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EL APRENDIZ: APRENDIENDO A DESAPRENDER COMPETENCIAS

Se ha hablado ya bastante en los medios del programa de Lluis Bassat en la Sexta. Personalmente, vi un trozo de las primeras emisiones y no me gustó el enfoque que se le daba, sobre todo por la imagen un tanto arcaica y anodina que se da con respecto a factores como la competitividad, las luchas de poder y otra serie de factores que han sido superados hace tiempo (o por lo menos deberían) en el entorno de la empresa.

Aunque no pensaba ver ninguna emisión más, los dos últimos domingos he presenciado con horror ciertos aspectos que me gustaría comentar. En todos los programas se les propone a los concursantes una prueba que deben superar con éxito, demostrando a la vez una serie de competencias que se les supone, igual que el valor al soldado.

La primera que presencié era un encargo de spot publicitario para la casa Torres. La conocida marca presentaba un producto muy novedoso, un vino sin alcohol (único en el mercado y sin competencia, dos valores añadidos importantísimos). Se trataba de realizar un anuncio para la televisión donde en pocos segundos se reflejaran las virtudes del producto.

Una de las cuestiones que el encargado de la empresa (Miguel Torres) dejó claras a los concursantes, es que dentro del “target” del producto no deseaba que se incluyera explícitamente a mujeres embarazadas. Pues bien: ¿qué hizo uno de los grupos al rodar el spot? Mostrar en primer plano una mujer embarazada. Aparte de este detalle, en las imágenes del anuncio se mostraba una manzana delante de la botella, con lo cual podría pensarse que se trataba de una sidra y no de un vino.

Por otro lado, en el programa del último domingo se les encargaba sacar al mercado un zumo de frutas. Tenían que encargarse de todos los aspectos: diseño del envase y etiquetado, producción del zumo mezclando las frutas y una vez terminado vender el producto intentando maximizar los beneficios para la supuesta empresa. Uno de los grupos calculó mal la cantidad de fruta necesaria para hacer la mezcla y no les dio tiempo a pelar melocotones, con lo cual de un supuesto zumo con tres frutas, algunos recipientes contenían tres, otros dos y otros sólo contenían zumo de naranja.

Lo peor del caso es que al vender el producto, tal y como les dijo más tarde Bassat, habían engañado al cliente, dado que no informaban del contenido real de la botella.

Más allá de profundizar en otros detalles, mi horror ha sido comprobar cómo las principales competencias o sentidos que deberían funcionar igual que la vista o el olfato, han brillado por su ausencia:

En primer lugar, el sentido común. Creo que las personas que, de una u otra manera estamos cerca del ámbito de los recursos humanos divagamos muchas veces sobre las competencias exigidas por la empresa, bla, bla, bla…pero nos olvidamos de ese sentido que nos lleva a observar la situación y a ser prudentes y cautos. Para desgracia de mis sentidos, he comprobado cómo los concursantes han sido impulsivos, poco cautos y con poca capacidad de pensamiento consecuencial, tomando decisiones en contra totalmente de lo propuesto en las pruebas.

En segundo lugar, falta total de sentido de autocrítica. En las dos emisiones que he podido presenciar, es nula la capacidad de asumir los fallos cometidos, repitiéndose y otra vez frases del estilo “Pues no sé en que habremos fallado”, “Sigo pensando que lo hemos hecho estupendamente”, etc, etc… No hay casi ningún concursante que sea capaz de analizar qué cosas han fallado en el proceso de la prueba.

Sin duda, estamos ante un hecho preocupante. Ya sabemos que las competencias no se enseñan en la escuela, son parte de un proceso personal que incluye muchas variables, pero si fallan estas dos, ¿cómo esperamos de una persona que tenga otras capacidades de cara a la empresa?

Ahí dejo la pregunta.

Oliver Serrano León.

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¿QUIÉN SE HA LLEVADO MI PROPINA?

Me permito hoy la licencia de apropiarme en parte del título del famoso libro de Spencer Johnson para comenzar el post. Revisando artículos por la red me encontré uno antiguo, de hace unos tres años, del Blog Salmón, que tiene unos excelentes contenidos sobre economía. El autor contaba en clave de humor que se había comprado en una tienda un reproductor digital de música, y como estaba tan contento con el producto iba a mandar una propina del 15% de su valor a los ingenieros que lo habían diseñado.

