaboración, ni unos contenidos perfectamente definidos.

Probablemente, nuestra empresa no se encuentre en el nivel de los ejemplos expuestos, y, por lo tanto, no pueda realizar una inversión tan alta como la descrita, por mucho de que estemos seguros de que una buena acogida garantiza que el colaborador comience a producir antes y se minimice el éxodo de nuestros nuevos talentos.

Pero ello no significa que no podamos aprovechar todas las ventajas que nos pueden ofrecer estos planes y realizar las adaptaciones necesarias para nuestra empresa.

Como primera idea debemos tener presente, según el experto Alaín Martín (“ El Plan de Acogida como instrumento de Eficiencia”, Capital Humano nº 276) que nuestro Plan de Acogida cumpla fundamentalmente dos objetivos:

1.- Que nos asegure la inversión que un proceso de selección supone. “No deberíamos considerar que nuestro proceso de selección ha terminado hasta que el nuevo empleado no haya tenido su acogida y hayamos hecho el oportuno seguimiento del mismo”

2.- Que facilite una rápida integración en el nuevo entorno. “Incorporar a una persona es lograr que el empleado entienda, se comprometa y contribuya activamente en el logro de los objetivos de la compañía. Para ello, debemos mostrarle el puesto de trabajo y la empresa con altas dosis de realidad, no creando falsas expectativas”

Una vez que seamos conscientes de dichos objetivos, debemos dedicar algo de tiempo a la preparación de la incorporación. Es importante que la persona que se incorpora conozca dónde ha de presentarse, a qué hora y el nombre de la persona por la que preguntar ( evitando así, frases como “ soy el nuevo”, “ es mi primer día”,…).

La preparación implica tener en cuenta aspectos tan sencillos y fáciles de controlar como la reserva del espacio físico dónde se ubicará, colocándole todos los medios materiales necesarios para su desempeño, darle de alta en la intranet de la empresa (si existiera), e informar al resto de compañeros del hecho de que se incorporará una persona nueva a la empresa, con lo que además de estar cumpliendo una función comunicativa importante, estaremos creando un buen clima entre todos los compañeros para la acogida informal que siempre se produce y que no podemos controlar.

Otra de las ideas a implementar será el asignarle previamente a una persona, que consideremos adecuada, para que le acompañarle en su primer día en la visita por la empresa, a su puesto y que le presentará al resto de compañeros. Esto fomentará la comunicación informal del nuevo. A esta persona debemos indicárselo con tiempo suficiente para que reserve este momento en su jornada para realizar esta labor. Incluso, si lo consideramos oportuno, podemos indicarle algunas pautas para su acompañamiento.

Es importante que esta persona que le acompañe le transmita, ante la ausencia de un manual de acogida, los valores y cultura de la empresa, cuales serán sus principales funciones, a quién dirigirse para cada asunto, los horarios de trabajo, cómo solicitar sus vacaciones, dónde se encuentran las cosas que puede necesitar, o los principales teléfonos que utilizará.

Tal y como hemos indicado, es importante adaptar estos consejos al tipo de empresa en la que estamos, y utilizar en esta acogida el sentido común de cómo nos hubiera a nosotros haber sido recibidos en nuestro primer día para sentirnos más cómodos y operativos lo antes posible.

Como hemos podido comprobar no es necesario realizar las acciones de acogida de Google o Microsoft para realizar un Plan de Acogida en nuestra empresa. Nunca con tan poco se pudo conseguir tanto en una organización.

¿ Será tan difícil a nuestros jefes adaptar estos pequeños consejos a nuestra empresa?

Quizás también es nuestra responsabilidad ser más proactivos, mostrándoles y convenciéndoles de la importancia y repercusión de establecer unos criterios para la acogida. Algo de culpa también nos toca.

S.M.C.

BIENVENIDO A LA EMPRESA: TU SEGUNDA CASA (I)

He iniciado esta semana con una noticia muy alegre y he de admitir que me siento muy contento. El motivo de tanta felicidad ha sido el hecho de que tras un período de gestación de casi un año, y un parto largo, por las lógicas revisiones y supervisiones que ha tenido, al fin ha sido aprobado uno de los proyectos en el que he estado trabajado con gran implicación: La elaboración de un Manual de Acogida para la empresa en la que trabajo.

Este mismo lunes ha sido entregado al nuevo grupo de compañeros que se han incorporado a la formación inicial en su ingreso a la Organización, recibiendo una agradable crítica. Y es que, realmente, este manual es un eslabón de la gran cadena que ha de formar todo un Plan de Acogida en una empresa.

