Se nos irá el talento

Como decía Ismael Serrano en una de sus grandes canciones… “Últimamente ando algo perdido, me han vencido viejos fantasmas, viejas rutinas….”.
Y es que hoy quisiera compartir con todos los que siguen nuestro blog algunas reflexiones, a las que he llegado tras observar y conversar, con  profesionales de diferentes disciplinas.
Me ha resultado muy curioso experimentar como varias personas me han comentado en el último mes que actualmente están compatibilizando su trabajo actual con otras iniciativas empresariales. Por supuesto, me estoy refiriendo a un colectivo que no sufre actualmente los síntomas de la crisis y que poseen un trabajo estable (aunque realizar esta afirmación  en los tiempos que corren sea una temeridad). Tampoco estamos hablando de ninguna de las millones de personas que realizan un tipo de trabajo que no está relacionado con su formación o sus intereses profesionales. Nos referimos a los múltiples profesionales que poseen la suerte de poseer un trabajo relacionado con los estudios que han elegido para su vida profesional.
Lo realmente impresionante es que este múltiple desempeño de trabajos no lo están realizando con el objetivo de ampliar su salario, de completar su sueldo. Sus verdaderas motivaciones, la energía que les mueve a realizar estas múltiples actividades, no es otra que el “sacar mi verdadero potencial”, “el poder realizar realmente lo que me gusta”, “ el poder desarrollar los proyectos que en mi empresa no quieren escuchar”, …
Todas estas afirmaciones me hacen pensar que en sus organizaciones no están siendo capaces de aprovechar todo el potencial que tienen estas personas, y sobre todo, el talento que podría llegar a conseguir si se les pusieran los medios adecuados para potenciarlo. Lo que sí está claro es que no están encontrando un lugar donde satisfacer sus motivaciones de autorrealización (recordando la teoría de Maslow) y están empleándolo en otras empresas o creando sus propias iniciativas.
Sinceramente, es una pena que esta situación esté ocurriendo en un momento dónde para salir del momento actual es necesario escuchar todas las nuevas iniciativas que ayuden a mejorar la propia situación de la organización. Las empresas deben de poner los medios para aprovechar tanta creatividad.  
Sin embargo, el miedo a la cuenta de resultados está produciendo el efecto contrario al deseado. Parece como si para coger más velocidad fuera necesario agachar la cabeza y esconder las orejas, “Ahora no hay tiempo para eso”, “ Lo que planteas exige una inversión inicial, ya sabes que no vamos a invertir nada por poco que sea”, “ Lo que planteas es una locura”,…. parece que a todos, con este estrés de los números, se nos ha olvidado que las estrategias cortoplacistas sólo nos dan para salvar la empresa un tiempo determinado, que hay que levantar la vista y fijar un objetivo al que llevar la nave para que no se nos hunda.
Un efecto colateral de estos casos será que desde que la coyuntura económica vuelva a ser la adecuada y mejore la seguridad de los empleos y empresas, estas organizaciones que no han estimulado la retención de su talento, lo verán partir a otras empresas ávidas del mismo o a iniciativas e ideas innovadoras.
 ¡Qué pena!     

Sergio Martín Corzo 

Facebook + Jobsket: “Trabaja con Nosotros”, talento español al servicio del empleo Mundial