El término “propina” proviene del latín propinare, («Dar de beber») y se trata de una recompensa generalmente económica que se otorga como agradecimiento por un buen servicio y por el producto consumido. Habitualmente estamos acostumbrados a que se den propinas sobre todo en el sector servicios, y más concretamente en hostelería (camareros, botones, chóferes, etc…). En España suelen ser de tipo voluntario, mientras que en otros países se sobreentiende la obligatoriedad de las mismas, y en parte están establecidas para compensar los bajos salarios de los trabajadores.

Me hizo mucha gracia el artículo al que me refería, ya que creo que a ninguno de nosotros se nos ocurriría dejar una propina a ciertos profesionales (¿alguien le ha dejado una propina al conductor de un autobús urbano, un piloto de línea comercial o el dependiente que nos vende un traje en unos grandes almacenes?). Si bien tenemos muy claro que hay oficios que “merecen” propina y otros no, me gustaría plantear algunas cuestiones al respecto.[]

En primer lugar me gustaría recordar que hace un par de año el ex Ministro de Economía Pedro Solbes afirmaba que los ciudadanos en España «no hemos interiorizado lo que significa un euro y es fácilmente comprobable en el comportamiento al dejar propinas, por ejemplo, cuando se ve que en ocasiones se deja hasta el 50% del valor del producto consumido cuando es bajo”. También comentaba que “no se ha interiorizado que un euro equivale a 166 pesetas aproximadamente y que dejar un euro de propina por dos cafés es exagerado y eso tiene un impacto no cuantificado en el diferencial de inflación de España respecto a otros países de la Unión Europea”.

Si bien es cierto que actualmente estamos en período de deflación, y no parece que las propinas produzcan un aumento de precios encubiertos en estos momentos, hace ya mucho tiempo que llevo preguntándome porque tenemos la costumbre de dar propinas.

En otro post reciente planteaba una discusión acerca de si los trabajos físicos están más valorados que los intelectuales. ¿Nos da, de alguna manera, “pena” del empleado que trabaja detrás de la barra de un bar? ¿Quizás es por pura empatía el que le demos unos euros a la persona que nos hace la mudanza?. ¿Estamos de alguna manera “ayudando” al empresario que paga poco y mal al trabajador?

Queda claro que cada persona tiene sus razones y libertad para dar propina a quien crea conveniente, pero ¿por qué sólo se otorgan a trabajos eminentemente físicos? ¿Merece alguien más que se le de propina por su trabajo?

¿Quién se ha llevado mi propina?

Oliver Serrano León

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DECÁLOGO DEL LIDERAZGO

Continuamente debatimos sobre las características que tiene que tener un buen líder ( escucha activa, motivación del equipo de trabajo, reconocimiento de los logros de los colaboradores,…) Amplias son el número de columnas que se escriben debatiendo sobre este tema en la multitud de artículos, foros, libros, y diversas publicaciones nacionales e internacionales.

En el número 236 de Capital Humano de este presente mes de octubre se ha publicado un interesante artículo, en su sección de “ Recursos Humanos al Día”, sobre el “Decálogo de las buenas actitudes de los líderes”

Elegir las diez características centrales del buen líder no es sencillo, pudiendo así manifestarnos de acuerdo o en desacuerdo con las aportadas por Improvem, empresa que ha realizado el artículo.

Pero a continuación lo reproducimos por lo interesante del estudio que le ha acompañado sobre la presencia de las mismas en los líderes de las 183 empresas estudiadas.

“Los expertos de Improven, especializados en la gestión de empresas de tamaño medio que deseen mejorar de forma significativa sus resultados a nivel estratégico y operativo, han analizado 183 empresas estudiando las cualidades de los directivos que las dirigen. De este modo, se extrae la conclusión de que tan solo el 9 por ciento de ellos cuenta con, al menos, 7 de las cualidades del «Decálogo de las actitudes del buen líder»:

1. Analiza la situación fríamente y acepta la nueva realidad. «El análisis es el mayor amigo para la correcta toma de decisiones y la intuición es su peor enemigo. Debemos buscar las verdaderas causas de los problemas para no invertir tiempo en soluciones que no son adecuadas y es necesario hacer un correcto análisis, ser fríos e identificar donde está exactamente la contrariedad», explica Eduardo Navarro, socio director de Improven.

2. Toma grandes decisiones con firmeza. Abandonar una línea de negocio, redefinir la propuesta de valor de los últimos diez años, paralizar un lanzamiento de un nuevo producto en el que ya se han hecho grandes inversiones o eliminar una de las líneas de producto tradicionales, son algunas de las decisiones complicadas que los directivos deben acometer como paso previo para salvar su negocio.