Y es que el Plan de Acogida no es una moda pasajera de los Recursos Humanos. Según explica Lola Sánchez, de Hay Selección ( artículo de Cristina Delgado, El País 27 de Abril 2008): “ Por mucho que se invierta, si se organiza un buen plan de acogida, los empleados se adaptarán antes y comenzarán a producir más rápido y mejor. El gasto que produce se rentabiliza muy rápido”

Según comenta Cristina Delgado en su artículo, en la sede de Google en Zúrich, Suiza, todos los viernes celebran una fiesta para recibir a los nuevos empleados. “Ponen la foto de los novatos en la pared, les obligan a presentarse y contar algo sobre su vida. Todo regado con cerveza y acompañado de comida”. Pero además de la fiesta, “Google imparte un curso de 10 días donde explican todo lo que tiene que ver con la firma: desde la historia de la página web hasta cómo funcionan las máquinas de café. Le asignan a la persona nueva un mentor, un compañero con experiencia en la empresa para que le solucione todas las dudas del día a día. Y para adaptarse a la ciudad, le pagan la mudanza y una persona se encarga de ayudarle a buscar piso. Todo lo necesario para hacer más fácil la vida del recién llegado y asegurarse de que no se va a escapar por sentir nostalgia de las facilidades de la vida en casa. Un inconveniente que podría ocurrirle muy a menudo a Google, teniendo en cuenta el número de extranjeros con los que trabaja. En la oficina que tiene en Zúrich hay unas 500 personas de 42 nacionalidades”

En Microsoft, según nos describe Cristina Delgado, “a los becarios, durante su estancia allí, para facilitar su adaptación, le ofrecen casa y vehículo, y tienen un tutor (un compañero) y un supervisor con los que mantienen charlas todas las semanas, y la empresa organiza varios pic-nics en los jardines del propio Bill Gates para que se conozcan todos los empleados”. Está claro que “son los niños mimados de Microsoft, porque saben que son el futuro”

En el mismo artículo se nos describe como, según Jon Zarate, director general de Human Management Systems, en las incorporaciones que realizan en China, India o Corea es vital la adaptación también de las familias de los directivos. “Algunos de nuestros consultores y secretarias invierten más tiempo acompañando a los familiares a agencias inmobiliarias, colegios o clubes deportivos, que en el propio proceso de selección de las personas, para hacerles sentirse bien acogidos” y es que “La dificultad para retener el talento es algo que afecta a todo tipo de empresas”, explica Lola Sánchez, de Hay Selección, que especifica que las empresas pioneras en este tipo de prácticas son la banca, las tecnológicas, las consultoras…” Sectores que trabajan con mucha competitividad por captar a los mejores.

Pero no pensemos que es necesario ser una de estas grandes empresas para planificar la acogida de nuestros nuevos colaboradores, es más, una de las características principales de un buen Plan de Acogida es el hecho de que cada organización ha de hacerlo a su medida ya que no existen requisitos fundamentales en su elaboración, ni unos contenidos perfectamente definidos. Un Plan de Acogida ha de estar vivo, ser dinámico y adaptarse continuamente a los cambios producidos en la empresa, y sin duda, para tener éxito la dirección ha de estar plenamente involucrada en su preparación y ejecución.

Pero, ¿están todos los directivos sensibilizados con las ventajas que proporciona dicha planificación en la adaptación de sus nuevos empleados, y por ende, en el inicio de su pronta producción en el negocio?, ¿ Saben que un Plan de Acogida minimiza el elevado número de desvinculaciones que se producen en los seis primeros meses de la incorporación y, por tanto, rentabilizan el alto costo de la selección y disminuye la pérdida de sus talentos recién contratados?

Creo que, desgraciadamente, somos pocos los que hemos tenido el privilegio de disfrutar y participar de una buena acogida.

S.M.C.

VIRUS

He podido disfrutar de una maravillosa tarde dedicada a la lectura de un libro que me habían recomendado semanas atrás por su cercanía a los tiempos que nos está tocando vivir.