Hoy nos ha maravillado a todos la noticia de que nuestro querido Facebook podrá convertirse en el mayor portal de empleo del mundo gracias a una aplicación desarrollada con “talento español” desde la compañía Jobsket ( empresa que desarrolla tecnología semántica para el sector de los recursos humanos)  y que se denomina “Trabaja con nosotros”
La noticia ha copado todos los diarios digitales especializados en temas de recursos humanos. Y es que no es para menos, pues, una aplicación que, aunque inicialmente está disponible para España y Latinoamérica, próximamente podrán utilizar 500 millones de usuarios potenciales, ofrece unas grandes posibilidades para las empresas ávidas de reclutar talento a través de estrategias 2.0
Si en los últimos años las organizaciones han pasado rápidamente de solicitar curriculums en papel a través de la prensa o la radio, a requerirlos a través de mails, a poder tener formularios estándares en sus páginas web que les permitieran tratar esos datos en diferentes bases, a introducirse, no hace tanto tiempo, en las grandes posibilidades de las redes sociales profesionales como xing,  linkedin,…ahora se da un paso gigante en esta revolución de la selección del talento, como es disponer de la posibilidad de publicitar tus ofertas de empleo, recibir solicitudes y realizar marketing de tu empresa en esta economía globalizada en la que vivimos de una forma diferente. Y no es que pensemos solamente en el ahorro de costes de un proceso de selección con herramientas como esta, sino en el hecho de que se abre la posibilidad de tener un mayor número de candidatos con el perfil idóneo, y además, en el lugar del mundo en el que lo necesitas.
Podemos afirmar al mismo tiempo que todas estas ventajas estarán en nuestras manos a golpe de varios clicks, ya que, para utilizar la aplicación “Trabaja con nosotros”, las empresas sólo han de disponer de una página en Facebook que se puede crear de manera gratuita. La aplicación instalará una pestaña nueva, denominada “Empleo”, desde donde los futuros candidatos podrán acceder a las ofertas de trabajo de manera sencilla.
Para las empresas el poder publicar ofertas de trabajo en Facebook hace posible que puedan ser promocionadas dentro de las redes sociales de los candidatos, lo que significa llegar a un mayor número de futuribles trabajadores potenciales de una manera más rápida y ágil.
Para el candidato la aplicación también es sencilla de utilizar. Solamente, tendrá que acudir a la página de la empresa en Facebook y visitar su nueva pestaña de Empleo. En este espacio verá todas las ofertas disponibles y podrá inscribirse en las mismas, además de poder chequear el estado de sus solicitudes, o realizar su propia autocandidatura. Pensemos asimismo, que todo ello se realizará sin llenar largos cuestionarios, salir de la red, o mandar un solo mail ( ¿estaremos asistiendo en directo a la colocación de una pala más de arena que enterrará en uso del mail personal?)
Esta nueva aplicación está programada para ser utilizada de manera gratuita durante el primer mes. Pasado este tiempo la empresa ha de contratar uno de los planes de precios de Jobsket ATS (htpp://apps.facebook.com/jobsket)
Para algunos como nosotros que hemos trabajado tanto en el mundo de la orientación laboral, como en el otro lado de la barrera realizando selección de personal, con procesos de selección incluso masivos, se abre una nueva etapa de grandes cambios, y por tanto, mejoras en nuestro trabajo.
Por cierto, como nota bibliográfica de apoyo a los que nos iniciamos en este magnífico mundo, la pasada semana Amparo Díaz LLairó presentó su nuevo libro “El talento está en la red”, publicado con la editorial LID y que sin duda, en palabras de la editora Helena López Casares, constituye un manual “que ayuda a entender qué significan las redes sociales y cómo se pueden utilizar de forma eficaz en el reclutamiento”. Y es que, sin duda, como declara la propia Helena “las empresas que no se suban al carro de la era 2.0 se van a quedar atrás porque las mejores van a estar en la red”.
¿Nos subimos?
Sergio Martín Corzo

Resumen del TEDxCanarias 25 octubre

El pasado lunes 25 de octubre tuve la oportunidad de asistir a la 2ª edición de TEDxCanarias, que se celebraba en la sede de Canarias7, en Las Palmas de Gran Canaria. Lo primero que me llamó la atención es que, de una u otra manera, muchos de nosotros nos preguntábamos “qué era eso del TED” y con qué nos íbamos a encontrar aquella tarde.

Para los que no lo conozcan, TED  (Tecnología, Entretenimiento, Diseño, del inglés: Technology, Entertainment, Design) es una organización sin ánimo de lucro dedicada a las “ideas que vale la pena difundir” (del inglés: Ideas worth spreading). TED es ampliamente conocida por su conferencia anual (TED Conference) y sus charlas (TED Talks) que cubren un amplio espectro de temas que incluyen ciencias, arte y diseño, política, educación, cultura, negocios, asuntos globales, tecnología y desarrollo, y entretenimiento.
En nuestro caso, se celebraba en Las Palmas de Gran Canaria un TEDx, que se trata de un programa de conferencias locales planteadas y organizadas de forma independiente que permiten disfrutar en diferentes países del mundo de una experiencia similar a las conferencias TED. Canarias en el País de las Maravillas, la magia y la imaginación para cambiar el mundo fue el título escogido para darle nombre al evento. El encuentro fue organizado por parte de Learn&Show – Innovation Institute, de la mano de Yael Hernández Oaknin y Jose María Rodríguez
Antes del comienzo del TEDxCanarias había ya un gran ambiente y muchos de nosotros aprovechamos para desvirtualizar a personas que conocíamos por Twitter u otras redes, o para saludar de nuevo a gente que ya conocíamos de otras ocasiones. A las 15.30 horas comenzaba el acto con una introducción en audio y video que recogía algunos aspectos de Alicia en el País de las Maravillas (obra de referencia durante todo el evento).
A continuación se proyectó un video de bienvenida de Chris Anderson, uno de los impulsores de TED, donde nos explicaba algo mejor el concepto de este tipo de eventos. (no he podido encontrar este video, por favor, si alguien me puede pasar el enlace se lo agradezco). Gracias Yael por pasarme el enlace del vídeo.



