Facebook + Jobsket: “Trabaja con Nosotros”, talento español al servicio del empleo Mundial

Hoy nos ha maravillado a todos la noticia de que nuestro querido Facebook podrá convertirse en el mayor portal de empleo del mundo gracias a una aplicación desarrollada con “talento español” desde la compañía Jobsket ( empresa que desarrolla tecnología semántica para el sector de los recursos humanos)  y que se denomina “Trabaja con nosotros”
La noticia ha copado todos los diarios digitales especializados en temas de recursos humanos. Y es que no es para menos, pues, una aplicación que, aunque inicialmente está disponible para España y Latinoamérica, próximamente podrán utilizar 500 millones de usuarios potenciales, ofrece unas grandes posibilidades para las empresas ávidas de reclutar talento a través de estrategias 2.0
Si en los últimos años las organizaciones han pasado rápidamente de solicitar curriculums en papel a través de la prensa o la radio, a requerirlos a través de mails, a poder tener formularios estándares en sus páginas web que les permitieran tratar esos datos en diferentes bases, a introducirse, no hace tanto tiempo, en las grandes posibilidades de las redes sociales profesionales como xing,  linkedin,…ahora se da un paso gigante en esta revolución de la selección del talento, como es disponer de la posibilidad de publicitar tus ofertas de empleo, recibir solicitudes y realizar marketing de tu empresa en esta economía globalizada en la que vivimos de una forma diferente. Y no es que pensemos solamente en el ahorro de costes de un proceso de selección con herramientas como esta, sino en el hecho de que se abre la posibilidad de tener un mayor número de candidatos con el perfil idóneo, y además, en el lugar del mundo en el que lo necesitas.
Podemos afirmar al mismo tiempo que todas estas ventajas estarán en nuestras manos a golpe de varios clicks, ya que, para utilizar la aplicación “Trabaja con nosotros”, las empresas sólo han de disponer de una página en Facebook que se puede crear de manera gratuita. La aplicación instalará una pestaña nueva, denominada “Empleo”, desde donde los futuros candidatos podrán acceder a las ofertas de trabajo de manera sencilla.
Para las empresas el poder publicar ofertas de trabajo en Facebook hace posible que puedan ser promocionadas dentro de las redes sociales de los candidatos, lo que significa llegar a un mayor número de futuribles trabajadores potenciales de una manera más rápida y ágil.
Para el candidato la aplicación también es sencilla de utilizar. Solamente, tendrá que acudir a la página de la empresa en Facebook y visitar su nueva pestaña de Empleo. En este espacio verá todas las ofertas disponibles y podrá inscribirse en las mismas, además de poder chequear el estado de sus solicitudes, o realizar su propia autocandidatura. Pensemos asimismo, que todo ello se realizará sin llenar largos cuestionarios, salir de la red, o mandar un solo mail ( ¿estaremos asistiendo en directo a la colocación de una pala más de arena que enterrará en uso del mail personal?)
Esta nueva aplicación está programada para ser utilizada de manera gratuita durante el primer mes. Pasado este tiempo la empresa ha de contratar uno de los planes de precios de Jobsket ATS (htpp://apps.facebook.com/jobsket)
Para algunos como nosotros que hemos trabajado tanto en el mundo de la orientación laboral, como en el otro lado de la barrera realizando selección de personal, con procesos de selección incluso masivos, se abre una nueva etapa de grandes cambios, y por tanto, mejoras en nuestro trabajo.
Por cierto, como nota bibliográfica de apoyo a los que nos iniciamos en este magnífico mundo, la pasada semana Amparo Díaz LLairó presentó su nuevo libro “El talento está en la red”, publicado con la editorial LID y que sin duda, en palabras de la editora Helena López Casares, constituye un manual “que ayuda a entender qué significan las redes sociales y cómo se pueden utilizar de forma eficaz en el reclutamiento”. Y es que, sin duda, como declara la propia Helena “las empresas que no se suban al carro de la era 2.0 se van a quedar atrás porque las mejores van a estar en la red”.
¿Nos subimos?
Sergio Martín Corzo

Selección de personal: ¿se respeta el timing del candidato?

