LO SIENTO, PERO CREO QUE SOY UN "ROMÁNTICO"

Este fin de semana he podido dedicar un rato a revisar diferentes artículos de la prensa nacional y a actualizarme en algunos post que tenía pendiente leer de varios de los blogs que me gusta seguir semanalmente.

En esta revisión he encontrado un ejemplo que me ha traído a la memoria un tema sobre el que tenía pendiente escribir: “los dos polos de la gestión de los recursos humanos”

El ejemplo al que hago mención son los artículos publicados por Juan Carrión (http://juancarrion.wordpress.com/) y Juan Carlos Cubeiro (http://jccubeirojc.blogspot.com/) en sus respectivos blogs en torno a la noticia del “despido de 330 directivos y cargos intermedios por bajo rendimiento” en SEAT.

La toma de dicha decisión parece ser una idea del actual presidente de la firma James Muir, en el cargo desde septiembre del 2009.

Me permito tomar prestado fragmentos de sus comentarios (recomendando visitar los artículos completos)

Según Juan Carlos Cubeiro, desde su punto de vista, “A nadie le gusta despedir (principalmente, a la propia empresa), pero cuando hay que hacerlo (SEAT, la empresa industrial con más trabajadores de Cataluña, 14.000, ha soportado unas pérdidas de 228 M. hasta septiembre), ¿qué mejor criterio que el talento? Recordemos que el talento es “capacidad por compromiso en el contexto adecuado”. La capacidad (los conocimientos, las habilidades) se le reconoce al empleado; el compromiso es muy variable. Claro que es difícil de medir y gestionar el compromiso, la implicación, la involucración, pero para eso está la gestión del desempeño. Si una empresa no gestiona tanto la capacidad como el compromiso, no es profesional. El Sr. Muir y un comité de 35 managers ha tenido la valentía de afrontarlo en apenas 100 días.

Tenemos que insistir en ello: La calidad directiva es más del 60% de la productividad. Las empresas humanistas han de dirigirse por objetivos y gestionar el desempeño de los profesionales sistemáticamente. Prescindir de los de menor talento (por menor compromiso) es lo ético, lo legal, lo razonable, lo justo. Lo contempla el estatuto de los trabajadores como causa de despido, aunque sólo se aplique en el 7’5% de EREs autorizados (hace un año, era en el 2’5%). Prescindir en momentos duros de profesionales de forma voluntaria no es muy inteligente, porque pierdes a los mejores (los que tienen oportunidades fuera de la empresa). Y hacerlo por la edad, como es habitual, no tiene sentido (la edad no predice nada en términos de talento). Como escribió Proust, “cuando no mides lo que quieres, acabas queriendo lo que mides”. Afortunadamente, algo está cambiando en nuestras organizaciones. Igual que en el far west se decía que había dos tipos de cow boys, “the quick and the dead” (los rápidos y los muertos), en nuestra sociedad habrá dos tipos de compañías: las que apuestan por el talento y las que ya no existirán”

Por su parte, la visión de Juan es la siquiente:

“Esta semana el pistolero (James Muir) ha ido más allá de las palabras y ha confirmado el despido de 330 directivos y cargos intermedios por bajo rendimiento, ya que según él, “necesitamos trabajadores comprometidos al máximo”. Por supuesto SEAT no ha querido hacer un ERE y ha preferido buscar acuerdos individuales (a ver si se ahorran algo…). No sé, supongo que Muir debe necesitar un tipo de compromiso especial, porque el que yo conozco no se consigue así. Él sabrá… bueno más bien no…

Por cierto, SEAT también ha comunicado esta misma semana su intención de contratar a 150 personas enfocadas al marketing. ¿A alguien le gustaría trabajar con el “amigo” James?

Me pregunto: ¿y cómo andarán de motivación y compromiso las personas que no han sido despedidas? ¿Se consigue así algún tipo de implicación? ¿Conseguirá James atraer algún talento a las filas de SEAT? ¿Cómo conseguirán los 350 directivos despedidos por bajo rendimiento un nuevo trabajo?

En definitiva: ¿Se puede gestionar un cambio de forma tan sumamente agresiva? ¿Se puede saber menos de gestión de personas?

Un gran ejemplo de liderazgo 0.0 y neandertalismo profundo (sin querer ofender a los neandertales…)”.

Como podemos ver dos visiones muy diferentes de la gestión del talento que ha hecho SEAT.

El hecho es que este mismo debate lo tuve las pasadas Navidades, en unas de esas cenas de reencuentro con grandes amigos que regresan a su tierra natal en fechas tan señaladas. La conversación que originó tal animado diálogo fue la circunstancia de que este amigo, alto directivo de una multinacional tecnológica de China, iba a proceder, tras su descanso festivo, a la unión, por ahorro de costes, de dos sedes alemanas con diferente firma pero de este mismo grupo, ya que se encontraban a escasos 200 km de distancia, y dicha unión originaría la renuncia de varios empleados y la posible contratación de otros nuevos.