Justo después aparecía el mago e ilusionista Fernando Keller, que llenó de ilusión la sala durante unos minutos con varios trucos sorprendentes, y nos animó a “no dejar de soñar ni por un momento…, prohibido dejar de soñar”.
El propio Keller sería el encargado de presentar a la siguiente ponente, la diseñadora de reconocido prestigio Siona García, que después de sorprendernos armando un vestido de fiesta precioso en pocos minutos, enganchó a la audiencia dejando muy claros sus principales valores en su negocio: artesanía, exclusividad y máxima calidad, sin renunciar a trabajar en su tierra.
Una vez terminada la intervención de Siona, pudimos disfrutar del vídeo de Raghava KK, ( que nos contaba  la historia de cómo el arte le había dado a su vida experiencias inigualables , y cómo las experiencias de la vida, a su vez, han impulsado sus reencarnaciones múltiples como artista, de caricaturista a pintor).
El vídeo fue una magnífica oportunidad para dar enlace al siguiente paso del evento, que no era ni más ni menos que una actividad de networking (no entendida como actividad de desvirtualización y toma de contacto, sino como trabajo en red o en grupo), en donde se nos pedía hacer un dibujo de nuestro personaje preferido de Alicia, y después hacer una torre lo más lata posible con dos barajas, cinta adhesiva y unos clips, para por último pedirnos que compusiéramos un rap sobre un tema en concreto. Sin duda, tres ejericicios que generaron imaginación y creatividad a raudales.
Eran ya sobre las seis de la tarde cuando empezaba la ponencia del Dr.Yesha Sivan, profesor universitario y fundador del Meverse Labs, con la ponencia “Cómo los mercados 3C3D cambiarán nuestras vidas”. La ponencia desgranó en pocos minutos las características de los nuevos mercados, haciendo hincapié en los conceptos de comunidad, comunicación y comercio. Después de esta disertación le tocaba hablar a Paco Arana, que hizo una resumida y muy comprensible exposición sobre la universalidad de lenguaje no verbal, haciendo una propuesta de lenguaje universal de signos de menos de doscientos gestos para una mejor comunicación entre nosotros.
Al acabar Paco comenzó un magnífico video de Ken Robinson, hablando de la evolución, o mejor dicho, de la revolución que se hace necesaria en los períodos formativos para que los talentos no se queden por el camino.
 Después de la proyección, Isidro Quintana nos contaba cómo había evolucionado como profesional, y que gracias a un gran esfuerzo personal y a muchas madrugadas sin pegar ojo, había logrado el sueño de ser ilustrador y poder trabajar como diseñador y encargado de efectos visuales en importantísimos proyectos, como la película galardonada con un Goya “Planet51”.
Para finalizar, pudimos presenciar unas bellísimas escenas de “Mar de nadie”, una película que muestra los océanos de Canarias, obra de Ángel Valdecillo. Fue el autor quién, después de la proyección, nos habló del “maravilloso arte de mentir”, refiriéndose a la habilidad para hacer sentir sensaciones y emociones al lector o espectador de una obra de arte.
                                                                                    
Una vez que concluyeron las ponencias, se dio por finalizado el acto y los asistentes tuvimos la oportunidad de seguir charlando en un animado cocktail por gentileza de la organización.
¿Mis conclusiones? Sin duda, un evento TED es diferente a los demás, vale la pena asistir y quiero desde aquí felicitar a los organizadores por el esfuerzo realizado. Esperemos que no tarde demasiado la próxima edición.

LO SIENTO, PERO CREO QUE SOY UN "ROMÁNTICO"

Este fin de semana he podido dedicar un rato a revisar diferentes artículos de la prensa nacional y a actualizarme en algunos post que tenía pendiente leer de varios de los blogs que me gusta seguir semanalmente.

En esta revisión he encontrado un ejemplo que me ha traído a la memoria un tema sobre el que tenía pendiente escribir: “los dos polos de la gestión de los recursos humanos”

El ejemplo al que hago mención son los artículos publicados por Juan Carrión (http://juancarrion.wordpress.com/) y Juan Carlos Cubeiro (http://jccubeirojc.blogspot.com/) en sus respectivos blogs en torno a la noticia del “despido de 330 directivos y cargos intermedios por bajo rendimiento” en SEAT.

La toma de dicha decisión parece ser una idea del actual presidente de la firma James Muir, en el cargo desde septiembre del 2009.

Me permito tomar prestado fragmentos de sus comentarios (recomendando visitar los artículos completos)

Según Juan Carlos Cubeiro, desde su punto de vista, “A nadie le gusta despedir (principalmente, a la propia empresa), pero cuando hay que hacerlo (SEAT, la empresa industrial con más trabajadores de Cataluña, 14.000, ha soportado unas pérdidas de 228 M. hasta septiembre), ¿qué mejor criterio que el talento? Recordemos que el talento es “capacidad por compromiso en el contexto adecuado”. La capacidad (los conocimientos, las habilidades) se le reconoce al empleado; el compromiso es muy variable. Claro que es difícil de medir y gestionar el compromiso, la implicación, la involucración, pero para eso está la gestión del desempeño. Si una empresa no gestiona tanto la capacidad como el compromiso, no es profesional. El Sr. Muir y un comité de 35 managers ha tenido la valentía de afrontarlo en apenas 100 días.