Copio y pego hoy el contenido de un post de Mar Torres, profesional de la hostelería con un excelente blog que les recomiendo seguir aquí, aunque también pueden seguirla en la Comunidad Hosteltur. Mar conoce de primera mano, y de arriba a abajo el departamento de pisos de un Hotel, ya ya hace tiempo que comparte en la red 2.0 sus conocimientos y está muy implicada en el desarrollo y la mejora de su profesión. Sin duda, Mar es un valor al alza.
Publico su post porque es un ejemplo, por desgracia, bastante frecuente en el ámbito de la selección de personal. Sabemos que un proceso de selección no es nada sencillo y es mucho más complicado de lo que parece: hay que encontrar al candidato adecuado y “predecir” de algún modo su desempeño futuro en el puesto, pero más allá de ésto, todo proceso de selección tiene un “timing” que seguir (a muchos seleccionadores les gustaría tener mucho más tiempo para estudiar todas las candidaturas) y la empresa espera disponer de ese trabajador en un plazo concreto de tiempo. 
Debido a este factor, lo que ocurre en algunas ocasiones es que una empresa no discrimina entre candidatos de provincias lejanas, pero sin embargo llama a los posibles trabajadores con muy poca antelación, lo cual sí que acaba discriminando a éstos.
Hace unas semanas publicaba en el blog un post acerca de la movilidad laboral de las personas que buscan empleo; en ese artículo llegaba a la conclusión de que en este país no nos gusta ni cruzar la acera para ir a trabajar. Pero el caso de Mar es, afortunadamente, todo lo contrario: como profesional del sector turístico es consciente de que la movilidad es una baza importantísima, y tiene muy claro que no se pone límites en ese sentido, aunque hablemos de miles de kilómetros.
No cuento mucho más, simplemente reproduzco el post y formulo la siguiente pregunta: ¿qué ocurre entonces con las personas que sí están dispuestas a moverse? ¿se respeta en algún modo su timing, o un tiempo mínimo para desplazarse a hacer la entrevista? ¿Pierden las empresas y/o los seleccionadores muchas oportunidades por las prisas?
Les dejo con el post original de Mar:
No es la primera vez en mi carrera profesional que para conseguir el trabajo deseado he tenido que deplazarme de lugar de residencia, como así figura en mi cv. De Málaga a Inglaterra, de Inglaterra a Málaga , aquí de Málaga a Torremolinos-Torrox-Marbella-Fuengirola. Aunque es verdad que las distancias son cortas, no más de 50 kms, demuestra que no me importa desplazarme a donde haga falta para tener trabajo.

Hace dos semanas mientras me desplazaba a Madrid para asistir al VI Foro Hosteltur, me llamaron por teléfono porque mi cv había entrado dentro del proceso de selección para un cargo de Subgobernanta en la Costa Blanca, me dicen que las entrevistas (todo el proceso de selección) se va a realizar al día siguiente por la tarde. Les comento el problema que tengo en ese momento y me preguntan si puedo realizarla sino ese día por la tarde (jueves), al día siguiente por la mañana (viernes),  les hago saber que no dispongo de tiempo suficiente como para desplazarme desde Madrid a la Costa Blanca para llegar a la entrevista a tiempo y que si pueden hacerme el favor de hacermela el lunes de la semana siguiente. En ese momento me dicen que las entrevistas (todas) se van a realizar el jueves por la tarde y que en ese caso lo tienen que consultar.

No había pasado ni una hora cuando a mi móvil llega un mensaje proveniente del portal de empleo dónde estaba esa oferta haciéndome saber que la empresa me había DESCARTADO.