3. Focaliza tu tiempo y tu esfuerzo en los temas clave. Aunque siempre hay cientos de cosas para mejorar, existen 4 ó 5 acciones que constituyen la mayoría de las mejoras que se pueden obtener.

4. Transmite sensación de urgencia: velocidad incluso por encima de la precisión. Tampoco se puede olvidar la agilidad en la toma de decisiones. Precisamente, un estudio anterior ya demostraba que las empresas responden lentamente a la crisis, tardando de media 11 meses en detectarla. Ese no suele ser el momento donde se toman las grandes decisiones sino que se a actúan varios meses más tarde. Nos encontramos que pasan unos 24 meses desde que empieza la crisis hasta que se toman decisiones contundentes.

5. Obsesiónate por los resultados a corto plazo, su planificación y su seguimiento. Precisamente por lo expuesto en el punto anterior, los resultados a corto plazo y su seguimiento resultan fundamentales para gestionar cualquier situación compleja, especialmente para las empresas que tengan escasa liquidez. El concepto de inversión debe desaparecer y debemos pensar en «exprimir» los recursos. Todo lo que no genere resultados en un plazo máximo de seis meses, hay que abandonarlo.

6. Transmite «realismo positivo» a tu equipo.

7. Compromete a tu equipo.

8. Vuelve a la austeridad y al esfuerzo.

9. Sé sincero, dí siempre la verdad aunque resulte dura.

10. Nunca olvides la Responsabilidad Social Corporativa.

«Aunque en la teoría es fácil enumerar las condiciones que debe reunir cualquier directivo a la hora de afrontar la crisis, en la práctica es habitual encontrar directivos con algunas de estas actitudes aunque es muy difícil encontrar líderes que encarnen la mayoría de ellas», concluye Navarro.

A pesar de las posibles discrepancias con las actitudes elegidas, en mi modesta opinión no comparto el cortoplacismo de los resultados como una buena característica del líder (todos sabemos que es uno de los factores que nos ha llevado a la situación de crisis actual), ni la transmisión de urgencia por encima de la precisión (imaginémoslo en un director de controladores aéreos), lo que no cabe duda es que son demoledores los resultados sobre que sólo el 9 por ciento tienen, al menos, 7 de estas características.

Sin duda un estudio muy interesante.

Sergio Martín Corzo

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REFORMA LABORAL: ¿ERRE QUE ERRE O ERE QUE ERE?

En los dos últimos años el aumento del desempleo ha sido espectacular en los países afectados por la crisis económica. La caída del ladrillo, junto con las pérdidas o quiebras de algunas empresas han llevado a las listas del paro a millones de personas. No cabe duda de que nuestro país, al ser tan dependiente del sector de la edificación y promoción inmobiliaria., ha sufrido más que nadie la pérdida de puestos de trabajo.

Desde hace ya varios meses, digamos casi desde el inicio de la crisis, son muchos los estamentos e instituciones que vienen reclamando una reforma laboral para promover un mayor dinamismo del mercado de trabajo en España.

Por otro lado, Gobierno y los sindicatos mayoritarios han dejado muy claro que no están dispuestos a plantear una reforma laboral, poniendo encima de la mesa como principal argumento que “los empresarios lo que quieren es abaratar el despido”, “no estamos dispuestos a recortar derechos sociales”.

Bien. Analicemos ahora dónde nos encontramos. En este enlace podemos encontrar los diferentes tipos de contrato de trabajo existentes en la legislación vigente en materia laboral. La cantidad ingente de tipos de contrato ha provocado en los últimos años un laberinto burocrático y administrativo que no ayuda demasiado a facilitar las contrataciones por parte de los empresarios. Podemos perdernos entre contratos indefinidos, temporales, a tiempo parcial, bonificados…y un largo etcétera.

Ese es sólo uno de los problemas, y quizás sólo sea la punta del iceberg. El otro día Juan Carrión publicaba en su blog un interesante post acerca de las visiones cerradas que suelen tener los diferentes grupos políticos y sus simpatizantes. En este caso, ocurre lo mismo; por un lado, los sindicatos y el Gobierno (que parece a veces que son lo mismo desde hace años) y por otro lado la Patronal tienen posturas totalmente contrapuestas.