Tenemos que insistir en ello: La calidad directiva es más del 60% de la productividad. Las empresas humanistas han de dirigirse por objetivos y gestionar el desempeño de los profesionales sistemáticamente. Prescindir de los de menor talento (por menor compromiso) es lo ético, lo legal, lo razonable, lo justo. Lo contempla el estatuto de los trabajadores como causa de despido, aunque sólo se aplique en el 7’5% de EREs autorizados (hace un año, era en el 2’5%). Prescindir en momentos duros de profesionales de forma voluntaria no es muy inteligente, porque pierdes a los mejores (los que tienen oportunidades fuera de la empresa). Y hacerlo por la edad, como es habitual, no tiene sentido (la edad no predice nada en términos de talento). Como escribió Proust, “cuando no mides lo que quieres, acabas queriendo lo que mides”. Afortunadamente, algo está cambiando en nuestras organizaciones. Igual que en el far west se decía que había dos tipos de cow boys, “the quick and the dead” (los rápidos y los muertos), en nuestra sociedad habrá dos tipos de compañías: las que apuestan por el talento y las que ya no existirán”

Por su parte, la visión de Juan es la siquiente:

“Esta semana el pistolero (James Muir) ha ido más allá de las palabras y ha confirmado el despido de 330 directivos y cargos intermedios por bajo rendimiento, ya que según él, “necesitamos trabajadores comprometidos al máximo”. Por supuesto SEAT no ha querido hacer un ERE y ha preferido buscar acuerdos individuales (a ver si se ahorran algo…). No sé, supongo que Muir debe necesitar un tipo de compromiso especial, porque el que yo conozco no se consigue así. Él sabrá… bueno más bien no…

Por cierto, SEAT también ha comunicado esta misma semana su intención de contratar a 150 personas enfocadas al marketing. ¿A alguien le gustaría trabajar con el “amigo” James?

Me pregunto: ¿y cómo andarán de motivación y compromiso las personas que no han sido despedidas? ¿Se consigue así algún tipo de implicación? ¿Conseguirá James atraer algún talento a las filas de SEAT? ¿Cómo conseguirán los 350 directivos despedidos por bajo rendimiento un nuevo trabajo?

En definitiva: ¿Se puede gestionar un cambio de forma tan sumamente agresiva? ¿Se puede saber menos de gestión de personas?

Un gran ejemplo de liderazgo 0.0 y neandertalismo profundo (sin querer ofender a los neandertales…)”.

Como podemos ver dos visiones muy diferentes de la gestión del talento que ha hecho SEAT.

El hecho es que este mismo debate lo tuve las pasadas Navidades, en unas de esas cenas de reencuentro con grandes amigos que regresan a su tierra natal en fechas tan señaladas. La conversación que originó tal animado diálogo fue la circunstancia de que este amigo, alto directivo de una multinacional tecnológica de China, iba a proceder, tras su descanso festivo, a la unión, por ahorro de costes, de dos sedes alemanas con diferente firma pero de este mismo grupo, ya que se encontraban a escasos 200 km de distancia, y dicha unión originaría la renuncia de varios empleados y la posible contratación de otros nuevos.

A pesar de que se trata de un excelente directivo con una gran delicadeza e inteligencia emocional en la gestión de su personal, este amigo definía mi postura de retención del talento y de gestión humana de las personas con la expresión de que yo “era un romántico”, y que “cuando uno tiene acceso a los datos numéricos de las cuentas de las empresas, la visión de la gestión de los recursos humanos cambia drásticamente”, Además, de que “el rendimiento de muchos empleados en todas las empresas, deja mucho que desear”

Claramente, el tener acceso a los datos a los que acceden los altos directivos puede hacernos entender decisiones que nos parecen extrañas y que a veces toman.

Sinceramente, mi postura es intermedia entre la de Juan y la de Cubeiro. Está claro que si los resultados de una empresa van mal es necesario tomar medidas para su subsistencia, pero quizás lo que demuestran esos números y el mal rendimiento de algunos empleados, es gran parte responsabilidad de las decisiones tomadas por esa “calidad directiva”

¿Tú que opinas?

Sergio Martín Corzo

GUARDIOLA: LÁGRIMAS DE TALENTO

Siempre me ha parecido muy bonito ver cómo alguien llora de felicidad, ver lágrimas derramándose por cumplir un sueño. Las emociones, por definición son incontrolables, y quizás en ello reside su magia.

Ayer, para el mundo del fútbol, para los culés y para los aficionados al deporte en general tuvo lugar la finalización de una gesta histórica: un equipo de fútbol lograba seis títulos en un solo año, algo nunca visto hasta el momento. Nada más terminar el encuentro, Pep Guardiola rompía a llorar, descargando la tensión acumulada hasta el momento.