Puedo comprender que con los tiempos que corren  y con la fluctuación tan irregular del turismo se necesite al personal lo más rápido posible pero me gustaría señalar que si las empresas fueran un poco más comprensivas y benevolentes a lo mejor tenían un abanico de posibilidades a la hora de elegir al candidato ideal mucho más amplio, con ello no quiero decir que me considere el candidato ideal, pero no se le puede pedir a una persona que tiene que cambiar de residencia totalmente que lo haga de un día para otro, al igual que si es para una entrevista de trabajo.  A veces no es que el candidato no quiera es que la mayoría es porque no le dan la oportunidad de elegir.

Funcionarios 0.0: ¿Por qué no me miras a la cara?

Los funcionarios son en muchas ocasiones motivos de ira, cachondeo, airadas protestas o simplemente envidia de los que no tenemos un trabajo indefinido ni días moscosos por escoger en el calendario laboral.
Quizás sea una de las categorías de trabajadores donde más estereotipos se generan, y como casi siempre, algunos de éstos funcionan porque se acercan bastante a la realidad y otros son tremendamente injustos.

Es bastante descabellado aunar en una categoría homogénea a los funcionarios, ya que no tiene mucho que ver un funcionario de prisiones con un administrativo de la Agencia Tributaria o con un Jefe de Sección de una Consejería de alguna Comunidad Autónoma. Sí, es cierto, quién más quien menos que sea funcionario estará harto de oir que sus cafés duran tres horas o que trabajan 3 días de cada 10, pero muchos de ellos se esfuerzan cada día en trabajar de forma productiva y cumplir con las funciones que se le han asignado.

Casi todos conocemos, algunos más de cerca y otros más de lejos, cómo es el proceso selectivo para un funcionario, digamos “tipo” (pongamos como ejemplo un auxiliar administrativo, que suele ser uno de los puestos con más plazas ofertadas durante el año): Suele tratarse de un concurso oposición, en donde por un lado se tienen en cuenta los méritos del aspirante (trabajos anteriores en la administración, cursos relacionados con el puesto de trabajo, conocimientos específicos, etc…), y por otro lado un conjunto de pruebas que evalúan los conocimientos teórico-prácticos del candidato.

Nos suena mucho aquello de: “el temario lo llevo bien, la Constitución me la se de memoria, pero la parte de informática la llevo algo más floja”. Es muy habitual tener que estudiar un temario específico y dominar una serie de herramientas (casi siempre informáticas) para poder aspirar a conseguir una plaza en la Administración.

Curiosamente muchas de las personas que obtienen esa plaza, ya sea de auxiliar administrativo o de cualquier otra categoría, tendrán en su futuro puesto de trabajo como una de sus principales funciones la atención al público. En algunos temarios se incluye como un pequeño apartado, pero desde luego, en ningún caso el aspirante es evaluado para comprobar si tiene las habilidades necesarias para atender correctamente al usuario de la Administración.

No es casualidad que hable de este tema hoy, porque hace muy poco fue atendido por un funcionario que se pasó algunos minutos hablando conmigo prácticamente sin mirarme. Creo que si se acuerda de mi cara será porque lo primero que hizo fue pedirme mi DNI y el número que tenía asignado para la cita. Insisto: es injusto establecer aquí una generalización del fenómeno, y en mi caso pesan mucho más las ocasiones en las que he sido bien atendido que mal por un funcionario.

Pero en este caso me tocó una de estas personas que son abducidas por el ordenador, como si de un agujero negro se tratase y no pudieran evitar estar mirando a la pantalla, mostrando una manifiesta incapacidad para enfocar la vista hacia los ojos del usuario o cliente de la Administración. No voy a caer en el sesgo fácil de decir que son malos o buenos profesionales, no es esa la cuestión: lo que ocurre es que no han desarrollado o carecen completamente de una serie de habilidades, que para mí gusto, son esenciales en la atención a una persona, o por otro lado, puede que estén muy quemados de su trabajo y disminuyan su calidad en la atención al público.