A pesar de que se trata de un excelente directivo con una gran delicadeza e inteligencia emocional en la gestión de su personal, este amigo definía mi postura de retención del talento y de gestión humana de las personas con la expresión de que yo “era un romántico”, y que “cuando uno tiene acceso a los datos numéricos de las cuentas de las empresas, la visión de la gestión de los recursos humanos cambia drásticamente”, Además, de que “el rendimiento de muchos empleados en todas las empresas, deja mucho que desear”

Claramente, el tener acceso a los datos a los que acceden los altos directivos puede hacernos entender decisiones que nos parecen extrañas y que a veces toman.

Sinceramente, mi postura es intermedia entre la de Juan y la de Cubeiro. Está claro que si los resultados de una empresa van mal es necesario tomar medidas para su subsistencia, pero quizás lo que demuestran esos números y el mal rendimiento de algunos empleados, es gran parte responsabilidad de las decisiones tomadas por esa “calidad directiva”

¿Tú que opinas?

Sergio Martín Corzo

HISTORIA CONTRAFACTUAL

El otro día usaba el blog para lamentarme de mi próxima pérdida de puesto de trabajo. Sin duda debo dar las gracias por los apoyos y ánimos recibidos en las últimas horas; en los malos momentos es bueno saber que cuentas con personas que desinteresadamente quieren ayudarte de alguna forma.

Es razonable pensar que a partir de ahora hay que mirar hacia el futuro, y como me decía Jose Miguel Bolívar, examinar en qué elementos del futuro podemos influir. Sin embargo bastantes líneas se dedicaban a añorar cuestiones del pasado. Un pasado que, como ya comentaba, había sido un conjunto de buenas sensaciones, de aprendizajes y de maduración personal y laboral.

Todo esto me ha llevado a recordar como empezamos a trabajar algunos de nosotros en la fundación. Dimos con ella porque tenía un gabinete de orientación e inserción laboral (los antiguos GOIP que funcionaban en Canarias hasta hace unos años), y nos recomendaron hacer un curso de orientación laboral. A partir de ahí, todo fue rodado y al año siguiente ya estaba trabajando de orientador (ya hablamos de ello hace algún tiempo).

El proceso puede parecer algo lineal, pero no fue así. Sabemos que en el acontecer de cualquier hecho, y más si cabe en la búsqueda de empleo, influyen numerosas variables incontrolables que junto con la toma de decisiones modulan el resultado final. Las cosas no curren “porque sí”, por azar o por el destino, aunque a veces nos empeñemos en pensar que sí.

Pensar en las decisiones que tomé en aquel momento me he hecho reflexionar acerca de ¿qué hubiera pasado sí…? o lo que es, mejor dicho, hacer historia contrafactual de los hechos pasados. La historia contrafactual, precisamente, es el ejercicio de plantear qué cambios se podrían haber dado en el pasado si algunas circunstancias hubieran sido diferentes. Por poner un ejemplo, podríamos plantearnos qué hubiera pasado con la selección española en el Mundial de 1986 si el gol de Michel hubiera subido al marcador.

Pues lo mismo me planteo yo, pero no por ningún gol, sino por las decisiones que tomé en su día. Recuerdo mi planteamiento en aquellos tiempos, viendo la oferta formativa que había, era la de hacer un curso de informática, materia que siempre me ha atraído. Sin embargo, la técnica del GOIP nos insistió a los psicólogos que allí estábamos que hiciéramos un curso de orientación, porque nos venía muy bien para nuestro perfil.

En el último momento tomé la decisión de hacer ese curso, no sin antes apenarme de no poder hacer el de informática. Por un lado era lógico hacer caso a la recomendación, aunque no tenía ni pajarera idea de que era aquello de la orientación laboral. Aunque la decisión parece ser razonada, podría haber sido muy fácil también haber pasado 300 horas delante de un ordenador aprendiendo a usar correctamente el Office.

¿Qué hubiera pasado si no hubiera hecho el curso de orientación? ¿Estaría hoy donde estoy? ¿O hubiera sido otra fuente de oportunidades diferentes a las que tuve?

Desde luego, nuestro recorrido vital está lleno de dudas, decisiones, encuentros y desencuentros, etc…pero nunca sabemos hasta que nunca un hecho concreto puede mediar en los acontecimientos futuros. Ahora que debo mirar hacia delante, me pregunto en qué medida las circunstancias actuales significan una ventana abierta hacia nuevas oportunidades. Me cuestiono si dentro de unos años haré historia contrafactual en la situación en la que esté en ese momento. Seguramente así, porque aunque no podamos hacer nada para cambiar el pasado, gastamos muchas horas en pensar en lo que pasó, y tenemos menos capacidad para pensar en qué pasará.

¿Cómo lo ves tú? ¿Piensas mucho en qué hubiera pasado si….? ¿o aceptas las decisiones tomadas y los hechos acaecidos sin más? ¿Nos sirve de algo hacer historia contrafactual?