El joven entrenador, independientemente de los resultados, ha logrado demostrar una serie de cualidades que me gustaría resaltar:

No hace falta ser un coach de “renombre” para llevar las riendas de un gran equipo; en ocasiones, haber vivido en esa misma casa y haberse impregnado del color blaugrana puede hacer más que ser muy conocido y haber entrenado a muchos equipos de prestigio (el reclutamiento interno funciona).

Liderazgo y motivación: por encima de todo, Pep defiende a sus jugadores; incluso cuando juegan mal, valora su actitud y su entrega. Poca o ninguna vez habremos oído hablar mal de algún jugador en concreto, ni siquiera de jugadores de equipos contrarios. Tiene también una enorme capacidad de motivar a sus jugadores (ya sea a través de frases, vídeos, música). Logra en cada partido que sus jugadores tengan una motivación intrínseca para la victoria.

Apuesta por la formación y jóvenes valores. Guardiola es un artesano, un orfebre que escoge diamantes en bruto para, poco ir puliéndolos, darles forma y hacer de ellos auténticas obras de arte con el balón. Gran parte de los éxitos del equipo se deben al buen hacer de jugadores formados en la cantera.

Innovación y espíritu de grupo: como buen líder, ha sabido establecer una magnífica cohesión grupal. Los jugadores se sienten parte de un todo, que es más que la suma de las partes, y nos sonará raro que algún día una de las estrellas del Barça se queje por no jugar. Pep tiene una política de rotaciones muy clara, y puede resultar arriesgado en ocasiones, pero los resultados le avalan.

Humildad, discreción, tensión: Guardiola respeta a todos los equipos; sabe que en muchos momentos las formaciones más débiles pueden resultar las más peligrosas en el terreno de juego, y no alardea de que su equipo vaya a meter una goleada. Pep nunca se confía y vive cada partido como una final, aunque sean unos dieciseisavos de final de la Copa del Rey y vaya ganando por 4 a 0. Imprime desde el banquillo la tensión necesaria para superar las dificultades; nunca lo veremos ausente, despistado o demasiado seguro de sí mismo o de sus pupilos.

Éstas y muchas más son aptitudes de un líder que ha confiado en si mismo, que en el pasado tuvo momentos duros, pero que está viendo como su metodología ha funcionado como una máquina bien engrasada. El motor ha funcionado, el combustible ha sido el adecuado, y lo importante es que si alguna vez falla, el equipo tiene a un magnífico mecánico que no tardará demasiado en diagnosticar posibles averías.

“Si ganamos, seremos eternos”, dijo ayer Pep a sus jugadores. Cierto, pero más eternos son los valores que han quedado plasmados para los futuros jugadores: trabajo bien hecho, actitud, formación y sobre todo, sentimiento de equipo. Tan importante es la culata de un motor como una bujía que nos permite el encendido. Pep, felicidades: las piezas han funcionado.

Oliver Serrano León

Foto: Telecinco

¿CUÁNTO VALE EL TALENTO?

En un post reciente hablábamos aquí acerca de cuánto vale el trabajo de una persona, y reflexionábamos sobre la valoración que se hace por un lado del trabajo físico, y por otro lado del intelectual.

Hace un par de días han saltado las alarmas en los medios de comunicación con la noticia de la jubilación anticipada del número 2 del BBVA, José Ignacio Goirigolzarri. La entidad financiera ha reservado 52 millones de euros para abonar las pensiones del directivo, a razón de tres millones anuales.

Pero no es éste el primer caso que enciende la polémica sobre los salarios de ciertas personas. Este verano, con el regreso de Florentino Pérez al Real Madrid se generó una gran discusión acerca de lo que costaron los nuevos fichajes. Cristiano Ronaldo costó a la entidad merengue 96 millones de euros y el Barcelona tampoco se quedó atrás y también abonó ingentes cantidades de dinero por sus nuevos jugadores.

Por otro lado, se confirmaba la noticia del fichaje de Fernando Alonso por Ferrari, y se informaba de que el sueldo anual del piloto iba a rondar los 25 millones de euros (también hay que contar con la indemnización a Raikkonen, que tenía contrato vigente, más o menos por la misma cantidad).

Las tres personas de las que hablamos, tienen un indudable talento en sus parcelas: José Ignacio Goirigolzarri llevaba más de 30 años en la entidad (más de 8 en el Consejo de Administración) y ha sido uno de los responsables de los pingües beneficios y expansión de la empresa. Cristiano Ronaldo e Ibrahimovic han demostrado ser, de momento, una inversión rentable si analizamos las estadísticas a estas alturas de la liga; y por último, Fernando Alonso es el único piloto de la parrilla con dos campeonatos del mundo y su profesionalidad y carisma al volante están fuera de toda duda.