Es llamativo como se habla mucho últimamente de hacer cambios serios en cuanto al trabajo de los funcionarios (por ejemplo, desarrollar herramientas para medir su productividad e incluso valorar el establecimiento de sueldos variables según sea ésta), pero desde hace mucho tiempo las pruebas selectivas no han cambiado prácticamente nada. Se evalúa a los aspirantes como si fueran máquinas: conocimientos de legislación, muchas pulsaciones en el teclado y facilidad con la ofimática, y ahí queda todo (que tampoco digo que sea poco).

 Resulta cuanto menos curioso que cada año que pasa se desarrollen herramientas cada vez más avanzadas para la evaluación de candidatos, no paran de surgir consultoras que nos prometen la mejor selección posible y vemos cada día en las redes innumerables foros y blogs donde se discuten las mejores fórmulas de selección de personal en el ámbito de la empresa privada, pero en el ámbito del Empleo Público, nada cambia sustancialmente.

Puedo estar muy equivocado, y agradeceré que me corrijan, pero a excepción de los empleos en los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y algún que otro empleo público más, no se hace una valoración de aspectos personales, actitudinales o motivacionales para la evaluación de un candidato a un puesto en la Administración.

En resumen, y mal que nos pese, dependemos en la mayoría de las ocasiones de las ganas de la persona que está detrás de la mesa o mostrador para que exista una atención eficiente, porque las pruebas que se usan para evaluar su idoneidad para el puesto no contemplan de momento cuestiones como habilidades sociales, escucha activa o empatía.

¿Y a ti, te cuesta mirar a la cara?

Oliver Serrano León 

REAL MADRID, CANALES Y GUTI: VOLEAS CERCANAS, TACONES LEJANOS

No se puede negar que el mundo del deporte, y en particular el fútbol, practica unas expectativas de resultados sumamente cortoplacistas. No vale que se les asegure que con un proyecto concreto ganarán algunos títulos en unos cuantos años; han de ser ganados mañana mismo. Una racha de unos cuantos partidos seguidos con derrota como resultado provocan la inefable “crisis”, muchas veces maximizada por medios de comunicación o por la afición.

La explosión del fútbol como deporte de masas ha generado a su vez un aumento considerable de los ingresos económicos, tanto directos como indirectos: recaudación en taquilla, derechos de retransmisión para TV, derechos de imagen de ciertos jugadores, etc. El balompié, como diría Prats, se vive con auténtica pasión y la necesidad de resultados a corto plazo está justificada en parte por los ingresos que pueden suponer para un club en concreto (el dinero que se pierde, por ejemplo, si un equipo se queda fuera de la Champions en octavos de final).

De acuerdo. No podemos detenernos a examinar un club de fútbol como su fuera una empresa cualquiera. Tiene un funcionamiento y unos intereses muy concretos, y depende sobremanera de los resultados para sobrevivir. Pero ¿y si pensamos en los recursos humanos de esa empresa? ¿Y más concretamente en el capital humano que salta al césped cada domingo? Son ellos, los jugadores, los máximos representantes del equipo de cara al aficionado.

Las diferencias con cualquier otra empresa en los procesos de selección de los trabajadores (defensas, centrales, delanteros, etc) son abismales, aunque comparten la posibilidad de que el reclutamiento sea interno (ascensión al primer equipo desde categorías inferiores del club) o externo, con fichajes de deportistas que provienen de otros equipos. ¿Cómo se hace la selección? El ojeador, sin duda, es una de las figuras más importantes en este asunto. Aunque no siempre se trata de la misma persona en todos los clubes, sí que suelen estar sobradamente preparados y tener la experiencia necesaria para poder examinar al detalle las cualidades de un futbolista y proponerlo para la incorporación al equipo (en muchas ocasiones son antiguos jugadores con carné de entrenador).

Un futbolista puede interesar a un club por diversos motivos: cualidades físicas y técnicas, capacidad de posicionamiento en el campo, adaptación al terreno y a las circunstancias de juego, trayectoria profesional, etc…Si nos damos cuenta, serían competencias que serían fácilmente asimilables a cualquier proceso de selección, una vez cambiados ciertos sustantivos y modificado el contexto deportivo.