Lo que llama la atención es que hay una mayoría bastante considerable que pide a gritos una reforma laboral (por poner algunos ejemplos: la CEOE, el Banco de España, el Banco Central Europeo, la Comisión Europea, el Fondo Monetario Internacional y exministros del PSOE), pero, al menos en España, no se contempla de momento ninguna reforma. El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, ha dicho sobre la reforma laboral que “se abordará cuando se solucionen los problemas en la liquidez, la competitividad, el modelo productivo y el sistema financiero”. ¿Qué significa esto? ¿Hay que hacer la reforma pero no es el momento idóneo? ¿No será que para mejorar la competitividad hay que hacer alguna reforma, y no al revés?.

Llama la atención como no se hace caso a los “técnicos” en la materia, aunque es cierto que no debemos dejar de reconocer que estas mismas personas fallaron estrepitosamente en las predicciones económicas años atrás (en cualquier caso, las predicciones son sólo predicciones). En general vemos como en política no se hace caso a los especialistas en la materia, sino que se siguen criterios ideológicos (si soy del PSOE debo proteger a los trabajadores por encima de todas las cosas).

No creo que convertirnos en una tecnocracia sea la solución a nuestros problemas, pero si no ¿ para qué queremos que la gente se forme y para qué queremos consultores de prestigio (recordemos el ejemplo de Pedro Solbes) si luego no vamos a tener en cuenta su criterio técnico.?

Desde luego, nos encontramos ante una posición inmovilista; tu propones y yo rechazo y viceversa. Un erre que erre por ambas partes, que como consecuencia puede traer un futuro lleno de Eres.

Oliver Serrano León

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COMPETENCIAS III: PERSEVERANCIA

Paulo Coehlo nos deslumbraba, hace ya unos años, en su famoso libro “El alquimista” con una frase tan demoledora como que “Cuando alguien desea realmente algo el universo entero conspira para que lo logre”. Recientemente, nos sorprendían también las ideas expresadas en el éxito mundial de “El secreto” de Rhonda Byrne sobre la importancia de la visualización de lo que deseamos que suceda para que se produzca. Una idea latente flota en ambas reflexiones: la importancia de no rendirse en la consecución de nuestros objetivos, de ser perseverantes, de ser persistentes para llegar a nuestra meta.

Según Martha Alles, podemos definir la perseverancia como “ la firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos. Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. No hace referencia al conformismo; al contrario, alude a la fuerza interior para insistir, repetir una acción, mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto, tanto personal como de la organización”.

La perseverancia es una competencia poco evaluada en los perfiles de selección, y, en cambio, muy importante para un desempeño óptimo. Quizás se deba a lo poco seductora que nos parece frente a otras como liderazgo, trabajo en equipo,…o porque los técnicos suponemos erróneamente que todas las personas la poseen en un nivel muy desarrollado.

Dos ejemplo reveladores de la importancia de la perseverancia los encontramos en el maravilloso libro de Malcom Gladwell “Fueras de Serie” , el cual recomendamos como un gran libro necesario en nuestra biblioteca de consulta.

Alan Schoenfeld, catedrático de matemáticas en Berkeley, grabó un vídeo de una mujer llamada Renée mientras ésta intentaba solucionar un problema de álgebra a través de un software diseñado para tal fin.

El propósito del programa informático creado por Schoenfeld era enseñar a calcular la pendiente de una curva. La pendiente es la subida realizada en un recorrido.

“Así que aquí tenemos a Renée. Se sienta ante el teclado e intenta calcular qué números debe introducir para conseguir que el ordenador dibuje una línea absolutamente vertical. Ahora bien, esto es imposible. Una línea vertical tiene una pendiente indefinida. Su subida es infinita. Pero Renée no comprende que lo que ella intenta hacer no puede hacerse. Más bien está atrapada en lo que Schoenfeld llama un “glorioso malentendido”.

Renée era enfermera . No era alguien que se hubiese interesado de manera especial por las matemáticas en el pasado. Pero de algún modo se había topado con el software y ahora estaba enganchada. “¿ Qué tengo que hacer aquí? Creo que lo que tengo que hacer es cambiar esto un poquito en el eje de ordenadas”. Ella ha notado que cuanto más alto es el valor en este eje, más escarpada se hace la línea, y de ahí deduce que la clave es lograr un valor suficientemente alto para el eje de ordenadas. ¿ Y si meto 80?….ah ¡es infinito! ¿no?, nunca va a llegar allí.

A lo largo de su carrera Schoenfeld ha grabado en vídeo a incontables estudiantes pero el de Renée es uno de sus favoritos debido a lo maravillosamente que ilustra lo que él piensa que es el secreto para el estudio de las matemáticas. Pasan veintidós minutos desde el momento que Renée comienza a jugar con el programa informático. Es mucho tiempo.