Volvamos a las cifras: estas sumas de dinero, para muchos de los mortales, son impensables en la cuenta corriente. Ya sabemos que las empresas están dentro de un libre mercado, donde el principal objetivo es maximizar los beneficios y los movimientos corporativos se rigen por la oferta y la demanda. En este caso, el BBVA puede decidir libremente abonar a este directivo recién prejubilado la cantidad que considere oportuna; el Real Madrid y el Barça pueden pagar lo que consideren justo por un delantero, y Ferrari está en su perfecto derecho de abonar la cantidad que considere necesaria , pero otra cuestión son los aspectos éticos que esto conlleva.

En cualquier caso, una pensión de estas características equivale aproximadamente a 3000 sueldos mensuales de mileuristas durante un año. ¿Demagogia barata? Es posible, pero entonces ¿por qué la entidad financiera se ha planteado cerrar sucursales los sábados para ahorrar costes?

Pero vayamos más allá…¿qué criterios se siguen para remunerar con estas cantidades? ¿Cómo se valora monetariamente el talento? ¿Tiene más talento un alto ejecutivo que el cajero que logra cubrir objetivos mes a mes y logra vender 20 juegos de vajilla a pensionistas? ¿Tienen tanto valor las decisiones de un alto ejecutivo para que se le remunere de esa manera? ¿A cuánto está el kilo de talento?

Lo que si está claro es que este año, en la cena de navidad, estas empresas no podrán decir la muy utilizada y poco sentida frase de “ Ustedes, los empleados, son realmente lo importante para la empresa”

Oliver Serrano León

CARRERA PROFESIONAL: ¿Y QUÉ HACEMOS AHORA CON NUESTRO TALENTO?

Tras la jornada laboral de ayer, al llegar a casa, decidí revisar mi correo electrónico personal, tras varios días habiéndolo dejado en el olvido del ciberespacio.

Después de quince minutos eliminando spam, ofertas ficticias de trabajo, viajes a mitad de precio, algún producto milagroso, y varios premios millonarios de los que curiosamente era el único agraciado, encontré un mail de un gran amigo con el que hacía unos meses que no hablaba, y que llamaremos Carlos.

Carlos es un joven talento de Madrid. Psicólogo de profesión y con una brillante carrera profesional en el mundo de los recursos humanos, dirige actualmente el departamento de Desarrollo de una importante constructora-promotora de nuestro país.

En su mail me realizó una consulta que paso a compartir con todos los seguidores de este blog:

“Como sabes en los últimos cinco años nuestro crecimiento ha sido muy grande, concretamente del 25 % en volumen de negocio. La bonanza económica de aquellos años y las perspectivas positivas de futuro, hicieron tomar la decisión de realizar una gran expansión para mejorar nuestra posición competitiva, intentando estar presentes, muy cerca de todos nuestros potenciales clientes, y adelantarnos así a nuestros mayores competidores.

Esta estrategia de expansión ambiciosa hizo que incorporáramos a nuestra plantilla en estos años a 400 personas, para dar respuesta a las 70 oficinas que hemos aperturado por toda la geografía nacional.

Este crecimiento hizo que pusiéramos en marcha procesos de evaluación del potencial para encontrar entre nuestros compañeros los directivos que liderarían las nuevas oficinas. Ambas causas nos hicieron activar importantes planes de formación para las nuevas incorporaciones y para dotar de las competencias necesarias a los nuevos directores de sede.

A pesar de haber sido capaces de superar esta crisis actual, y más profundizada en nuestro sector como es bien conocido, sin tener que prescindir de nadie y sin realizar el cierre de ninguna de las nuevas sedes, tengo una preocupación que gira en mi cabeza para el futuro y para la que te pido tu opinión.

Adelantándome unos años, si hacemos una fotografía de nuestra estructura actual, más del 60 % de los directivos tienen menos de 40 años (porcentaje que ha aumentado tanto por la última expansión), hemos además creado una cultura de ascensos muy rápidos motivados por la coyuntura vivida, y además de las nuevas 400 personas, tenemos unas 500 más con menos de 30 años. Con esta radiografía, estoy muy preocupado con las oportunidades que podemos ofrecerles para sus carreras profesionales y con la posibilidad de que se nos escape por ello mucho talento.

¿Cómo mantener motivados e ilusionados a todos estos compañeros/as con unas escasas posibilidades de promoción por la juventud de sus directivos?, ¿cómo reinventar un nuevo sistema de carrera profesional?,…”

Se trata, como hemos podido observar, de un caso muy común al que se van a enfrentar las empresas que superen la situación económica actual, con unas plantillas tan jóvenes y con pocas posibilidades de crecimiento profesional.

¿Se les ocurre que le deberíamos de aconsejar?

