SE VA UN TALENTO DE LA MÚSICA: MUERE MICHAEL JACKSON

Pero no mueren sus canciones. Qué impacto la primera vez que ví el vídeo de “Thriller”; qué maravilloso musical el de “Smooth Criminal”, que increíble ritmo el de “Billy Jean”…millones y millones de copias vendidas y de fans rendidos ante sus pies Justo cuando iba iniciar su serie de conciertos en Londres, no prolongará más la triste agonía en que se habían convertido sus últimos días.

Regresa ahora a la infancia, aquella que te robaron

AUMENTAR LA FACTURACIÓN O DESARROLLAR LOS RECURSOS HUMANOS: ¿ASPECTOS CONTRADICTORIOS O COMPLEMENTARIOS?

Hoy, me gustaría compartir algunos pensamientos a los que llevo dándole vueltas en estos días sobre los proyectos de desarrollo de los modernos departamentos de RRHH.

Hace un tiempo, un alto directivo de una conocida empresa, me comentaba su interés por modernizar su antiguo departamento de personal, dedicado exclusivamente al pago de nóminas y contrataciones, para afrontar el rápido desarrollo y expansión que han tenido en los últimos años y que prevén para los próximos.

La situación económica actual ha hecho que vuelquen grandes esfuerzos para aprovechar nuevos nichos de mercado y afianzar posiciones frente a sus competidores. Su lema es “ver la crisis como oportunidades para su empresa”, lo que comparto y me parece muy acertado.

El hecho es que, su proyecto de “revolución humana” ha quedado en un segundo plano, no por los costes que puede generar, sino por la espiral de trabajo en la que ha entrado la empresa en este momento. Lo más curioso del tema es que la facturación de millones de euros mensuales se ha mantenido en una época difícil como esta, reforzando su decisión, y para ello, no se ha dado ni un sólo curso de formación, no se conocen las competencias de sus empleados, no se ha evaluado el desempeño de la plantilla,….

Aunque estén comprometidos con el cambio, la realidad diaria no ha permitido que se produzca. Y en este punto podríamos utilizar la frase de “por qué cambiar algo si ya funciona”, o “las empresas han de adaptarse al cambio y aprovechar las oportunidades”, tal y como están haciendo ellos.

¿Estaremos equivocados, entonces, los técnicos de Recursos Humanos vendiendo la importancia de la gestión moderna de nuestros mayores activos, los empleados?

Bajo mi opinión, el aprovechamiento de las oportunidades que está haciendo esta empresa posicionándose estratégicamente y cerrando importantes contratos es una gran decisión, “ante la depresión, acción”. Pero podemos estar encontrándonos ante una estrategia cortoplacista, que, antes o después, terminará encontrando problemas en el camino: personal no reciclado y anticuado en sus conocimientos y metodologías, con lo que se puede mermar su productividad, aumento de la rotación de personal y fuga del talento por inexistencia de planificación de carreras, por desmotivación y bajas posibilidades de ascensos con validez aparente, a través de valoraciones del desempeño y del potencial, ,…pérdida de importantes negocios por inexistencia del personal necesario al carecerse de una adecuada planificación para las nuevas incorporaciones, retraso en la operatividad de los nuevos empleados por ausencia de un plan de acogida,…..

En definitiva, pienso que actualmente las empresas no han de adaptarse a los cambios sino “producir los cambios, formar parte de ellos y guiarlos hacia donde desean”

En el caso que nos ocupa, sería muy interesante introducir la variable del equilibrio entre facturación y desarrollo humano, y utilizar la “fórmula del éxito” planteada por Ferrán Soriano (presidente de Spanair, antiguo VP y DG del F.C. Barcelona y autor del libro La pelota no entra por azar)

COMPROMISO por EQUILIBRIO elevado al TALENTO.

Sergio Martín Corzo

POCOYÓ: TALENTO HECHO EN ESPAÑA

Recientemente el Club de Creativos, con motivo de su décimo aniversario, ha lanzado una votación muy interesante a través de su página web y dará a conocer los resultados el próximo 24 de abril, durante el certamen anual de creatividad publicitaria que se celebrará en Madrid.Conocer cuáles han sido las diez mejores ideas y las diez peores ideas de la última década en España a juicio del público es la iniciativa que ha puesto en marcha el Club a través de Internet.

Entre las mejores ideas podemos encontrar “mandar callar a Chávez”, “la creación del matrimonio homosexual” ,“crear un cantante ficticio y mandarlo a Eurovisión”, y entre las peores ideas destacan “el redondeo”, “apoyar la guerra de Irak”, o “invertir en sellos”, entre otras.