Aunque es un problema de mates de octavo si pones a un alumno de octavo en las primeras tentativas habría dicho: “No me sale. Necesito que me lo explique”. Pero Renée persiste. Sigue insistiendo. No se rinde. No era un coco de las matemáticas pero Alan Schoenfeld no podía haber encontrado alumna más impresionante.

A veces pensamos en las destrezas matemáticas como una capacidad innata, que se tiene o no se tiene. Pero para Schoenfeld no se trata tanto de capacidad como de “actitud”. Se llegan a dominar las matemáticas si uno está dispuesto a intentarlo. “El éxito es una función de persistencia, obstinación y voluntad de trabajar al máximo durante veintidós minutos para sacar sentido de algo ante lo que la mayoría de la gente desistiría después de treinta segundos” Imagínense un país donde la obstinación de Renée no es una excepción, ese sería un país al que se le darían bien las matemáticas.>>

Otro ejemplo revelador de nuestra afirmación es el siguiente también extraído del mismo libro:

Cada cuatro años, un grupo internacional de educadores hace una prueba general de matemáticas y ciencias a estudiantes de primaria y secundaria en el mundo entero. Se trata del TIMSS, cuyo propósito es comparar los logros educativos de un país con los de otro.

Cuando los estudiantes se someten al examen también tienen que rellenar un cuestionario con unas 120 preguntas sobre el nivel cultural de los padres, quienes son sus amigos,…Es tan aburrido que muchos estudiantes dejan no menos de diez o veinte preguntas en blanco.

Lo interesante: Es posible clasificar a todos los países participantes según cuántos artículos del cuestionario contesten. Si se compara esta clasificación con la que resulta de evaluar los resultados generales en matemáticas resulta que “coinciden exactamente”. Lo que nos dice Erling Boe, el descubridor de este fenómeno, es que podríamos predecir con precisión el orden de cada país en el medallero “ sin hacerles una sola pregunta de matemáticas” Deberíamos ser capaces de predecirlo simplemente observando qué culturas nacionales enfatizan el esfuerzo y el trabajo duro>>

¿En que puesto del “medallero” quedaríamos nosotros?

¿Trabajamos la persistencia como una competencia principal en nuestras escuelas?

Sergio Martín Corzo

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A MÍ NO SE ME CAEN LOS ANILLOS

Hace unos días se emitía en TVE-1, dentro del programa “Comando Actualidad”, un reportaje sobre personas que habían perdido su empleo o su empresa y se habían visto obligados a aceptar un trabajo muy por debajo de sus expectativas, tanto por el tipo de trabajo como por la remuneración del mismo.

En el reportaje podemos observar cómo trabajadores o empresarios que se encontraban en un status social acomodado se han visto obligados a adaptarse a una situación completamente diferente, pasando a ser en muchas ocasiones parte de los mileuristas.

Algunos especialistas ya han señalado que uno de los grandes problemas que se ha destapado con la crisis económica es el nivel de vida que algunos han alcanzado, pero sin demasiada previsión de futuro. Personalmente yo lo llamo “economía pseudosumergida”, donde en principio hay muchos trabajadores que están en situación legal, con un contrato y con una nómina, pero que también reciben mucho dinero en B, que luego no se ve reflejado en las prestaciones por desempleo.

En todo caso son muchos los desempleados que pasan por los servicios de orientación que usan con frecuencia la famosa frase: “No se me caen los anillos por tal o cual trabajo”. El problema surge cuando se concreta la oferta. Me recuerda a uno de los ejemplos que nos ponían en clase de Psicología Social acerca de las actitudes. Si le preguntamos a alguien por la calle ¿caballero, es usted racista? Lo más probable, por razones de deseabilidad social es que nos conteste “por supuesto que no”; pero si a continuación le preguntamos ¿Tendría usted problemas para que su hija se casara con un negro? La respuesta en muchas ocasiones será titubeante, dudosa o simplemente dirá que no le gustaría demasiado.

En la situación de búsqueda de empleo pasa algo similar. Sabemos perfectamente que el argumento apropiado es decir que aceptaríamos cualquier trabajo dada la situación de apuro por la que estamos pasando, pero otra cosa es la actitud de los demandantes de empleo ante una propuesta en concreto.