A este respecto me han llamado la atención dos asuntos ocurridos en las últimas semanas, y que comparten un mismo club: el Real Madrid. Una noche de domingo veía los resúmenes de los partidos sentado en el sofá de casa y veía con asombro como un muchacho cuasiadolescente marcaba dos goles increíbles con el Racing de Santander. Se trataba de Sergio Canales, un joven de 19 años con una trayectoria impecable y que llamó la atención de los medios con una volea y un regate al portero del equipo contrario fuera de lo común por su juventud. Actualmente ya está confirmado el fichaje por el equipo merengue, aunque probablemente siga como cedido un tiempo en el Racing.

El segundo hecho que me sorprendía gratamente era el espectacular taconazo de Guti a Benzemá en el ultimo partido disputado contra el Deportivo de La Coruña. Un detalle de clase espectacular que daba un gol, ilusión y numerosas portadas a un jugador que en los últimos tiempos estaba casi ya defenestrado por la afición. Al igual que en el caso de Canales, nadie duda de la trayectoria de Guti, aunque quizás su conducta fuera del campo le ha restado en ciertas ocasiones credibilidad y oportunidades en el terreno de juego.

Pero vamos a la parte común de los dos acontecimientos: se ha tratado en los dos casos de jugadas, aunque espectaculares, aisladas. Me resulta cuanto menos curioso que un evento concreto, como puede ser una volea en el caso de Sergio o un increíble pase de tacón de Guti, haga cambiar radicalmente los acontecimientos que vienen a continuación. Si sólo nos fijáramos en la prensa deportiva del día después del Depor-Madrid, Guti es el mejor jugador del mundo, es un astro, es Dios…cuando hasta hace poco nadie se acordaba de él. Con respecto a Canales mi pregunta es…¿qué hubiera pasado si en ese partido no hubiera marcado esos dos golazos? ¿Sabríamos quién es ese joven jugador del Santander?

A fin de cuentas lo que me planteo es lo siguiente: ¿qué importancia tienen los eventos aislados en la contratación de un profesional? Seamos sinceros, una volea o un pase de tacón, por muy espectaculares que sean, son sólo eso, jugadas espectaculares que levantan al espectador de su asiento. Pero ¿cómo evaluamos las demás competencias? ¿es la exhibición de juego y maestría lo más importante para la selección de “personal” en fútbol?

Oliver Serrano León

YO SOY ERASMUS !QUÉ SUERTE!

En estos días se cumplen ahora diez años desde que tuve la gran fortuna de poder conseguir la única plaza que existía en mi facultad para realizar el “Programa Erasmus” en Italia. Y aún hoy, las grandes amistades que logré realizar continúan más fuertes que nunca y han propiciado nuevos intercambios de experiencias personales e incluso laborales visitando los lugares de residencia de estos grandes amigos.

Según la propia wikipedia, “el programa ERASMUS (acrónimo del nombre oficial en idioma inglés: European Region Action Scheme for the Mobility of University Students, “Plan de Acción de la Comunidad Europea para la Movilidad de Estudiantes Universitarios”) es un plan de gestión de diversas administraciones públicas por el que se apoya y facilita la movilidad académica de los estudiantes y profesores universitarios dentro de los Estados miembros de la Unión Europea así como de los tres países (Islandia, Liechtenstein y Noruega) del Espacio Económico Europeo y de Suiza y Turquía.

Creado en 1987 por iniciativa de la asociación estudiantil Aegee Europe, fundada por Franck Biancheri (más tarde presidente del partido trans-europeo Newropeans), y promovida y posteriormente apadrinada por el Comisario europeo de Educación de la Comisión Delors, Manuel Marín, con el especial apoyo de los presidente de la República Francesa, François Mitterrand y del Gobierno de España, Felipe González,el programa se integró en 1995 en el plan de mayor envergadura llamado SOCRATES, desarrollado desde el año 2000 en el plan Sócrates II.