Pero sin duda, entre las mejores ideas que se citan, una de las que más me ha llamado la atención es la creación de la serie de animación infantil Pocoyó. Hará un año y medio aproximadamente que descubrí esta serie (cosas que ocurren cuando llega el primer hijo a casa), y la verdad es que es fantástica.

La serie fue creada alrededor de 2005 por Guillermo García Carsí y David Cantilla, fundadores de la empresa Zinkia. Narra las aventuras de un niño en edad de preescolar llamado Pocoyó, el cual está descubriendo el mundo e interactuando con él. Además, no está solo. Le acompañan sus amigos, Pato, Elly, Pajaroto y su mascota Loula. En cada capítulo, nos introduce y conduce una voz en off, en este caso la del estupendo locutor José María del Río.

Los autores de la serie tuvieron muchísimas dificultades para vender su idea en España, y contactaron con varias empresas internacionales dedicadas al entretemiento infantil, hasta que una de ellas (Granada), después de duras negociaciones, acogió la idea de estos creadores y se puso en marcha la producción de la serie. No sería hasta un tiempo después cuando en España, a través de TVE1 y de Bloomberg nuestros hijos podrían disfrutar de la serie.

Hasta el momento, Pocoyó ha sido vendida a más de 120 países y traducida a múltiples idiomas, incluido el chino y japonés. Aparte, ha surgido un amplio merchandising de la serie, incluyendo peluches, juguetes y videojuegos.

El éxito de la seria radica, bajo mi punto de vista, en varios hechos:

– El principal escenario donde suceden las aventuras de este personaje es un fondo blanco; de esta manera se cumplen dos objetivos: no distraer a los niños con demasiados estímulos y facilitar el trabajo de los animadores en 3D (muchas veces en la sencillez radica el éxito).

– La personalidad de cada uno de los “actores” de la serie tiene unas características que les hacen ser únicos y ser fácilmente distinguibles para el espectador (tienen su propia marca personal)

– Los episodios duran aproximadamente siete minutos y los guiones son sencillos para que un niño de corta edad pueda comprenderlos.

– La inclusión de valores y hábitos de conducta saludables en todos los episodios, asegura a los padres un rato de entretenimiento para sus hijos a la vez que se les educa.

En muchas ocasiones, el talento se encuentra más cerca de lo que pensamos. En el caso de éstos magníficos magos del entretenimiento infantil, han logrado crear unos personajes de animación capaces de divertir y educar a niños de todo el mundo. Se trata de creativos españoles que no encontraron en su país el apoyo que les hacía falta, pero gracias a su tesón y trabajo lograron que sus “hijos” sean ahora una referencia mundial.Recomiendo entrar a su blog oficial, donde dan buena cuenta de sus esfuerzos y de cómo Pocoyó fue saliendo adelante.

Por mi parte, ya tienen mi voto como mejor idea española en la última década.

Oliver Serrano León

PREMIAR Y PRIMAR EL NO TALENTO

Hace ya unas semanas saltaba el escándalo en Estados Unidos: la aseguradora AIG, reflotada por el gobierno estadounidense con más de 182.000 millones de dólares, iba a repartir entre sus ejecutivos una nada despreciable cantidad de 218 millones de dólares (unos 160 millones de euros). Sin querer ser demagógico y retroceder hacia el pasado, calculado en pesetas serían unos…26.000 millones aproximadamente. El fiscal del estado de Nueva York, Andrew Cuomo, reveló cómo fue el reparto de las bonificaciones de la aseguradora: el mayor bonus fue de 6,4 millones de dólares y los diez directivos más ‘afortunados’ recibieron 42 millones de dólares en total.
Para hacernos una idea del tipo de empresa de la que estamos hablando, sólo comentar que American International Group, Inc. (AIG) es líder mundial de seguros y servicios financieros y su red se extiende por más de 130 países. Sus clientes son particulares, instituciones y empresas. En los Estados Unidos AIG es el actor más importante en el sector de seguros comerciales e industriales. Cotiza en las bolsas de Nueva York, Zúrich, París y Tokyo