“Virus”, es un “relato sobre el peligro de los rumores en las organizaciones”, tal y como describe su propia portada. Editado por “RBA-Nueva Empresa” en el año 2007, está escrito por Ferrán Ramón-Cortés, autor de otros títulos de éxito como: “ La isla de los cinco faros” (2005), “El cuaderno de bitácora” (2006), “ Conversaciones con Max” (2007), y el reciente “El premio” (2008)

Este catalán de treinta y seis años, se licenció en Ciencias Económicas y Empresariales por ESADE. Tras una breve experiencia en el campo del márketing escogió la publicidad como profesión, dedicándose en los últimos años al estudio de la comunicación personal. Actualmente, compagina su trabajo de consultor en la agencia Paradigma FCM con los seminarios y talleres de formación en empresas, instituciones y universidades. Es además, un habitual colaborador de diversos medios de comunicación. (más información en http://www.ferranramoncortes.com/)

En “Virus”, podemos encontrar un relato de plenísima actualidad. Ferrán, a través de dos historias paralelas, reflexiona de la importancia de la comunicación interna en las empresas.

La historia se inicia en la pequeña isla caribeña de Saint John, donde aparece una extraña epidemia que ha causado dos víctimas y amenaza con infectar al resto de turistas. Esta noticia difundida en los periódicos, sirve a Ferrán como punto de referencia para ayudar a su amigo Alberto a entender que le está pasando en su empresa, donde dos personas han causado baja recientemente .

De esta forma, el autor se va adentrando en diferentes ejemplos extraídos del proceso de infección de un virus con los que nos explica claramente cómo los rumores que infectan la comunicación pueden desestabilizar las organizaciones.

Sin duda, en estos tiempos en los que ,según podemos leer en todos los medios, uno de los agravantes de la situación económica actual es la desconfianza, una comunicación infectada puede llegar a hundir cualquier empresa.

Imaginemos los efectos que podría tener hoy el hecho de que deliberadamente cualquier empresa de la competencia lanzara un rumor sobre la situación financiera de la nuestra: proveedores que no querrían surtirnos de mercancía por creer que no les llegaríamos a pagar, todo el prestigio de marca ganado durante años perdido entre nuestros clientes en un breve espacio de tiempo…, y entre nuestros propios recursos humanos, ¿ qué efectos nocivos podría tener? Desde la lógica incertidumbre inicial, la disminución del rendimiento progresivo, la posibilidad de caer en una indefensión aprendida, “ haga lo que haga no servirá de nada, para que esforzarme si vamos a cerrar,…” (learned helplessnes, Seligman), hasta la posibilidad de ver huir todo nuestro talento a otras empresas del sector por el miedo a perder sus empleos.

Reflexionemos, por tanto , sobre la importancia de mantener una adecuada comunicación con todas las personas que componen nuestra organización, pensando siempre el efecto de cada comunicado que realizamos o que dejamos de realizar.

Alrededor de todos estos temas gira esta interesante historia, narrada con una gran agilidad por Ferrán Ramón-Cortés y que concluye proponiéndonos 8 “acciones- vacunas” que podemos llevar todos a cabo en nuestros respectivos entornos para conseguir una buena comunicación interna e inmunizarnos contra los “rumores”.

Se trata, sin duda, de una de esas lecturas de cabecera que recomendamos para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Y tal y como dice el propio autor: “ Antes de hacer circular una información, deberíamos estar completamente seguros de dos aspectos fundamentales: de que la información es absolutamente cierta y de que el hecho de hacerla circular contribuirá positivamente al funcionamiento de la organización. Si no es así, lo que hacemos circular no es la información. Es un virus”.

S.M.C.

LA ANTICIPACIÓN DEL LÍDER (I)

Tras ser un destino habitual en mis últimos tres años, este mes he regresado, por un período de cinco días a Barcelona, invitado por un gran amigo.

Juntos desde los 4 años, he podido disfrutar viéndole crecer personal y profesionalmente, desde su salida de la universidad, allá por el año 2000, hasta convertirse hoy en miembro del Consejo Ejecutivo de una gran empresa de creación, comercialización y venta de componentes para las telecomunicaciones.

La organización para la que trabaja, creada en 1965, diseña y produce un amplio catálogo de productos de electrónica de telecomunicaciones, dando servicio a las necesidades de más de 50 países. Está compuesta por 150 personas que trabajan en las siete sedes que poseen en seis países (España-en Barcelona y Madrid, Francia, Portugal, Italia, Alemania, y Dubai) y pertenece a un holding de empresas que cotiza en Bolsa y que distribuye material por todo el mundo. Su sede principal en Barcelona posee tres funciones principales: Venta y comercialización, recepción y distribución de los productos, y desarrollo de proyectos y producción.

Tras mi llegada a Barcelona, una agradable cena y un paseo por el Born, a la mañana siguiente, disfrutando de un suculento desayuno en Diagonal con esa pastelería fina tradicional catalana, pudimos reunirnos por espacio de dos horas, esta vez, por motivos profesionales.