Orientado a la enseñanza superior, tiene como objetivo «mejorar la calidad y fortalecer la dimensión europea de la enseñanza superior fomentando la cooperación transnacional entre universidades, estimulando la movilidad en Europa y mejorando la transparencia y el pleno reconocimiento académico de los estudios y cualificaciones en toda la Unión». El acrónimo fue creado para coincidir en su honor, con el nombre en latín del filósofo, teólogo y humanista Erasmo de Rotterdam (14651536)”

Sin embargo, los primeros años del programa no corrieron con gran fama debido a los rumores del supuesto bajo aprovechamiento que hacían los propios alumnos en lo que asistencia a las aulas y acopio de conocimientos universitarios se refiere. Pronto, se propagó la idea de que todos los “Erasmus” sólo aprovechaban la estancia para salir de fiesta en fiesta y aprobar algunas asignaturas con alta dificultad en sus universidades de origen, que en el nuevo destino serían rebajadas de contenidos y exigencias, debido a las trabas propias del conocimiento del idioma.

A pesar de la innegable realidad de que cualquier joven de entre 20 y 25 años, en un país nuevo lleno de experiencias, lugares y situaciones diferentes a las que vivía en su país de origen, fuera de las normas del hogar, aprovecharía la situación para aumentar el número de salidas, muchos de los críticos no se percataron de los aprendizajes en competencias que suponía la experiencia, además de que muchos aprovechamos también los conocimientos universitarios que nos aportaron.

Un programa como éste supone un acelerado entrenamiento en competencias, además de un salto de madurez personal enorme. Hemos de pensar que el “Erasmus”, ha de adaptarse a un nuevo idioma, compañeros de piso,… (Adaptabilidad a los cambios), ha de aprender a solucionar circunstancias diarias que hasta ese momento las resolvían sus progenitores: documentación, contrato de alquiler,…( solución de problemas), tiene la oportunidad de conocer otra cultura, otras costumbres, tanto del nuevo país como la de los nuevos amigos,… (Flexibilidad y Desarrollo de Relaciones), además de aprender a moverse en un entorno diferente (Búsqueda de información), y desarrollar y entrenar un sin fin de nuevos comportamientos.

Por todos estos motivos, tras mi regreso, y desde mis inicios de mi anterior etapa laboral como orientador laboral, siempre recomendaba a muchos de los usuarios del servicio la realización de algún tipo de estudios fuera del hogar.

En estos días,he podido comprobar leyendo diversos artículos en las revistas de rrhh “Equipos&Talento” y Capital Humano que este enfoque no iba mal encaminado ya que dichos documentos informaban de la celebración del segundo aniversario de una iniciativa que apoya estas ideas: el proyecto “Recruiting Erasmus”.

Según la noticia “ PeopleMatters lanza un proyecto innovador para facilitar a los estudiantes españoles en el extranjero su primera experiencia profesional tras su regreso. A través de la web www.recruitingerasmus.com, los “erasmus” podrán entrar en contacto con las empresas participantes (Abbott, Acciona, Banesto, CLH, Groupama, Janssen Cilag y REE) y pasar a formar parte de sus procesos de selección. Este hecho, que en condiciones normales no se produciría hasta el regreso de los estudiantes, no solo es beneficioso para el alumno sino que, desde el punto de vista de las empresas, supone la oportunidad de captar unos perfiles muy demandados. Para Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, “los jóvenes que deciden vivir esta experiencia, además de aprender al menos un idioma, desarrollan una serie de habilidades relacionales e interpersonales que les favorecerán claramente en un entorno profesional”.

El contacto se realizará a través de la web en la que los estudiantes pueden inscribirse y facilitar sus datos de contacto no solo para incorporarse a los procesos de selección de las compañías sino también para optar a beneficiarse de una acción de marketing directo de alto interés (obsequio de carácter tecnológico) o de una beca de formación en perfeccionamiento de idiomas. En dicha web encontrarán información detallada de las empresas asociadas para el proyecto y de las opciones laborales que ofrecen, y se les enviará una “Guía de Empleo y Orientación Laboral” a los alumnos”

Sin duda, se trata de un cambio de visión del programa Erasmus que lo dota de los aspectos positivos que tiene la experiencia educativa y personal de realizar una estancia prolongada en otro país europeo.