Oliver Serrano León

A MÍ NO SE ME CAEN LOS ANILLOS

Hace unos días se emitía en TVE-1, dentro del programa “Comando Actualidad”, un reportaje sobre personas que habían perdido su empleo o su empresa y se habían visto obligados a aceptar un trabajo muy por debajo de sus expectativas, tanto por el tipo de trabajo como por la remuneración del mismo.

En el reportaje podemos observar cómo trabajadores o empresarios que se encontraban en un status social acomodado se han visto obligados a adaptarse a una situación completamente diferente, pasando a ser en muchas ocasiones parte de los mileuristas.

Algunos especialistas ya han señalado que uno de los grandes problemas que se ha destapado con la crisis económica es el nivel de vida que algunos han alcanzado, pero sin demasiada previsión de futuro. Personalmente yo lo llamo “economía pseudosumergida”, donde en principio hay muchos trabajadores que están en situación legal, con un contrato y con una nómina, pero que también reciben mucho dinero en B, que luego no se ve reflejado en las prestaciones por desempleo.

En todo caso son muchos los desempleados que pasan por los servicios de orientación que usan con frecuencia la famosa frase: “No se me caen los anillos por tal o cual trabajo”. El problema surge cuando se concreta la oferta. Me recuerda a uno de los ejemplos que nos ponían en clase de Psicología Social acerca de las actitudes. Si le preguntamos a alguien por la calle ¿caballero, es usted racista? Lo más probable, por razones de deseabilidad social es que nos conteste “por supuesto que no”; pero si a continuación le preguntamos ¿Tendría usted problemas para que su hija se casara con un negro? La respuesta en muchas ocasiones será titubeante, dudosa o simplemente dirá que no le gustaría demasiado.

En la situación de búsqueda de empleo pasa algo similar. Sabemos perfectamente que el argumento apropiado es decir que aceptaríamos cualquier trabajo dada la situación de apuro por la que estamos pasando, pero otra cosa es la actitud de los demandantes de empleo ante una propuesta en concreto.

Por desgracia, independientemente del número de veces que oigo la frase a lo largo de las semanas, también llegan a mi oído afirmaciones tales como “yo por menos de 1200 no cojo ese trabajo” “¿Desplazarme 20 km, por ese dinero? Ni loco.” Como vemos, una cosa es la deseabilidad social (hay que decir lo que la sociedad espera que digamos) y otra las actitudes reales ante la búsqueda de empleo.

Nos encontramos ante una incoherencia; por un lado, la situación objetiva es de crisis, de falta de recursos y liquidez, pero por otro lado nos hemos acostumbrado a la tele de plasma, al satélite en la azotea y a la ropa de marca. ¿No será el momento de ajustar nuestras condiciones de vida y bajar un poco el listón? ¿Qué tipo de trabajo estarías dispuesto a aceptar? ¿Cuál sería la mínima remuneración por la que estarías dispuesto a incorporarte a una empresa?

Oliver Serrano León

TOMA DE DECISIONES: PUNTO Y APARTE

Esta mañana he tenido un momento muy feliz al reencontrarme con un viejo amigo de la Facultad de Psicología. Recuerdo cuando lo conocí que nos comentaba a los demás compañeros que su verdadera vocación era la Enfermería, pero que como no le había llegado la nota de corte había decidido matricularse en Psicología.
Recuerdo su pasión por las asignaturas de Biología y cómo nos explicaba de forma muy creativa materias tales como el transporte celular (gracias colega, si no es por tí todavía me veo en 6º convocatoria, jeje…).

Aparte de tener una calidad humana excepcional, mi compañero de carrera siempre ha sido muy emprendedor y trabajador, y ya antes de terminar los estudios estaba haciendo colaboraciones, prácticas y voluntariados con el fin de aprender y adquirir experiencia en el entorno de trabajo.

Al salir de la Facultad no tardó en encontrar trabajo, pero siempre recuerdo que nos decía que su proyecto a medio plazo era estudiar aquella carrera que no había podido estudiar en su momento. Después de varios años trabajando en varios proyectos, al terminar el último tomó la decisión: iba a solicitar plaza en Enfermería y daba igual en qué punto del territorio español estuviera esa plaza.

Poco tiempo después, obtuvo plaza en una Universidad española, a 3000 kilometros de su tierra natal. No se lo pensó dos veces, hizo las maletas y se fué. El resultado? Todas las asignaturas aprobadas en el primer curso, salvo una que ha dejado para septiembre para prepararla bien. Es un ejemplo excelente de motivación intrínseca, donde la persona hace las cosas por el placer de hacerlas, sin necesitar ningún incentivo externo.

En mi caso, y en el de muchos otros, el paso del tiempo y las responsabilidades familiares hacen que muchos proyectos que tenemos en mente se disipen, o simplemente se aplacen de forma indefinida. Pero mi compañero, a pesar de tener una relación sentimental estable, fue fiel a sus principios, se ha trasladado muy lejos y ha hecho nuna cosa infinitamente importante: lo que le gusta, lo que le motiva y lo que lleva a seguir adelante.

Felicidades por la decisión tomada amigo, serás un excelente enfermero.

Oliver Serrano León