Por desgracia, independientemente del número de veces que oigo la frase a lo largo de las semanas, también llegan a mi oído afirmaciones tales como “yo por menos de 1200 no cojo ese trabajo” “¿Desplazarme 20 km, por ese dinero? Ni loco.” Como vemos, una cosa es la deseabilidad social (hay que decir lo que la sociedad espera que digamos) y otra las actitudes reales ante la búsqueda de empleo.

Nos encontramos ante una incoherencia; por un lado, la situación objetiva es de crisis, de falta de recursos y liquidez, pero por otro lado nos hemos acostumbrado a la tele de plasma, al satélite en la azotea y a la ropa de marca. ¿No será el momento de ajustar nuestras condiciones de vida y bajar un poco el listón? ¿Qué tipo de trabajo estarías dispuesto a aceptar? ¿Cuál sería la mínima remuneración por la que estarías dispuesto a incorporarte a una empresa?

Oliver Serrano León

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CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR: ¿LA GRAN MENTIRA EN ESPAÑA?

Dentro de poco van a cumplirse 10 años de la implantación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE nº 266 de 6 de noviembre de 1999).

No cabe duda de que en los últimos años se han hecho esfuerzos, tanto en materia legislativa como de inversión y promoción publicitaria en lo que se refiere a la conciliación de vida laboral y familiar. Desde hace ya algunas décadas el modelo productivo y el mercado de trabajo han cambiado de forma sustancial, afectando estas diferencias a la compatibilidad entre trabajo y atención a la familia.

¿Qué cambios importantes se han producido estos años? Si revisamos la ley a la que hacíamos referencia al principio, nos damos cuenta que las principales novedades tienen que ver con el proceso de maternidad y paternidad, favoreciendo, por ejemplo que ambos progenitores puedan compartir el permiso. Pero no vamos a entrar a analizar esta cuestión, aquí, sino que vamos a ir un poco más allá. ¿Se ha hecho algo más para la conciliación?

Hace ya tiempo que en las televisiones se han puesto de moda programas de corte documental donde se analiza la vida de los españoles en otros países (por ejemplo “Españoles en el mundo”, de TVE 1 o “Callejeros Viajeros” de Cuatro). En este tipo de emisiones tenemos la oportunidad de conocer cómo se adaptan ciudadanos de nuestro país, y en muchas ocasiones relatan como es su vida laboral allí.

Una de las cosas que más me ha llamado la atención es los comentarios acerca de los horarios laborales: “Echo de menos España por sus costumbres, gastronomía, mi familia…pero no me plantearía volver porque los horarios laborales allí son una locura y no podría tener vida familiar”.

Recuerdo un caso en concreto de una mujer de mediana edad que residía en Holanda: “Aquí hacer más horas de las que te corresponden está mal visto, a la hora que toca se sale de la oficina, ni más ni menos”; en esta ocasión, además, esta persona tenía un horario reducido para poder atender a sus hijos.

Es raro que en Europa los horarios laborales vayan más allá de las 5 de la tarde. Se suele entrar a las 9, con un pequeño descanso a mediodía para el “lunch”, y los horarios se respetan escrupulosamente. Pero claro, “Spain is diferent” y aquí se entra a primerísima hora, teniendo que dejar a los niños en el colegio con las legañas pegadas, los horarios son a turno partido (aquí no hay lunch, es un almuerzo como Dios manda) y a saber a qué hora los podemos ver por la tarde o por la noche.

De alguna manera, creo que en este aspecto no somos nada europeos, cuantas más horas se hagan de oficina mejor vistos estamos (aunque no produzcamos más, incluso a veces menos) y tenemos diferentes costumbres de alimentación y de trabajo, y de nada ayuda para la conciliación. Se habla mucho de ella, pero ¿dónde está realmente? ¿Qué medidas podemos tomar para mejorarlo?

Oliver Serrano León

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NINTENDO: ¿JUGAMOS A INNOVAR?

La publicación BusinessWeek ha concedido el título de La Mejor Compañía del Mundo a Nintendo. Ha sido elegida por una consultora tras un proceso de selección en el que se analizaron las ventas y el crecimiento de más de 25.000 compañías de alrededor del globo y donde la exportación a nivel internacional representaba un gran papel (Como curiosidad, ninguna otra compañía del sector aparece entre los 40 primeros puestos).

Nintendo es una empresa multinacional de videojuegos. Fue fundada el 23 de septiembre de 1889, por Fusajiro Yamauchi, como fabricadora de barajas hanafuda (tradicionales naipes japoneses). Desde 1975 se ha dedicado a la producción de software y hardware para videojuegos, creciendo progresivamente hasta convertirse en una de las compañías más exitosas en la industria de los videojuegos.