Sergio Martín Corzo

FORMULA 1:CAMBIAR LAS REGLAS DEL JUEGO

Durante los últimos años han sido muchos los expertos que han hablado del concepto del cambio en las personas y en las empresas. Sin duda, se trata de un término que está estrechamente ligado al de adaptación al medio, ya que en muchas ocasiones quienes permanecen en posturas estáticas, rígidas e inflexibles pueden quedarse desfasados con respecto a la evolución de la sociedad y de los mercados económicos y laborales.

La Fórmula 1 es un deporte que está en permanente cambio; casi todos los años la FIA introduce modificaciones en el reglamento de la competición, bien sea por razones de seguridad o por rentabilidad del negocio. De manera similar a otros deportes de élite, los intereses económicos no son ajenos a la F1. Pensemos, por ejemplo, en las carreras nocturnas o con horario de tarde en Asia, o los cambios en la normativa de neumáticos (ahora se llevan lisos y se pueden cambiar durante la carrera; anteriormente eran con dibujo y no había la posibilidad de cambiarlos en boxes).

Me encanta el mundo del motor, y sobre todo los coches. Tuve una buena colección de modelos de matchbox, y con 11 o 12 años me compraba todos los números de la revista Autopista; empecé a descubrir términos como cigüeñal, admisión, bujía, etc. y hasta el momento no he perdido la afición. La velocidad siempre me ha parecido fascinante, y moriría por pilotar un coche de carreras alguna vez.

Desde que Fernando Alonso comenzó a despuntar en la máxima competición de las carreras automovilísticas, he vuelto a seguir la competición por televisión; no era para nada un mundo desconocido para mí, porque ya hacía muchos años había disfrutado de increíbles domingos con pilotos como Ayrton Senna, Alain Prost, Niguel Mansel o Nelson Piquet. Tardes de auténtica emoción y diversión.

En cada carrera se mueven millones de euros, repartidos entre derechos audiovisuales, merchandising, entradas, etc. Por desgracia, la búsqueda de rentabilidad económica del deporte estrella del automovilismo está haciendo que los cambios de normativa conlleven fuertes críticas, tanto desde los equipos participantes como de los aficionados.

La gota que colmó el vaso este año fue la intención de cambiar el sistema de puntuaciones; no ganaría el piloto que más puntos acumulase, sino el que más victorias hubiera obtenido en las diferentes carreras del calendario. Esto significaba que si un piloto ganaba 10 carreras, podía quedarse descansando las restantes cómodamente, ya que tenía el campeonato asegurado. Al final, se tomó la decisión de no modificar el sistema de puntos y las cosas se quedaron como estaban

El uso de los difusores en los vehículos ha supuesto otra fuerte polémica; se supone que antes del inicio de la temporada estaba prohibido su uso pero el equipo Brawn los montó; los demás equipos reclamaron y se tomó la decisión de aprobarlos, conllevando un agravio comparativo con los demás equipos que no lo habían usado (hay que tener en cuenta que el uso de esos difusores hacían ganar unas décimas muy importantes en carrera). Por último, cabe destacar que este año no se permiten las pruebas a los coches una vez que se ha comenzado la temporada; quiere decir esto que si se hacen modificaciones, se prueban en la siguiente carrera, sin la posibilidad de hacer tests en circuitos cerrados.

Observando la cantidad de cambios de normativa en los últimos años, he reflexionado sobre una cuestión importante: ¿están los intereses económicos por encima del deporte?
¿Qué ocurriría si en el fútbol cambiaran las normas todos los años? No quiero ni imaginar que pasaría si cada año se cambiara la posición de fuera de juego, se estrecharan las porterías, se cambiaran las dimensiones del terreno de juego o jugaran 8 jugadores en vez de 11. Lógicamente, la F1 conlleva más riesgos porque se corre a 300 km/h y hay que garantizar la seguridad, pero estamos viendo como los cambios de normativa obedecen más a razones económicas que deportivas.

¿Cuál es la consecuencia de todo esto? Indefensión para los pilotos y para los equipos, y sobre todo para el espectador, que no sabe a qué atenerse al comienzo de cada temporada.

¿Está la FIA destrozando el talento de los pilotos y el interés del espectador?, ¿ Se está premiando la capacidad de adaptación del piloto por encima de su destreza?

Oliver Serrano León

SPANAIR Y LA FUGA DEL TALENTO

A poco menos de veinte días del primer aniversario del trágico accidente de Barajas, aparecía en los periódicos de este fin de semana la noticia de que el presidente de la compañía Spanair, Ferrán Soriano, visitaba la isla de Tenerife para ofrecer al Cabildo isleño y a un grupo de empresarios canarios, la posibilidad de participar en la empresa con la compra del 10 al 15 % de la misma.
Muy pocas son las organizaciones que reciben en un corto espacio de tiempo dos golpes tan fuertes como los que ha recibido Spanair, con el accidente aéreo del pasado 20 de agosto y con el ERE sufrido durante este año. Ser capaz de salir adelante después de estos dos sucesos no es nada fácil.
Ya con el anterior equipo directivo, se citó en tierras mallorquinas al top 150 (responsables de Spanair con personal a su cargo) para realizar sesiones de trabajo con la consultora Make a Team, bajo el objetivo de explicar los nuevos planes para el fututo de la compañía y subir la motivación de la plantilla tras un golpe tan duro como el del accidente.