En un año, donde las pérdidas de la empresa han hecho que ésta casi desaparezca y que el gobierno norteamericano haya tomado el control casi del 80% de la organización para garantizar su continuidad, nos encontramos con el conocido asunto de las primas, las estancias de en hoteles de lujo y el posterior “arrepentimiento”.
Me he permitido tomar prestado de alguna manera el término que usaba Pilar Jericó en uno de sus libros: “El no miedo”. Afirma la autora que “no podemos vivir sin miedo, lo necesitamos, pero sí podemos conseguir que el miedo no nos domine”. Haciendo un pequeño simil podemos afirmar que existe el “no talento”.
¿Cómo podríamos definir no talento?
El “no talento” se representa perfectamente en el ejemplo de AIG. En este caso, si el talento se ve ese potencial para desarrollar ciertas aptitudes, en el caso de AIG se ha convertido en el talento expresado como la antigua moneda usada durante el período helenístico y las guerras púnicas (ver wikipedia). El no talento es la no expresión de capacidades, compromisos y decencia, como diría Leopoldo Abadía.
Pero lo más curioso ha surgido con las declaraciones del presidente de AIG, Edward Liddy, que considera de “mal gusto” los 165 millones de dólares que la firma repartió en bonificaciones entre sus ejecutivos, aunque defiende su reparto porque la empresa estaba “atada” legalmente: “las primas habían sido firmadas en los contratos de más de un año de antigüedad” En todo caso, Liddy ha pedido a los directivos bonificados que devuelvan “al menos la mitad” de lo cobrado.
En mí opinión, el presidente ha carecido de dos elementos fundamentales: coherencia y liderazgo. La situación en la empresa ha sido de órdago y no ha tenido una buena política de comunicación (qué mal queda eso de pedir “la mitad”) ni la capacidad de previsión y gestión para abordar el año que se le venía encima.
Al menos otras entidades, han solicitado de inmediato a sus directivos que renuncien de inmediato a las primas. Si la cita célebre decía “la mujer del césar no ha de ser sólo honesta, sino además parecerlo”, en al caso de éstas últimas por lo menos lo parece.

Oliver Serrano León

LA COLABORACIÓN PARA DESARROLLAR LA EFICIENCIA Y EL TALENTO

Una de las actividades más frecuentes que hace un padre con un niño pequeño es visitar al pediatra, más aún si cabe si la zona en la que se reside es fría y húmeda, ya que provoca en ocasiones más catarros de los habituales.

Soy uno de los padres que se encuentra en esa situación; las primeras veces, cuando se acude a la consulta de pediatría de la seguridad social, la impresión es de asombro de ver a tantos padres y niños que corretean por el centro de salud y los esfuerzos de los pediatras para que en el poco tiempo de que disponen puedan atender a los pacientes.

Un centro de salud de la seguridad social es, para mi opinión, el paradigma de organización desorganizada. Me refiero a que a priori hay unas normas establecidas muy claras: se debe acudir con cita previa, debemos identificarnos con nuestra tarjeta sanitaria y los pacientes tienen asignada una hora concreta para ser atendidos por los facultativos. Pero este supuesto orden se convierte fácilmente en un caos cuando los médicos disponen de escasos minutos para atendernos y llegan consultas urgentes fuera de hora.

Cuando hablamos de una consulta de pediatría, sobre todo si es en invierno, el centro se convierte en guardería, dado el número de niños que están esperando. Creo que es en estos momentos de saturación donde los profesionales demuestran si tienen o no unas ciertas competencias: tolerancia al estrés, dotes de atención al paciente, paciencia, etc…y donde más se demuestra el buen hacer y la profesionalidad. Este tipo de competencias, como suele ser habitual, no se entrenan durante los años de carrera y de especialidad de los médicos

Habitualmente, y dado por seguro que hablamos de estereotipos, hemos visto como los médicos nos dan opiniones contradictorias acerca de la misma sintomatología del paciente, observamos de vez en cuando descoordinación entre los diferentes profesionales, se quedan asombrados de que éste o aquél médico nos haya establecido un diagnóstico, etc, y por desgracia muchas veces observamos como están quemados por la presión asistencial.

En el caso de mi pediatra ocurre de manera diferente. Más de una vez he observado como al explorar a mi hijo, va a la consulta de al lado a pedir una segunda opinión (les aseguro que no es porque sea novata o tenga falta de experiencia); a continuación, la segunda pediatra entra a consulta, emite su opinión y llegan a un acuerdo. Realmente me sorprendió como, aunque el centro de atención primaria esté a rebosar de niños, se toma la molestia de pedir la opinión de otra profesional para asegurar un adecuado tratamiento para el niño. En otros casos, se coordina con la otra pediatra de su turno para ir atendiendo a las urgencias que van llegando al centro de salud, para que el reparto de pacientes sea lo más equitativo posible.