La corporación comenzó como una pequeña empresa japonesa creada por Fusajiro Yamauchi alrededor del final de 1889 y el nombre completo era «Nintendo Koppai». Con base en Kioto, Japón, la empresa producía y distribuía un juego de cartas llamado hanafuda. Estas cartas hechas a mano pronto ganaron mucha popularidad, y Yamauchi tuvo que contratar asistentes para poder producir más cantidades de sus cartas y así satisfacer la demanda.Con el paso de los años, las vías de negocio cambiaron; empezaron a fabricar juguetes, un canal de TV, “hoteles del amor” para parejas japonesas.

A partir de los años 70 empezaron a desarrollar hardware y software para el entretenimiento. Poco a poco han ido sacando al mercado consolas cada vez más potentes y juegos cada vez más entretenidos (¿alguien no conoce Mario Bros?).

Hasta el 1 de diciembre de 2006, Nintendo ha vendido más de 387 millones de hardware y alrededor de 2.200 millones de unidades de software en el mundo entero, convirtiéndose en la segunda empresa con mayor valor comercial en Japón, sólo por detrás de Toyota.

¿Cuál es el secreto de Nintendo? Claramente la creatividad y la innovación. Se trata de una compañía que siempre ha dado un paso por delante de sus competidores. ¿Quién no recuerda las maquinitas de Donkey Kong? O más recientemente, ¿Quién no se ha comprado, o al menos conoce lo que es una Wii?

Nintendo ha sido la primera empresa dedicada a las consolas y videojuegos que propuso un mando controlador con reconocimiento de movimientos. Además, no ha competido con las otras dos consolas con más cuota de mercado (la XBOX 360 y la Playstation 3) en cuanto a calidad gráfica, resolución o espectacularidad en sus juegos, sino que ha buscado un público más “casual”, como pueden ser padres de familia a los que nunca se les hubiera ocurrido jugar con una consola.

Los juegos de la Wii no son los más espectaculares, pero sí los más divertidos para la familia, al igual ha ocurrido con la consola portátil DS, dirigida a niños y adultos, y en muchos casos al segmento de mujeres de cierta edad (recordemos el anuncio de Nicole Kidman).

Observando los movimientos y estrategias que Nintendo ha realizado hasta la fecha, es innegable que su plan de negocio ha sido un éxito rotundo y de una forma u otra la industria del videojuego se ve recompensada por ello. ¿Cuál será la próxima sorpresa que nos tiene reservada la empresa nipona?

Oliver Serrano León

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¿CUÁNTO VALE EL TALENTO?

En un post reciente hablábamos aquí acerca de cuánto vale el trabajo de una persona, y reflexionábamos sobre la valoración que se hace por un lado del trabajo físico, y por otro lado del intelectual.

Hace un par de días han saltado las alarmas en los medios de comunicación con la noticia de la jubilación anticipada del número 2 del BBVA, José Ignacio Goirigolzarri. La entidad financiera ha reservado 52 millones de euros para abonar las pensiones del directivo, a razón de tres millones anuales.

Pero no es éste el primer caso que enciende la polémica sobre los salarios de ciertas personas. Este verano, con el regreso de Florentino Pérez al Real Madrid se generó una gran discusión acerca de lo que costaron los nuevos fichajes. Cristiano Ronaldo costó a la entidad merengue 96 millones de euros y el Barcelona tampoco se quedó atrás y también abonó ingentes cantidades de dinero por sus nuevos jugadores.

Por otro lado, se confirmaba la noticia del fichaje de Fernando Alonso por Ferrari, y se informaba de que el sueldo anual del piloto iba a rondar los 25 millones de euros (también hay que contar con la indemnización a Raikkonen, que tenía contrato vigente, más o menos por la misma cantidad).

Las tres personas de las que hablamos, tienen un indudable talento en sus parcelas: José Ignacio Goirigolzarri llevaba más de 30 años en la entidad (más de 8 en el Consejo de Administración) y ha sido uno de los responsables de los pingües beneficios y expansión de la empresa. Cristiano Ronaldo e Ibrahimovic han demostrado ser, de momento, una inversión rentable si analizamos las estadísticas a estas alturas de la liga; y por último, Fernando Alonso es el único piloto de la parrilla con dos campeonatos del mundo y su profesionalidad y carisma al volante están fuera de toda duda.