Yo lo tengo claro ¡Aprovechemos estos perfiles para nuestras próximas selecciones de personal!

Sergio Martín Corzo

REAL MADRID Y EL "PROYECTO CANTERA", EN BUSCA DEL "COMPETIDOR"

Madrid, Calle Padre Damián, Puerta 55 del Estadio Santiago Bernabeu, 12:00

A finales de Julio, al inicio de mis vacaciones, tuve la oportunidad de reunirme con dos grandes profesionales, José Mª García de Tomás, Dtor. de RRHH del Real Madrid, y con María Gil-Fournier, Responsable de la Selección de personal del club.

Mi gran interés era conocer de primera mano el “Proyecto Cantera” (un proyecto de la gestión del talento a largo plazo que aplica técnicas tradicionales de la gestión de personas al desarrollo de jugadores de las secciones inferiores), una de las iniciativas puesta en práctica desde la llegada de José María García al club y basada en la investigación dirigida por Carlos Monserrate, partner de Ray & Berndtson denominada el “ Perfil del Competidor”

Y es que, desde la llegada de José María a la dirección del personal de la entidad, se ha dado un giro de 180 grados introduciendo prácticas de la gestión de personas en todos los niveles. García de Tomás está impulsando iniciativas para poner en marcha coaching, perfiles de competencias, Feedback 360 grados,…

De cerca, José María se muestra como una persona muy segura de lo que hace, sabedor de cual es su papel en el club y de las limitaciones que presenta el hecho de que a pesar de manejarse grandes presupuestos, similares a las gigantes multinacionales, la profesionalización de los órganos tiene aún una corta historia de vida ( impulsada por la Ley 10/1990 del 15 de octubre, del deporte, que fue desarrollada en el RD 1251/1999, sobre Sociedades Anónimas)

Un hecho importante, tal y como manifiesta el propio dtor. de RRHH, para la puesta en práctica de iniciativas como el “Proyecto Cantera” es el tener “ buena sintonía con el director de las categorías inferiores. El papel de Javier Lozano (dos veces campeón del mundo como seleccionador de fútbol sala y autor de manuales de desarrollo de jugadores de 8 a 16 años para la FIFA) ha sido fundamental creyendo desde el principio en este tipo de metodologías extraídas del mundo de los RRHH”

El proyecto, según nos comenta, se inició con la investigación de Carlos Monserate llevada a cabo con la participación de deportistas y exdeportistas del Real Madrid, y su objetivo era extraer el perfil de competencias para la alta competición y diseñar la posterior herramienta de Feedback 360 grados que permitiera realizar una evaluación de los distintas categorías del club para su posterior utilización en el desarrollo del carácter de los futuros “competidores”.

Del resultado de la misma se obtuvo un cuestionario de 24 incidentes críticos que es cumplimentado por 3 tipos de actores, el propio jugador, los compañeros, y los adultos que trabajan en su desarrollo futuro.

El cuestionario divide las conductas en tres tipos variables: las que se consideran “imprescindibles” para poder decir que un jugador tiene potencial, las que se pueden desarrollar, y las relacionadas con factores de riesgo que puede hacer que el jugador se desvíe del objetivo.

Ante mi pregunta de poder poner en práctica en el primer equipo herramientas de este tipo, José María, psicólogo de profesión, apuesta por la importancia de los conocimientos aportados por su profesión para la gestión de equipos de fútbol, pero reconoce la libertad total que se le ha de dar al entrenador para su asunción. “Si pedimos a una persona que obtenga grandes resultados cada siete días no podemos imponerle cómo trabajar”. Esta reflexión me hizo pensar en una empresa en la que le pedimos a nuestro director comercial aumentar la cuenta de resultados cada semana, y encima le decimos como debería hacerlo.Impensable

Dos horas más tarde de esta interesante conversación, y con la mochila llena de nuevos conocimientos sobre cómo aplicar las técnicas de RRHH al mundo del deporte, me despedí de José María y de María Gil-Fournier, dejando a mi espalda la puerta 55 del Santiago Bernabeu.