Este tipo de actitudes demuestran, en primer lugar, pasión y profesionalidad; en segundo lugar muestra una gran adaptación a la situación del entorno de trabajo ¿se forman los médicos durante la carrera para saber gestionar una consulta a rebosar de pacientes? Y, por último, en tercer lugar, muestra una actitud real de trabajo en equipo y de colaboración en el puesto de trabajo, y aún diría más, se ve una actitud de compromiso y liderazgo de la situación, ya que independientemente de atender a los pacientes deben mantener un cierto control de lo que ocurre en la sala.

¿Tenemos todos los profesionales este tipo de actitudes?
¿Sabemos liderar situaciones de urgencia?
¿Sabemos pedir ayuda a otros profesionales?

Oliver Serrano León

NO SOLO DE TALENTO VIVE EL HOMBRE

Hace un par de días, la revista francesa de fútbol So foot publicaba las siguientes declaraciones de Carlo Ancelotti, entrenador del AC Milán, acerca de Ronaldinho, uno de sus jugadores estrella:

“Jugadores como Ronaldinho basan todo su fútbol en el talento. He entrenado a muchos jugadores y la mayoría se cree que marca la diferencia sólo con el talento, pero no es cierto. En el fútbol moderno si no tienes una buena condición física y no trabajas en los entrenamientos es más difícil brillar en el campo”. Me han llamado la atención estas declaraciones. Creo que el entrenador da en el clavo con su concepto de talento; lo ve como un potencial, pero que debe de estar acompañado de trabajo para poder desarrollarse.

Tal y como expresa continuamente J.C. Cubeiro el talento se “forja”, es necesario un potencial, continuas horas de aprendizaje (que podríamos comparar con el “efecto de las 10.000 horas” explicado correctísimamente por Malcolm Gladwell en su libro “Outliers. The store of success”) pero además, es necesario el componente actitudinal y la motivación por querer desarrollarlo.

Es incontestable el talento que ha demostrado Ronaldinho para la práctica futbolística porque tiene un potencial innato, tiene un balón en los pies desde su primer año de vida ( ya habrá superado por tanto sus 10.000 horas de práctica) pero quizás por haber conseguido el triunfo desde muy joven, por la cantidad de dinero que ya posee, o simplemente porque ha perdido la motivación por este juego, su rendimiento ha bajado considerablemente, y ya no es considerado como el mejor jugador del mundo.

Cualquier buena máquina necesita un mantenimiento, cambio de piezas, engrase, etc. En el caso de la máquina de hacer fútbol que es este jugador, parece de alguna manera que se ha quedado obsoleta; ¿Necesitaría un buen coach personal Ronaldinho para volver a estimular sus capacidades? ¿Qué puede hacer este jugador para que su talento no se quede estancado?

Oliver Serrano León, Sergio Martín Corzo

DESPEDIR O NO DESPEDIR…ESA ES LA CUESTIÓN

El año pasado hemos asistido sin duda a un año plagado de expedientes de regulación de empleo. Empresas muy conocidas de sectores muy dispares (telecomunicaciones, automoción, medios de comunicación, compañías aéreas, etc …) han usado este recurso para hacer frente a la bajada de demanda de la población.

Tal y como han ido las cosas, no sería muy difícil observar que la primera medida que han tomado las empresas cuando los resultados no son los esperados es tramitar despidos masivos usando los ERE. No vamos a entrar a definir ahora que son los expedientes de regulación de empleo (para más información se puede consultar en la wikipedia).

Supuestamente, los directivos piensan los siguiente: “si despedimos a un número determinado de personas, tendremos muchos menos gastos de personal y podremos afrontar con más garantías la difícil situación económica actual “. Se piensa, por ejemplo, que la empresa estaría en una mejor disposición para reducir costes, centrarse en los negocios que representen una mayor fuente de ingresos o ser más flexible gracias a la eliminación de puestos de trabajo innecesarios. Incluso la CEOE ha pedido recientemente un abaratamiento del coste de los despidos y que se puedan tramitar los expedientes de regulación de empleo sin la supervisión de la Administración Pública.

Pero, ¿realmente se benefician las empresas de los despidos masivos? En un principio puede parecer que sí, por el ahorro en costes de personal, pero hace unos días, la Fundación Alternativas ha publicado un estudio en donde se contradice esta premisa.En el estudio recientemente realizado, se demuestra que los efectos de los despidos pueden por un lado no notarse demasiado en las cuentas de la empresa, o lo que es peor, empeorar sus resultados.