En esta conversación inicial ya pude advertir la pasión con la que vive su trabajo, y las habilidades de comunicación y motivación a la acción que transmite en sus palabras. Su identificación con la compañía y con su expansión es plena. Y es que, según mi opinión, su capacidad de liderazgo es lo que ha hecho que con 31 años de edad sea ya, además de Director de Operaciones de la empresa y Consejero Ejecutivo de la misma, también el miembro del Consejo de Administración del Holding más joven de su historia.

Tras dos horas de una interesantísima conversación sobre todo el organigrama del holding en general y de su empresa en particular, mi amigo me expresó el motivo real de nuestro encuentro: “las posibilidades de modernización de la gestión de los recursos humanos en su empresa”.

Consciente del crecimiento abismal de la cuenta de resultados, del número de sedes, clientes, y de los productos que comercializan, se había percatado de la necesidad de “cambiar la manera de gestionar a las personas, de superar la etapa de un departamento de personal reactivo centrado en el pago de nóminas, contrataciones y despidos”. La empresa había crecido muy deprisa y el departamento encargado de adelantarse a las necesidades de las personas para la mejora de su rendimiento, se había quedado atrás, y era el momento de pararse para planificar y prepararse para el futuro.

La primera reflexión que me abordó en la ciudad Condal fue la de pensar porqué concretamente él había sido la persona, de todos los directivos de la organización, en observar las necesidades en esta área de su empresa para el futuro, en observar que era necesario cambiar la forma en la que se estaban realizando las cosas.

¿ Simple capacidad de observación y previsión, talento, o un ejemplo más que confirma la teoría de inteligencias múltiples propuesto por Gardner (Gardner, Howard. (1983) Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences)?

Lo que es evidente, es la importancia de que los líderes se preocupen por el desarrollo de todo el potencial de sus colaboradores, y orienten sus esfuerzos, en estos momentos de incertidumbre de la economía, a hacer realidad y no dejar sólo en palabras la conocida frase de ” lo importante en mi empresa son las personas que la componen”. Realmente son nuestros colaboradores los que pueden asegurar la continuidad de las empresas.

Ha sido todo un placer compartir esas dos primeras horas de reunión con un “líder emocional” y en una ciudad como Barcelona.

S.M.C.

EL NACIMIENTO

Esta mañana me contaba una compañera un bonito recuerdo de como, tal día como el de hoy, en casa de su abuela, una señora muy familiar de nuestro Norte de España impregnaba de tradiciones la celebración de la Nochebuena.

La buena señora, elegía al menor de sus nietos para que sacara a “bailar al niño” a las doce de la noche, saltando y danzando alrededor de la mesa haciendo besar a cada miembro de la familia la representación del bebé que acababa de nacer, para posteriormente, colocarlo en el pesebre junto a sus progenitores.

Y es que hoy, 24 de diciembre, es un día de celebración gracias al “nacimiento”, en el cual nos reunimos familiares y amigos para festejar todos juntos la llegada de la Navidad.

Para el equipo de “FormaciónyTalento” también es un día de gran gozo. Tras varios meses de gestación, nace hoy un maravilloso proyecto plasmado en este Blog, que queremos presentar a todas las personas interesadas en temas relacionados con la Formación y los Recursos Humanos.

Con él, queremos compartir y abrir una vía de comunicación sobre temas tan interesantes como los relacionados con la potenciación del talento, el desarrollo del potencial, la evaluación de puestos de trabajo, la comunicación interna, las habilidades docentes para la formación, el análisis y desarrollo de las competencias, la búsqueda de empleo o la planificación de la formación.

Se trata de un soporte en el que intentaremos, de manera muy amena, abordar juntos estos temas que tanto pueden interesar a los profesionales de la didáctica de adultos y de la gestión de equipos.

Y es que en “FormacionyTalento” estamos muy interesados por el fomento de la práctica de todos los ámbitos del desarrollo de las personas, y para ello, esperamos nos hagas llegar con tus comentarios tus experiencias en la práctica diaria en el fomento y potenciación de los “recursos de los humanos”.

Esperamos en este próximo 2009 “sacar a bailar” todos estos temas, acercándonos a todos los profesionales del sector para hacerles “amar”, como hacía la abuela del norte de España de nuestra compañera con sus nietos, estos temas que crean tanta pasión en nosotros.

Felicidades a todos por el “nacimiento”.