Muchas gracias por tanto aprendizaje.

(para más información del “Proyecto Cantera” ver www.capitalhumano.es, nº230 Marzo 2009)

Sergio Martín Corzo

Foto: copyright www.corazonblanco.com

CRÓNICA DE UNA MALA SELECCIÓN ANUNCIADA

Los porteros de discoteca no han disfrutado, hasta ahora, de buena fama. Más bien todo lo contrario, sobre todo cuando se han visto implicados en peleas o en actos de mayor gravedad como homicidios, como ha ocurrido en Madrid no hace demasiado tiempo. La Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de esta Comunidad Autónoma decidió, vista la alarma social creada, convocar unas pruebas de selección de y de aptitud con el fin de profesionalizar y acreditar a este sector de trabajadores del ocio nocturno.

El periódico El Mundo publicaba hace un par de días un reportaje donde se mostraba qué características había tenido esta prueba; un periodista del citado rotativo se presentó a las pruebas con el fin de poder informar de la misma. Para presentarse a la convocatoria bastaba con ser mayor de edad, carecer de antecedentes penales y ser español o en el caso de ser extranjero tener regularizada la situación en España.

Las pruebas consistían en dos ejercicios, una de conocimiento de 50 ítems y otra psicológica, de 30 ítems. El test de conocimiento contenía cuestiones que versaban sobre derechos y deberes fundamentales de la Constitución Española, nociones básicas de delitos contra las personas y contra la libertad y seguridad, la omisión del deber de socorro, atentado o falta de respeto a la autoridad o sus agentes, así como delitos contra la salud pública.

Lo curioso es que, gracias al trabajo de este periodista, hemos podido conocer el contenido de algunas preguntas, y lo que es más grave, el contenido de las posibles alternativas de respuesta (pongo aquí algunos ejemplos):

Para ser portero de discoteca hay que…
a) Hablar dos idiomas
b) Tener permiso de armas
c) Medir 1’90
d) Ser mayor de edad

Una de las respuestas a “Es obligatorio tener un libro de reclamaciones…” era “Sólo en las bibliotecas”, y ante el planteamiento de qué hacer “Si hay una pelea…” se proponía “Lo ideal es intervenir y, si se puede, sacar algún arma para intimidar”, “Vender drogas en la calle… No es delito, pero sí una falta de respeto a los viandantes” o “Si un cliente lleva una camiseta con símbolos racistas… Tendrá preferencia de paso en la entrada sobre los demás” eran otras de las contestaciones que eran erróneas, pero también cuanto menos llamativas.

En cuanto al test psicológico, algunos ejemplos eran: “¿Qué prefieres, tener diarrea en tu noche de descanso o mantener relaciones con una persona que crees que tiene una enfermedad de transmisión sexual?”, “¿Prefieres ver cómo disparan a una persona en la calle o que te duelan las muelas dos días?”, y un gran número de preguntas relacionadas con el alcohol, del tipo:”¿Está de acuerdo con esta afirmación? Para trabajar mejor me tomo antes unas copitas”.

¿Cómo vamos a pretender dar una imagen seria con este tipo de pruebas? Lo primero que ocurre es que todos las personas que de algún modo u otro estamos trabajando en ámbitos relacionados con la selección y la formación quedamos en una situación poco honrosa, desprestigiada y en general, poco profesional.

¿Qué índice de fiabilidad y validez pueden tener estas pruebas?¿Qué competencias se supone que querían medir?¿Quién se encargó de redactar este tipo de cuestionarios?

Oliver Serrano León

Fuente: www.elmundo.es