Volvamos a las cifras: estas sumas de dinero, para muchos de los mortales, son impensables en la cuenta corriente. Ya sabemos que las empresas están dentro de un libre mercado, donde el principal objetivo es maximizar los beneficios y los movimientos corporativos se rigen por la oferta y la demanda. En este caso, el BBVA puede decidir libremente abonar a este directivo recién prejubilado la cantidad que considere oportuna; el Real Madrid y el Barça pueden pagar lo que consideren justo por un delantero, y Ferrari está en su perfecto derecho de abonar la cantidad que considere necesaria , pero otra cuestión son los aspectos éticos que esto conlleva.

En cualquier caso, una pensión de estas características equivale aproximadamente a 3000 sueldos mensuales de mileuristas durante un año. ¿Demagogia barata? Es posible, pero entonces ¿por qué la entidad financiera se ha planteado cerrar sucursales los sábados para ahorrar costes?

Pero vayamos más allá…¿qué criterios se siguen para remunerar con estas cantidades? ¿Cómo se valora monetariamente el talento? ¿Tiene más talento un alto ejecutivo que el cajero que logra cubrir objetivos mes a mes y logra vender 20 juegos de vajilla a pensionistas? ¿Tienen tanto valor las decisiones de un alto ejecutivo para que se le remunere de esa manera? ¿A cuánto está el kilo de talento?

Lo que si está claro es que este año, en la cena de navidad, estas empresas no podrán decir la muy utilizada y poco sentida frase de “ Ustedes, los empleados, son realmente lo importante para la empresa”

Oliver Serrano León

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¿ME PARO PARA FORMARME?

Los últimos días han sido especialmente productivos con el maravilloso debate generado en el post donde hablábamos del rechazo de ofertas de trabajo por parte de personas que están en desempleo.

A raíz de esta circunstancia he estado reflexionando sobre una circunstancia que va un poco más allá de este debate y que paso a compartir:

Una de las cuestiones en las que se hace especial énfasis por parte tanto de las instituciones como por parte de las personas que nos dedicamos a la orientación laboral es la formación, bien para una posible recualificación profesional, para una mejora de nuestras posibilidades de empleabilidad o bien para actualizar conocimientos o establecer contactos con los alumnos.

Queda claro que actualmente se invierten muchísimos recursos en actividades formativas y que las posibilidades son muchas (hace ya unos meses hablábamos de la nueva ordenación de la formación ocupacional, que se une con la formación continua y pasa a llamarse formación para el empleo).

He visto recientemente en las sesiones de orientación dos personas con perfiles y características muy diferentes, pero ambos con los mimos objetivos: formarse.

La primera persona, a la que llamaremos Laura, es licenciada en Económicas y ha estado trabajando los últimos 18 años en la misma empresa, una corporación bastante conocida en el lugar donde reside que se dedica a la importación y venta de vehículos y al tránsito de aduanas. Su puesto de trabajo se situaba en la jefatura de RRHH, aunque había desarrollado muchas más funciones (por ejemplo, jefatura de ventas, control de stocks, etc). Después de todo este tiempo, fue “víctima” de un ERE, al igual que algunos de sus compañeros. Actualmente tiene 2 años de paro y desea tomarse este tiempo para formarse en algún master de RRHH o similar.

Por otro lado, la segunda persona a la que llamaremos Gabriel, es muy joven y ha estado trabajando los últimos años como peón de albañil. Siempre tuvo muy claro que esa no era su vocación, logró terminar sus estudios de ESO a través de un centro de adultos. Recientemente se ha quedado en situación de desempleo, cobra prestaciones hasta mitad del año que viene y su objetivo es aprovechar este tiempo para formarse en el área de Imagen Personal (concretamente peluquería) y una vez hecho esto montar su propio negocio.

Como vemos, en los dos casos los objetivos están muy claros: por un lado formación para ampliar conocimientos y mejorar la empleabilidad, y por el otro, una actividad formativa de recualificación con el fin último de autoempleo. También hay que aclarar que a estas personas no les urge encontrar empleo ya que tienen suficientes ingresos entre la prestación y el apoyo de familiares.

La pregunta surge a partir de este momento, ¿Es lícito “aprovechar” todo el tiempo que tenemos de prestaciones para formarnos? ¿Deberían estas personas priorizar sus acciones en la búsqueda de activa de empleo? O por otro lado ¿Es coherente este tipo de actividades con el estereotipo de desempleado “vago”, si pensamos que desde casi todas las instituciones se insiste que el futuro está en la formación y la cualificación? ¿Te formarías en situación de desempleo?

Oliver Serrano León