Sin duda, el que se haya conseguido la continuidad de la compañía, a pesar de que para ello se haya tenido que utilizar el recurso del ERE, ha sido una labor muy complicada.

Desde su llegada, Ferrán Soriano (antiguo director económico del F.C.Barcelona y autor del libro “La pelota no entra por azar”), ha introducido un estilo de dirección más participativo con el cliente mediante la elección del nuevo logo a través de votaciones en Internet.

Hace unos días, durante una maravillosa cena en el casco histórico de Madrid, con uno de estos responsables del top pude conocer alguno de los nuevos planes de la compañía para los próximos meses. Al parecer, cierto descontento se ha adueñado de la plantilla debido a su inminente traslado a Barcelona tras la compra de la empresa efectuada por la Generalitat Catalana, el Ayuntamiento de Barcelona y un grupo de empresarios catalanes.
La nueva dirección ha informado al personal que antes del mes de octubre se producirá el traslado de la gran parte de trabajadores que desempeñan sus funciones en Madrid y en Palma de Mallorca.
A todo el personal afectado por el cambio, se le ha ofrecido tres mil quinientos euros para gastos que se les originen, la primera noche de hotel a su llegada, dos días libres para la búsqueda de vivienda, el servicio de una inmobiliaria que venderá su casa, cuatro meses de prueba en el nuevo destino (pudiendo acogerse al cobro de su prestación del desempleo tras esa fecha si no se adaptan al nuevo lugar), y otras distintas medidas (cuya cantidad y nivel no vamos a discutir en este post).
La principal duda que me advino durante esta conversación no fue si el plan de comunicación había sido el correcto, tema del que siempre hemos hablado en los diferentes artículos ante situaciones similares a la presentada, y que podremos tratar en otro artículo, sino cuánto talento se perderá en los 506 kilómetros que separan Madrid de la Ciudad Condal, y en el Mar Mediterráneo que la separa de Palma. Es evidente que muchas personas no aceptarán la oferta por lo complicado del traslado de su familia, sus circunstancias familiares de cuidado de parientes, o por el mero hecho de no poder abandonar su ciudad natal.
¿Se habrá percatado Spanair del talento que dejará escapar y que siempre es necesario para remontar de nuevo el vuelo en situaciones de crisis como las que ha sufrido?
Sergio Martín Corzo

TALENTO EN CUATRO MINUTOS: NENA DACONTE

Los últimos años han sido poco favorecedores para la industria musical. La aparición del formato de compresión mp3 y su facilidad para su distribución por Internet han hecho que cambie radicalmente el sistema de intercambio comercial en lo que a discos se refiere.

No voy a entrar a polemizar aquí sobre la gestión de la SGAE, la piratería u otros temas afines, pero si me gustaría destacar un hecho que viene ocurriendo en los últimos tiempos: se echa en falta la “canción del verano”, aquella que todos nos sabíamos y que no paraba de sonar en las emisoras de radio. Puede que cada vez haya grupos con menos talento, y los que lo tienen se extingan rápidamente (sacan un par de discos y desaparecen igual de rápido que aparecen), pero quisiera referirme a un grupo que, para mi opinión, han sabido aunar talento, calidad y eficacia comercial: Nena Daconte.

El grupo está liderado por Mai Meneses, que curiosamente fue la primera expulsada de la segunda edición de Operación Triunfo; en aquellos momentos su voz no gustaba nada y no tuvo tiempo casi de demostrar sus cualidades en el programa. Durante la gira de OT de ese año Mai se unió con el bajista de la banda, Kim, para formar su propio grupo.

Desde ese momento, Nena Daconte ha publicado dos exitosos álbumes. Las razones de su buena acogida han sido, para mi opinión, las siguientes; la voz inconfundible de Mai: la cantante tiene una voz que puede gustar o no, pero es inconfundible; probablemente ha logrado dejar huella con su marca personal (ver blog de Andrés Pérez Ortega). Aparte, Nena tienen un sonido fresco y guitarrero y unas letras sencillas para todos los gustos.

El primer single de su último disco, “Tenía tanto que darte”, es un ejemplo de canción comercial de calidad: es pegadiza, con arreglos sencillos y con la duración ideal para la radio y TV, junto con un vídeo musical bastante desenfadado.

¿Recuperará el pop español su época dorada con grupos como éste?

Oliver Serrano León