Varios son los factores que potencialmente contribuirían a ello: el coste de las indemnizaciones por despido, las actitudes y reacciones de los “supervivientes ” a los ajustes de personal (insatisfacción laboral, estrés, falta de motivación, resentimiento, etc.) o la pérdida de trabajadores cualificados. Bajo estas circunstancias, las reducciones de la fuerza laboral, lejos de aumentar la rentabilidad empresarial, tendrían una repercusión indeseada sobre ella. (Aquí se puede consultar el estudio íntegro de la Fundación Alternativas).

La investigación ha usado como metodología la encuesta de estrategias empresariales (ESEE) del Ministerio de Ciencia e Innovación. La evidencia obtenida muestra que la opción de recortar la fuerza de trabajo no presenta un impacto significativo sobre la rentabilidad empresarial a corto plazo. Sin embargo, dicho resultado no se sostiene cuando se considera un período de tiempo de mayor duración: a largo plazo, recortar personal causa un detrimento en la rentabilidad de la compañía.

Llegados a este punto, es un hecho que si una empresa hace despidos masivos está despreciando talentos y mentes creativas que podrían ayudar a superar la situación; si la organización se queda sin estos perfiles, antes o después, cuando la situación económica mejore tendrá que volver a buscarlos en el mercado, con el coste de tiempo y dinero que ello supone.

¿Se lo piensan bien las empresas antes de recurrir a un ERE?

¿Tienen en cuenta las organizaciones el valor añadido del talento del trabajador?

Oliver Serrano León

GUARDIOLA, EL F.C. BARCELONA Y EL TALENTO

Reconozco que nunca he sido un gran apasionado del fútbol, pero desde hace un tiempo me reúno con un familiar que poco a poco ha ido lavándome el cerebro ya que es un gran aficionado al Barça. En los últimos años tenemos por costumbre ver los partidos juntos, y hemos vivido el final de la era Rijkaard, y en este año también hemos compartido los inicios de Guardiola como coach de la plantilla azulgrana.

Hace algunas semanas, cuando el F.C. Barcelona ganaba al Osasuna por un ajustado 3-2, el entrenador del equipo culé, Pep Guardiola, apelaba al talento de sus jugadores para finalizar el partido con una victoria tan ajustada ante un equipo modesto, pero que les había plantado cara.

Resulta cuanto menos sorprendente que, con casi el mismo equipo titular que el año pasado, el equipo haya dado un giro con respecto a su juego, a sus resultados, pero sobre todo en lo que se cierne al componente actitudinal. Aunque no sea simpatizante de ningún equipo en concreto, como cualquier otra persona que ve deporte por la televisión de vez en cuando, desde principio de temporada es un placer ver jugar a este conjunto.

¿Qué ha cambiado en este equipo? Según mi opinión, está muy claro: un liderazgo efectivo, un cambio de actitudes y una buena gestión del talento. Como ya mencioné previamente la plantilla de esta temporada sigue siendo casi la misma que la del año pasado, salvo un par de excepciones (no nos debemos de olvidar del salto de calidad que le da a la banda derecha el ex – sevillista Alves frente al italiano Zambrotta, el retorno del canterano Piqué y la confirmación profesional de Sergi Busquets) pero lo que sí que ha cambiado radicalmente en este equipo es el estilo que posee el encargado de su dirección.

Desde que Guardiola ha asumido las riendas del equipo, hemos visto un Barcelona poderoso, con un ataque demoledor, una defensa fiable y una actitud de lucha y presión constante, aunque el equipo vaya ganando 3-0 y queden 15 minutos para el final del partido.
Guardiola apelaba al talento de sus jugadores, pero…¿dónde estaba el talento el año pasado?…
Me ha encantado la fórmula con la que expresa Juan Carrión el talento: Capacidad x Compromiso x Contexto x Decencia. Pep ha logrado optimizar los valores de esas cuatro áreas; ha conseguido, como decían anoche los comentaristas del partido contra el Sporting de Gijón., que cada jugador haya sacado lo mejor de sí mismo, y a la vez, que esas maravillosas cualidades individuales cuajen dentro de un equipo de trabajo. Ya hablábamos hace poco en un post anterior lo que ocurría con tres personas que tenían tres perfiles profesionales parecidos logrando resultados muy dispares en su vida laboral.
En este caso, Guardiola ha ejercido como el mejor coacher, ha sabido orientar a sus jugadores para conseguir lo máximo de cada uno y buscar el camino más eficaz para que individualmente y en conjunto logren sus objetivos con la máxima eficacia. Es la demostración de que podemos tener la mejor plantilla de profesionales, el mejor campo de entrenamiento, los mejores sueldos, todo el apoyo de la afición…pero todo equipo, ya sea de fútbol o no, necesita un líder apropiado.
O.S.L.